【正文】 治原則”的考慮，但更大一部分或者說是更深層次的應(yīng)該是基于與《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的銜接的考慮。其次，關(guān)于違反競(jìng)業(yè)限制的違約金的數(shù)額，《勞動(dòng)合同法》并未作出具體或原則性的限制，是否會(huì)造成用人單位的權(quán)力濫用和對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的威脅呢？其實(shí)，《勞動(dòng)合同法（草案）》第十六條曾規(guī)定“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，違約金數(shù)額不得超過競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜?。關(guān)于違反競(jìng)業(yè)禁止的責(zé)任問題首先，明確一下勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的責(zé)任承擔(dān)方式，《勞動(dòng)合同法》第二十三條和第九十條分別規(guī)定了違約金和賠償金兩種方式，但對(duì)兩者之間關(guān)系未作明確。其實(shí)在整個(gè)立法過程中立法者們也是不斷尋求“合理限定”和雙方利益的平衡點(diǎn)。因此筆者認(rèn)為，在約定競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)上應(yīng)相對(duì)放寬對(duì)雙方意思自治的限制，但自由度仍應(yīng)低于一般民事合同?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條和二十四條對(duì)競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象、領(lǐng)域、期限等問題都有了較為明確的規(guī)定，鑒于競(jìng)業(yè)限制這一問題涉及的面較廣，不便一一展開、解釋，本文僅討論以下幾個(gè)方面：競(jìng)業(yè)限制條款中“傾斜性保護(hù)”現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，知悉秘密的勞動(dòng)者往往是企業(yè)的高級(jí)管理人員或核心技術(shù)人才[2] 《勞動(dòng)合同法》將競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象限定為“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，但對(duì)何為“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”并未做任何解釋。（二）、在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。因此，根據(jù)情勢(shì)變更原則，為保障公平，勞動(dòng)者此時(shí)不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，而是與用人單位在合同公平的基礎(chǔ)上共同承擔(dān)解除服務(wù)期約定造成的損失?！敝档米⒁獾氖?，如果勞動(dòng)者由于無法克服的個(gè)人困難（如，雖不影響工作，但由于個(gè)人身體或者心理的原因，仍然繼續(xù)從事該工作會(huì)對(duì)其個(gè)人造成嚴(yán)重?fù)p害的），或者由于勞動(dòng)者重大家庭原因等非勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)的情形導(dǎo)致其無法繼續(xù)履行服務(wù)期義務(wù)時(shí)，是否由于服務(wù)期的特殊性仍然需支付違約金，相關(guān)法律并無明確規(guī)定。1】。因而，為避免勞動(dòng)者的擇業(yè)自由受到過度限制及出現(xiàn)不必要的爭(zhēng)議，各地方宜根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r在相關(guān)實(shí)施條例中對(duì)勞動(dòng)合同中的服務(wù)期的最長(zhǎng)期限予以限制性規(guī)定。2】《勞動(dòng)合同法》就是采取這種誘導(dǎo)性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。約定的服務(wù)期超過法定最長(zhǎng)期限的，超出的部分對(duì)勞動(dòng)者則不具有約束力，在此期間，勞動(dòng)者不繼續(xù)履行約定服務(wù)期的，不應(yīng)認(rèn)為是違反服務(wù)期義務(wù)。并且，即使在用人單位出資培訓(xùn)的情況下，勞動(dòng)者特殊技能的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因而，勞動(dòng)者對(duì)由此而提高的勞動(dòng)技能也應(yīng)當(dāng)從中獲得利益。從這一系列的立法波折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關(guān)系既是對(duì)立也是統(tǒng)一的，過度地傾斜保護(hù)勞動(dòng)者可能會(huì)造成“物極必反”的結(jié)果，去除對(duì)“專項(xiàng)培訓(xùn)”的限制才是從根本上保護(hù)了勞動(dòng)者?！笨紤]到“國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用較”與“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”難界定清楚，四審稿最終確定為只需提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用即可約定服務(wù)期。其中的關(guān)鍵詞是脫產(chǎn)、六個(gè)月、專項(xiàng)。今年5月12日發(fā)布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》 第二十條“勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿。1]其次，此處服務(wù)期的法律性質(zhì)與一般勞動(dòng)合同期限是存在明顯區(qū)別的：勞動(dòng)合同期限是雙向約定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限, 但在此期限內(nèi)雙方皆可提前解除勞動(dòng)合同, 若勞動(dòng)者按照法定條件和程序提前解除勞動(dòng)合同則不需要承擔(dān)任何責(zé)任。關(guān)于約定服務(wù)期的前提——專項(xiàng)培訓(xùn)首先，有必要對(duì)服務(wù)期存在的理論基礎(chǔ)加以明確：由于《勞動(dòng)法合同法》第37 條賦予了勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)，且對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有任何限制，如果用人單位與勞動(dòng)者不對(duì)其最低服務(wù)期進(jìn)行約定，雙方的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)用人單位而言幾乎沒有任何保障，尤其是那些用人單位出資培訓(xùn)的核心勞動(dòng)者，如果恣意辭職，用人單位基于培訓(xùn)投資所期待的正當(dāng)利益完全得不到法律的保護(hù)。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。二、對(duì)可約定違約金的兩種情況的具體分析針對(duì)實(shí)踐中違約金條款不規(guī)范、不合理等問題，《勞動(dòng)合同法》的二十二條至二十五條明確規(guī)定了勞動(dòng)合同中可約定違約金條款的兩種情形以及其適用的范圍、數(shù)額以及相關(guān)限制等。 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，具體勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁判則應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)，各地方仍實(shí)行的勞動(dòng)合同條例若存在與《勞動(dòng)合同法》相抵觸的地方則應(yīng)適用新法。山東、遼寧等地認(rèn)為雙方當(dāng)事人可任意適用違約金，只要不違法、不存在顯示公平的情況，違約金可以適用在勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的情況；上海、江蘇等地則對(duì)違約金限定于兩種情況，即違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。制定于十多年前《勞動(dòng)法》已經(jīng)嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要，一些條款如勞動(dòng)合同的試用期、合同期限以及違約責(zé)任等規(guī)定已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的漏洞。一、《勞動(dòng)合同法》違約金條款的出臺(tái)背景我國(guó)的勞動(dòng)合同制度始于20世紀(jì)八十年代中期，1986年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》第一次以勞動(dòng)法規(guī)的形式對(duì)中國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同制度這一做法加以肯定。但在2008年1月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）出臺(tái)之前，我國(guó)勞動(dòng)合同的違約金問題一直處于一種法律上空白的狀態(tài)，相關(guān)勞動(dòng)立法并未明文涉及，而實(shí)務(wù)中違約金幾乎是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)必備條款。但新法在一些細(xì)節(jié)問題上尚未明確，又無可借鑒的判例，導(dǎo)致在具體個(gè)案中的適用存在一些爭(zhēng)議，往往依賴于法官的自由裁量，亟待相關(guān)司法解釋和地方性法規(guī)進(jìn)行完善。編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第16頁 共16頁內(nèi)容提要一直以來，在我國(guó)勞動(dòng)合同實(shí)踐中, 違約金的設(shè)定和支付是一個(gè)爭(zhēng)議較大的問題, 主要由于我國(guó)《勞動(dòng)法》沒有對(duì)這一問題作出明確規(guī)定。新法以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系為宗旨, 明確規(guī)定了勞動(dòng)合同