團隊建設(shè)培訓資料-文庫吧資料
2025-02-15 17:06本頁面
【正文】 就能制訂應付突發(fā)性事件的計劃?！边@無疑判了進一步冒險的死刑。 ※ 把握好尺度 許多團隊剛一擁有新發(fā)現(xiàn)的權(quán)力和職責興奮不已，以致首次遇到始料不及的障礙時，一下子蒙了，只好打退堂鼓。 通過培訓鼓勵尊重不同風格。 平衡不同工作的要求。 建議：統(tǒng)一考評標準。 盡管團隊中有一定余地可以兼容不同工作風格的員工，但也要制訂起碼的要求以便避免沖突。人各有不同的工作風格。團隊成功最關(guān)鍵的標準是完成工作的能力。要對這些權(quán)限一清二楚，經(jīng)常申明這些權(quán)限。要想讓團隊最終成為一個自我管理的單元，就要制訂計劃，告訴團隊你如何達到這個目標。團隊開始探聽他們職責范圍外的事情時，團隊成員的投入就沒什么用，因為他們對流程知之甚少。讓大家首先了解工 作內(nèi)容 。因此必須時時提醒這些團隊，他們的主要職責是將工作干好，而不是去關(guān)心公司的產(chǎn)品價格等問題。 當然這也會導致產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望，反過來又會帶來沮喪感。但對員工個人來說，這更是件了不起的大事。下面是一些團隊常見的通病。缺乏長遠眼光、沒有投入足夠的時間和財力、培訓草草收場和給予的指導太少等都是團隊歸于失敗的通病，都是經(jīng)理人只想結(jié)果而不愿變革造成的惡果。 Lawrence Holpp, Robert Phillips 團隊的組織支持 團隊需要從組織中得到哪些支持？ 明確的目標 適當?shù)馁Y源 可靠的信息 培訓與教育 技術(shù)及方法支持 定期反饋 16 團隊蠻干或失敗原因的著述已有不少，并且矛頭大多指向管理層。 1 試圖操縱職工 好的方法是以維護職工的自尊來提高生產(chǎn)力 ，拙劣的方法是促使職工覺得是受操縱 ， 這會產(chǎn)生不利的影響 。 因此 。 1 只贊賞績效最優(yōu)職工 只要職工達到工作目標 ， 就應加贊賞 。 因此必須對職工進行培訓 ， 使職工工作水平和素質(zhì)得到不斷提高 。如果主管能妥善制訂工作標準 ， 并坦誠與職工相互溝通 ， 以致每位職工均樂意遵守已定的工作標準 ， 那么這位經(jīng)理就能避免發(fā)生錯誤 。 主管僅僅是作為職工的工作伙伴 如果主管只是試圖成為職工的伙伴 ， 說明他不懂管理之道；因為在這種思想指導下容易形成委員式管理 ， 而委員式管理通常等于不管理 ， 久而久之 ，職工會發(fā)現(xiàn)主管毫無工作成績卻坐領(lǐng)薪金 。 7 、 專注業(yè)務(wù)問題 把 90% 的時間花在業(yè)務(wù)問題上 ， 而解決這些問題只能影響 10%的生產(chǎn)力 ， 這同樣是一件管理錯誤 ， 經(jīng)理如果太專注于業(yè)務(wù)問題 。 許多主管都想在同一時間里處理大多數(shù)人的問題 ， 極力避免一對一談話 ， 這并不是有效的管理方式 。 附和錯誤的一方 經(jīng)理克服附和錯誤一方的方法就是充分發(fā)揮管理階層的作用及職責 ， 促使自己及職工都持有正確的工作態(tài)度 。 只能控制工作成果 營銷管理是過程管理 ， 我們只有通過對員工的工作過程的掌
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