【正文】 方式等具體問題上仍不夠明確，存在一定爭議和用人單位可借以規(guī)避的法律漏洞，這有賴于相關(guān)司法解釋或是地方法規(guī)的明確。致謝在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師齊曉琨的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。1成曼麗、王全興：《服務(wù)期的法律定性和法律后果》，《中國勞動》 2006年第2期。從實現(xiàn)原用人單位利益最大化和保障勞動者生存權(quán)的角度出發(fā)，此時應(yīng)根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》，追加競爭對手的連帶賠償責(zé)任。而違約金和賠償金的不同之處在于，違約金的數(shù)額由雙方事先約定，而賠償金的數(shù)額則以實際造成的損失為準(zhǔn)，但二者的主要功能均在于補償損失，因此，不可并存，只能由當(dāng)事人任一選擇。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，擁有特殊知識、技能的勞動者與擁有物質(zhì)資本的用人單位已成為社會經(jīng)濟運營的核心，用人單位為避免其具有現(xiàn)在與未來潛在利益的商業(yè)秘密被泄露或離職雇員的惡意競爭，最有效的約束手段就是與其簽訂競業(yè)限制條款。關(guān)于服務(wù)期的違約責(zé)任前面述及，服務(wù)期的特殊性在于：基于服務(wù)期的約定所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上又疊加了一層對價關(guān)系，其中的財產(chǎn)性因素大大增加，需要通過引入違約金來保證當(dāng)事人的合法權(quán)益。關(guān)于約定服務(wù)期的期限問題如前所述，勞動關(guān)系中的服務(wù)期是指當(dāng)事人雙方約定的、對勞動者有特殊約束力的、勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人單位維持勞動關(guān)系的期限。 服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的專項技術(shù)培訓(xùn)而應(yīng)為用人單位工作的期限，勞動者在此期限內(nèi)解除勞動合同, 則需承擔(dān)違約責(zé)任。總體來說，盡管受到地方法規(guī)的一定程度的限制，用人單位在勞動合同違約金的設(shè)定上享有較大的主動權(quán)和自由，而事實上高額違約金也確確實實普遍存在于勞動合同中。因而，對違約金約定的效力和可執(zhí)行性，各地方司法裁判無法形成統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，極易造成司法裁判的混亂。 5關(guān)于約定服務(wù)期的前提——專項培訓(xùn) 6關(guān)于約定服務(wù)期的期限問題 8關(guān)于服務(wù)期的違約責(zé)任 9（二）、在競業(yè)限制約定中約定違約金。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。最后，基于上述理論，立法者們僅將各類企業(yè)培訓(xùn)中具有人力資本投資性質(zhì)的專項技術(shù)培訓(xùn)列為可約定服務(wù)期的情形。1】《勞動合同法實施條例（草案）》第十九條 “用人單位一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓(xùn)費用。因為如何提高工資的問題取決于多方面的因素，國家除了實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)外不宜強行干預(yù)，而只能作原則性、模糊性的規(guī)定，各個企業(yè)甚至各個崗位都存在不同程度的差異而難以規(guī)定一種較為明確的參考標(biāo)準(zhǔn)，所謂“按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬”即是如此。處于天然弱勢的勞動者只需承擔(dān)按約履行完服務(wù)期的義務(wù)，對非主觀過錯的事由不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。二是對勞動者違反競業(yè)限制的責(zé)任，一審稿只規(guī)定違約金；《勞動合同法》既規(guī)定違約金，還規(guī)定違反競業(yè)限制“對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”?！?】王全興：《基于法益結(jié)構(gòu)的制度選擇》，《經(jīng)濟法學(xué)、勞動法學(xué)》2007年第2期第19頁。常凱：《論個別勞動關(guān)系的法律特征——兼及勞動關(guān)系法律調(diào)整的發(fā)展趨向》，《中國勞動》2004年第4期。 同時，在論文的寫作過程中感謝同窗好友的支持和鼓勵，特別感謝王志崗?fù)瑢W(xué)對我論文摘要翻譯的無私幫助，在此一并致以誠摯的謝意。劉瑛：《我國制定勞動合同法不容忽視的若干問題》，《法學(xué)雜志》2007年第3期。顯然，立法者一部分是基于前面提及的“競業(yè)限制條款應(yīng)更多適用意思自治原則”的考慮，但更大一部分或者說是更深層次的應(yīng)該是基于與《反不正當(dāng)競爭法》的銜接的考慮。因此筆者認(rèn)為，在約定競業(yè)限制事項上應(yīng)相對放寬對雙方意思自治的限制，但自由度仍應(yīng)低于一般民事合同?！敝档米⒁獾氖牵绻麆趧诱哂捎跓o法克服的個人困難（如，雖不影響工作，但由于個人身體或者心理的原因，仍然繼續(xù)從事該工作會對其個人造成嚴(yán)重?fù)p害的），或者由于勞動者重大家庭原因等非勞動者主觀過錯的情形導(dǎo)致其無法繼續(xù)履行服務(wù)期義務(wù)時，是否由于服務(wù)期的特殊性仍然需支付違約金，相關(guān)法律并無明確規(guī)定。約定的服務(wù)期超過法定最長期限的，超出的部分對勞動者則不具有約束力，在此期間，勞動者不繼續(xù)履行約定服務(wù)期的，不應(yīng)認(rèn)為是違反服務(wù)期義務(wù)。其中的關(guān)鍵詞是脫產(chǎn)、六個月、專項。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。制定于十多年前《勞動法》已經(jīng)嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實需要，一些條款如勞動合同的試用期、合同期限以及違約責(zé)任等規(guī)定已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的漏洞。編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第16頁 共16頁內(nèi)容提要一直以來，在我國勞動合同實踐中, 違約金的設(shè)定和支付是一個爭議較大的問題, 主要由于我國《勞動法》沒有對這一問題作出明確規(guī)定。然而隨著城市化、全球化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，以及市場主體多元化、用工形式多樣化、勞動關(guān)系復(fù)雜化，勞動關(guān)系這一領(lǐng)域出現(xiàn)了諸多不和諧、不穩(wěn)定的問題：農(nóng)民工問題、用人單位拖欠巨額保險費、勞動爭議案件連年遞增等等。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。而事實上，最初的《勞動合同法(草案)》（以下簡稱《草案》）第十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受六個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期….。所以，有必要對服務(wù)期的最長期限作出規(guī)定，允許當(dāng)事人雙方在此期限內(nèi)協(xié)商約定具體期限。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。若對用人單位限制過重，則不利于保護(hù)用人單位的正當(dāng)經(jīng)濟利益，也不利于防止勞動者惡意跳槽和市場惡意競爭現(xiàn)象的發(fā)生。1】，而去除了對違約金數(shù)額的上限規(guī)定。