【正文】 ? 又該如何著手這些事情 ? 要擬定這種計(jì)畫 ， 首先要確認(rèn)策略背後的關(guān)鍵課題 。 ? 健全的策略絕不是數(shù)字的堆砌，也不該淪為占星家式的預(yù)言。其採用的方式為 ? 先建立評(píng)估模式 (定義所需要的「必要能力」 ) ? 要有全公司通用的系統(tǒng) ? 領(lǐng)導(dǎo)人帶頭誠實(shí)、積極、負(fù)責(zé) 第七章 策略流程： 與人員流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 任何策略的基本目標(biāo)，其實(shí)都很簡單：贏得客戶的青睞、創(chuàng)造永續(xù)性的競爭優(yōu)勢，同時(shí)也為股東賺到足夠的錢。其中重要的關(guān)鍵就是坦率的對(duì)話。分別是適任、有待加強(qiáng)或應(yīng)採取行動(dòng)。主要是既然考量這些職位攸關(guān)未來公司三到五年的策略執(zhí)行，就要讓優(yōu)秀的人擔(dān)任這些職務(wù)。 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 找出關(guān)鍵性職務(wù) – 百特公司是一家 70億美元的全球性醫(yī)療公司，找出關(guān)鍵性職務(wù)，並派遣適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任，為該公司策略流程的重要部分。 ? 包迪熙到聯(lián)合訊號(hào)後，認(rèn)為發(fā)揮人力資源功能，乃是讓組織全面升級(jí)的第一波工作。 員工表現(xiàn)不佳並不表示他們就是壞人，只是表示他們的績效未能達(dá)到一定水準(zhǔn)，因而影響公司整體的成敗，所以必須採取迅速而公平的處理。 ? 人員流程的最後考驗(yàn)是，主管能否分清楚這兩類員工，及能否採取適當(dāng)?shù)貟袢∫佬o法避免的痛苦行動(dòng)。 ? 做法有運(yùn)用 領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)量表、持續(xù)改善摘要表、接班深度與人員流失風(fēng)險(xiǎn)分析 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)量摘要 行為 績效 超越標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 低於標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) 超越標(biāo)準(zhǔn) ★ 高度潛力 ●可予提拔 ■資深專業(yè) ▲尚屬新人 ▃ 需 要密集指導(dǎo)或 掉換工作 Ｘ須更換職務(wù) ▃ 洛傑 Ｘ史東 ●莫利 ★詹姆斯 ●洛曼 ●斯密 ★韋德 ●評(píng)伊 ●黎里 ■利雷 ★葛曼 ▲波威爾 ▲安東尼 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 持續(xù)改善摘要表 員工姓名：蘇珊，行銷副總 成就、特質(zhì)、行為 技能 優(yōu)異 一般 低劣 企業(yè)智慧 ● 重視客戶 ● 策略眼光 ● 願(yuàn)景與目標(biāo) ● 價(jià)值與道德 ● 行動(dòng) ● 實(shí)踐承諾 ● 團(tuán)隊(duì)精神 ● 創(chuàng)新 ● 用人 ● 培養(yǎng)人才 ● 績效 ● 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 持續(xù)改善摘要表 (續(xù) ) 成果概覽 2023年績效要點(diǎn) ? 配合解決方案的銷售環(huán)境，制定維修服務(wù)策略 ? 為歐洲市場制定行銷與利潤改善策略 2023年未達(dá)成目標(biāo) ? 錯(cuò)失兩筆香港與法國的重大交易 ? 未能聘用一名負(fù)責(zé)大中華地區(qū)的華人行銷主管 2023年的挑戰(zhàn) ? 繼續(xù)執(zhí)行維修服務(wù)策略 主要優(yōu)點(diǎn) ? 企業(yè)眼光不凡 ? 保持高水準(zhǔn)，並樹立了正確的榜樣 主要加強(qiáng)事項(xiàng) ? 聘用員工技巧需要改進(jìn) ? 必須投注精力培養(yǎng)部屬 ? 須更積極地讓成效較差的員工升級(jí) 發(fā)展計(jì)畫 ? 在人際技巧上需要專人指導(dǎo) 未來可能動(dòng)向 (短期 02年 ) ? 續(xù)任現(xiàn)職 未來可能動(dòng)向 (長期 2年以上 ) ? 如果進(jìn)步明顯，應(yīng)能經(jīng)營一個(gè)事業(yè)單位 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 人員流程關(guān)鍵做法三： – 處理績效差的員工 ? 就算是最好的人員流程，也不可能永遠(yuǎn)做到適才適所，而且也不能保證人人都績效優(yōu)良。 ? 