【正文】 由于服務(wù)期的特殊性仍然需支付違約金，相關(guān)法律并無明確規(guī)定。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。1】。而在我國，一般民事合同違約金只具有賠償性，而不能具有懲罰性【1】 《合同法》第114條第2款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少。因而，為避免勞動(dòng)者的擇業(yè)自由受到過度限制及出現(xiàn)不必要的爭議，各地方宜根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r在相關(guān)實(shí)施條例中對(duì)勞動(dòng)合同中的服務(wù)期的最長期限予以限制性規(guī)定。因?yàn)槿绾翁岣吖べY的問題取決于多方面的因素，國家除了實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)外不宜強(qiáng)行干預(yù)，而只能作原則性、模糊性的規(guī)定，各個(gè)企業(yè)甚至各個(gè)崗位都存在不同程度的差異而難以規(guī)定一種較為明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，所謂“按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬”即是如此。2】《勞動(dòng)合同法》就是采取這種誘導(dǎo)性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。從立法進(jìn)程及四次審議稿的變化可以看出的是立法者的本意是考慮到各地區(qū)情況差異、統(tǒng)一規(guī)定難度很大，因而采取了一種間接限制服務(wù)期限的手段，即一些學(xué)者所說的誘導(dǎo)用人單位控制服務(wù)期長度的方法——在服務(wù)期較長的情形下，加重用人單位的義務(wù)（如強(qiáng)行要求提高較長服務(wù)期的工資），以引導(dǎo)用人單位選擇較短的服務(wù)期。約定的服務(wù)期超過法定最長期限的，超出的部分對(duì)勞動(dòng)者則不具有約束力，在此期間，勞動(dòng)者不繼續(xù)履行約定服務(wù)期的，不應(yīng)認(rèn)為是違反服務(wù)期義務(wù)?；诖?，雖然可以強(qiáng)調(diào)服務(wù)期的約束力和較長期限，但對(duì)服務(wù)期的長度應(yīng)當(dāng)作出限制，以協(xié)調(diào)勞動(dòng)力所有權(quán)與人力資本投資受益權(quán)之間、服務(wù)期與擇業(yè)自由之間的沖突，防范用人單位濫用服務(wù)期來限制勞動(dòng)力自由流動(dòng)。并且，即使在用人單位出資培訓(xùn)的情況下，勞動(dòng)者特殊技能的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因而，勞動(dòng)者對(duì)由此而提高的勞動(dòng)技能也應(yīng)當(dāng)從中獲得利益。與服務(wù)期相對(duì)應(yīng)的專項(xiàng)培訓(xùn)，實(shí)際上是用人單位對(duì)特定勞動(dòng)者作出的人力資本投資，因而用人單位對(duì)這種人力資本投資應(yīng)當(dāng)獲得收益，其中主要是一定期限的勞動(dòng)力“使用權(quán)”，服務(wù)期就是保障這種“使用權(quán)”得以實(shí)現(xiàn)的具體形式。從這一系列的立法波折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關(guān)系既是對(duì)立也是統(tǒng)一的，過度地傾斜保護(hù)勞動(dòng)者可能會(huì)造成“物極必反”的結(jié)果，去除對(duì)“專項(xiàng)培訓(xùn)”的限制才是從根本上保護(hù)了勞動(dòng)者。1】《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第十九條 “用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超過本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動(dòng)合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。”考慮到“國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用較”與“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”難界定清楚，四審稿最終確定為只需提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用即可約定服務(wù)期。再有，實(shí)踐中一些不脫產(chǎn)的培訓(xùn)如MBA培訓(xùn)等，這類費(fèi)用也高達(dá)數(shù)十萬甚至上百萬人民幣，按照草案規(guī)定都無法約定服務(wù)期和違約金，從而使企業(yè)投入的巨額培訓(xùn)費(fèi)用可能付之東流。其中的關(guān)鍵詞是脫產(chǎn)、六個(gè)月、專項(xiàng)。再次，《勞動(dòng)合同法》對(duì)約定服務(wù)期的前提條件——專項(xiàng)培訓(xùn)無任何限制，這就意味著企業(yè)只要提供了這一條件就可以約定服務(wù)期，乍看起來這一規(guī)定很不利于勞動(dòng)者，限制了其擇業(yè)的自由。今年5月12日發(fā)布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》 第二十條“勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿?！?】張軍：《勞動(dòng)合同法違約金制度的實(shí)際應(yīng)用》，《中國勞動(dòng)》，2006年第6期第80頁。1]其次，此處服務(wù)期的法律性質(zhì)與一般勞動(dòng)合同期限是存在明顯區(qū)別的：勞動(dòng)合同期限是雙向約定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限, 但在此期限內(nèi)雙方皆可提前解除勞動(dòng)合同, 若勞動(dòng)者按照法定條件和程序提前解除勞動(dòng)合同則不需要承擔(dān)任何責(zé)任。最后，基于上述理論，立法者們僅將各類企業(yè)培訓(xùn)中具有人力資本投資性質(zhì)的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)列為可約定服務(wù)期的情形。關(guān)于約定服務(wù)期的前提——專項(xiàng)培訓(xùn)首先，有必要對(duì)服務(wù)期存在的理論基礎(chǔ)加以明確：由于《勞動(dòng)法合同法》第37 條賦予了勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)，且對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有任何限制，如果用人單位與勞動(dòng)者不對(duì)其最低服務(wù)期進(jìn)行約定，雙方的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)用人單位而言幾乎沒有任何保障，尤其是那些用人單位出資培訓(xùn)的核心勞動(dòng)者，如果恣意辭職，用人單位基于培訓(xùn)投資所期待的正當(dāng)利益完全得不到法律的保護(hù)。”針對(duì)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)合同中泛濫的違約金條款，新法限制性規(guī)定了在用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的為前提的服務(wù)期中才可約定違約金，大大縮小了可約定違約金情形的范圍。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。二、對(duì)可約定違約金的兩種情況的具體分析針對(duì)實(shí)踐中違約金條款不規(guī)范、不合理等問題，《勞動(dòng)合同法》的二十二條至二十五條明確規(guī)定了勞動(dòng)合同中可約定違約金條款的兩種情形以及其適用的范圍、數(shù)額以及相關(guān)限制等。而作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者往往迫于就業(yè)、競爭壓力等方面的因素只能無奈接受，擇業(yè)自由受到嚴(yán)重的限制。 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，具體勞動(dòng)爭議的裁判則應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)，各地方仍實(shí)行的勞動(dòng)合同條例若存在與《勞動(dòng)合同法》相抵觸的地方則應(yīng)適用新法。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。山東、遼寧等地認(rèn)為雙方當(dāng)事人可任意適用違約金，只要不違法、不存在顯示公平的情況，違約金可以適用在勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的情況；上海、江蘇等地則對(duì)違約金限定于兩種情況，即違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。但仍未對(duì)違約金的性質(zhì)、數(shù)額以及適用范圍做明確規(guī)定，以至現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)勞動(dòng)合同