招聘甄選方法與技巧培訓(xùn)課件-文庫吧資料
2025-01-29 13:35本頁面
【正文】 的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比 F 在面談過程中 ， 不在不同的應(yīng)聘者之間做比較 。 認(rèn)知偏差－－對比效益 ? 個人對于應(yīng)聘者的判斷受到自己對于其他應(yīng)聘者的判斷和影響 。 在一個方面的能力不能預(yù)測其它方面的能力 。 ? 如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì) ， 就會推論其它的方面也不好 。 F 禁止采用與工作沒有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn) 。 避免措施： F 反問自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不同 ，這些是否影響了自己的判斷 。 傾向于看到他們的優(yōu)點(diǎn) ， 而忽視缺點(diǎn) 。 明確自己的感受 ， 不讓它影響自己對于應(yīng)聘者與工作有關(guān)的方面的判斷 。 避免措施： F 要意識到面談頭幾分鐘的印象會影響自己的判斷 。 在后面的面談中 ， 搜集信息來證實(shí)第一印象 ， 忽視與第一印象相違背的信息 。 ? 為減輕這種傷害的負(fù)面影響，一定要給與充分的個人解釋。 ? 拒絕：可能會對求職者造成傷害。 ? 體檢除了排除不合格求職者之外的其他用途： ? 建立員工健康檔案，作為保險和雇員賠償?shù)囊罁?jù)； ? 掌握健康狀況，控制缺勤率和事故發(fā)生率。 ? 臨床檢測：心理測試、體能測試、品格測試。 體檢 ? 三種體檢：一般體檢，藥檢和臨床檢測。（如：在合同期內(nèi)任何一方提出離職的賠償金等問題。 ? 在員工報(bào)到之日，與其簽訂正式的勞動合同。 錄用程序 ? 證明材料和背景材料的核實(shí) ? 只核實(shí)那些有希望被錄用的人的背景。 ? 第三步：復(fù)試 ? 通過初試的人員是否需要參加復(fù)試 ， 由主管經(jīng)理決定 。 初試結(jié)束后 ， 人力資源部門都應(yīng)及時回收 《 面試人員評價表 》 和應(yīng)聘人員相關(guān)資料 。 ? 第二步：初試 ? 這是人才選拔中最重要的環(huán)節(jié) 。 二、發(fā)布招聘信息 ? 通過哪些媒體發(fā)布信息？ ? 怎樣設(shè)計(jì)招聘廣告？ 招聘廣告樣例 設(shè)計(jì)招聘廣告的原則 AIDAM原則： ? 引起注意（ Attention） 原則 ? 產(chǎn)生興趣（ Interest） 原則 ? 激發(fā)愿望（ Desire） 原則 ? 采取行動（ Action） 原則 ? 留下記憶（ Memory） 原則 三、接受應(yīng)聘申請 ? 接受個人簡歷嗎？ ? 還是填寫申請表？ 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn) 第三節(jié) 招聘途徑 ? 內(nèi)部招聘 外部招聘 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招聘途徑 招聘的內(nèi)部來源 ?內(nèi)部提拔 ?橫向調(diào)動 ?輪崗 ?重新雇傭或召回以前的雇員 ?工作公告 ?工作投標(biāo) 招聘的外部來源 ? 學(xué)校 ? 競爭者和其它公司 ? 失業(yè)者 ? 老年人 ? 軍人 ? 自由職業(yè)者 第四節(jié) 招聘方法 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 職業(yè)中介 ? 獵頭公司 ? 校園招聘 ? 直接申請 ? 員工引薦 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? ，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者信息資料，查詢合適人才信息； ? ? ； ? ? ； ? ； 第五節(jié) 選擇錄用程序 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實(shí)際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 招募甄選金字塔 人員選擇程序 ? 第一步：初步篩選 ? 初步篩選主要是對申請表篩選。招聘成本預(yù)算及預(yù)計(jì)支付薪資； ? 招聘對象的來源與范圍； ? 招聘的崗位 、 人員需求量 、 每個崗位的大體
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