經(jīng)由評(píng)量所產(chǎn)生討論的結(jié)果，將可顯示公司的領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備管道在質(zhì)與量是否合宜。 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 人員流程關(guān)鍵做法二： ?透過持續(xù)的改善、接班深度分析、人員流失風(fēng)險(xiǎn)的降低，開拓領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備管道。 ? 因?yàn)橥高^這樣的連結(jié)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人得以確保內(nèi)部人力在素質(zhì)與數(shù)量上，均能配合執(zhí)行策略所需。 ?決定該如何處理缺乏績效的人 ?將人力資源的任務(wù)與運(yùn)作加以轉(zhuǎn)型。 ? 人員流程是以下列四項(xiàng)關(guān)鍵做法為基礎(chǔ)： ?連結(jié)策略計(jì)畫及短中長期階段性目標(biāo)：連結(jié)營運(yùn)計(jì)畫的目標(biāo)，包括具體的財(cái)務(wù)目標(biāo)。 第六章 人員流程： 與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 用錯(cuò)人，步布皆錯(cuò) ? 某家資本額 40億美元的公司，在印尼投資 ，因任命一位能力不足的經(jīng)理人，造成投產(chǎn)時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)落後進(jìn)度。 第三部 執(zhí)行的三個(gè)核心流程 第六章 人員流程：與策略流程、營運(yùn)流程連結(jié) ? 人員流程比策略流程或營運(yùn)流程都來得重要，因?yàn)榻M織畢竟要靠人來判斷市場的變化，並根據(jù)這些判斷來制定策略，再將這些策略轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實(shí)的營運(yùn)。因?yàn)椤溉绾巍雇瓿杀取甘欠瘛雇瓿蛇€重要。 ?我們應(yīng)注意應(yīng)徵者是如何設(shè)定工作順序、如何決策、是否會(huì)傾聽別人的意見、公司的傑出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運(yùn)氣好 ? ?確認(rèn)應(yīng)徵者過去的成就、想法及工作抱負(fù)背後的驅(qū)動(dòng)力。並找出缺乏紀(jì)律或理念與行動(dòng)不配合等問題，同時(shí)也能釐清各項(xiàng)具體細(xì)節(jié)，讓組織各運(yùn)作單位的步伐協(xié)調(diào)。 ?能做後續(xù)追蹤 ?後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計(jì)畫不可或缺的要素。有些主管事必躬親，缺乏安全感，不相信別人可以把事情做好。做不到這一點(diǎn)，就不算是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人。 ?另一種棘手的狀況是自己的愛將表現(xiàn)不力時(shí)。 ?這些務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人腳踏實(shí)地，專注於完成短期性的階段性任務(wù) – 這些目標(biāo)有如強(qiáng)心針，在贏得長期勝利的途中，為員工打氣。 第五章 決不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 – 知人善任 ? 你該網(wǎng)羅何種人才 ?要能激發(fā)員工活力 ?鼓舞士氣並非只是靠放言高論而已。 ?這些人員通常出身企管名校，原先任職顧問公司，或是擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或策略規(guī)劃人員。 第五章 決不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 – 知人善任 ? 你該網(wǎng)羅何種人才 ?當(dāng)我們教育程度與聰明程度審視一個(gè)人時(shí)，常忽略一個(gè)重要的問題：此人完成任務(wù)的能力是否優(yōu)秀？ ?擅長紙上談兵的人，往往不見得是能在惡劣環(huán)境中或是危急關(guān)頭上順利完成任務(wù)的人。 ?若是這種信賴感來自錯(cuò)誤的原因，可能會(huì)釀成公司嚴(yán)重的問題。 ?這種情況會(huì)傷害公司，如果缺乏績效者占據(jù)高位，更可能斷送公司的前途。 ?勇於採取果斷行動(dòng) ?許多人都會(huì)遇到單位裡某人績效不佳，卻能年復(fù)一年穩(wěn)如泰山。 第五章 決不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 – 知人善任 ? 如何做到適才適所 ?深入分析工作性質(zhì) ?許多領(lǐng)導(dǎo)人並未界定某人到底具備何種特質(zhì)，才能勝任目前的工作。 ?員工的素質(zhì)才是競爭力高人一等的最佳利器 。處於成長緩慢的的成熟產(chǎn)業(yè) – 我們的成長不可能達(dá)到市場的平均水準(zhǔn) – 我們比客戶懂得多 ? EDS的新信念 – 我們可以比市場成長得更快 – 不但獲利，而且有效率地運(yùn)作資本 – 我們會(huì)更用心傾聽客戶的話 第五章 決不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 – 知人善任 ? 績優(yōu)企業(yè)，必定慎選員工 ? 如何做到適才適所 ? 深入分析工作 ? 勇於採取果斷行動(dòng) ? 擺脫個(gè)人好惡 ? 培養(yǎng)個(gè)人擔(dān)當(dāng) ? 你該網(wǎng)羅何種人才 ? 要能激發(fā)員工活力 ? 處理棘手問題要果決 ? 透過他人完成任務(wù) ? 能做後續(xù)追蹤 ? 如何找到適合的人來做適合的工作 ? 坦白溝通，發(fā)掘真相 第五章 決不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 – 知人善任 ? 績優(yōu)企業(yè)，必定慎選員工 ?企業(yè)無法掌控的事多得不勝枚舉，唯一能操之在我的事項(xiàng) – 員工的素質(zhì)，更應(yīng)審慎處理。 – 只有新的證據(jù)出現(xiàn)時(shí)，而且足以充分證明原有的信念錯(cuò)誤時(shí)，人們才會(huì)改變信念。 – 會(huì)影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。 – 價(jià)值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)。 第四章 改變文化，讓公司動(dòng)起來 ? 從信念及行為改變企業(yè)文化 – 光是思考，不會(huì)找到新的行動(dòng)方案： 要行動(dòng)，才能找到新的思考方式 – 組織的文化，乃是組織員工所共享的價(jià)值觀。 – 雖然曾請(qǐng)文化診斷公司進(jìn)行診斷，但是報(bào)告中卻未觸及該事業(yè)該「如何」在信念與行為上採取不同的做法，才能獲致?lián)舫龅目冃А? 第四章 改變文化，讓公司動(dòng)起來 ? 如何變革成功 – 夏藍(lán)的經(jīng)驗(yàn) – 某家 財(cái)星 二十大的企業(yè)，在 2023年併購?fù)愋彤a(chǎn)業(yè)的兩家公司後，成立新事業(yè)部。這個(gè)架構(gòu)不需要一大堆複雜理論，只需要改變員工的行為，使他們自然而然地產(chǎn)生成效。因?yàn)槲幕兏锏睦砟钆c工具往往模糊不清，又常和策略與營運(yùn)的現(xiàn)實(shí)情況脫節(jié)。 – 謙虛 ? 當(dāng)你了解自己並非無所不知，聆聽別人的觀點(diǎn)，任何人在任何時(shí)刻都可能成為你的學(xué)習(xí)對(duì)象。 – 自我了解 ? 唯有認(rèn)清自我，方能從容運(yùn)用自身的長處，避免受限於自身的弱點(diǎn)。 第三章 領(lǐng)導(dǎo)人的七大重要行為 ? 情緒韌性的四項(xiàng)核心特質(zhì) – 真誠 ( Authenticity) ? 真實(shí)、不虛偽，表裡一致，不戴上虛偽的面具。不斷地省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及改正缺點(diǎn)。將無法容忍員工的多元觀點(diǎn)、思想與成長背景，殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件。 ?漢威聯(lián)合公司的員工進(jìn)修策略，基本上以與工作相關(guān)的組織能力為主。 ?訓(xùn)練課程也是提升員工實(shí)力的重要環(huán)節(jié)，前提是方法必須正確。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。這也是可以提升團(tuán)體的能力。 ? 夏藍(lán)對(duì)傳授經(jīng)驗(yàn)的觀點(diǎn) – 最有效的指點(diǎn)方法是觀察受教者的工作方法，再針對(duì)個(gè)人做出適切的指導(dǎo)。主管最重要的任務(wù)之一，就是將這些功力傳承給準(zhǔn)備接班的下一代領(lǐng)導(dǎo)人。 – 領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則，讓全功都能認(rèn)同，並 成為一種基本的生活態(tài)度 。 第三章 領(lǐng)導(dǎo)人的七大重要行為 ? 論功行賞 ? 想要員工努力拼出績效，就應(yīng)該要論功行賞。 ?企業(yè)中有不少計(jì)畫，都是因?yàn)椴荒茇瀼蒯崂m(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。 有時(shí)候企業(yè)必須由新的角度來釐清優(yōu)先順序。