日化企業(yè)薪酬管理專(zhuān)題講義-文庫(kù)吧資料
2025-01-27 23:19本頁(yè)面
【正文】 作（工種、崗位、職務(wù)）進(jìn)行等級(jí)劃分，并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 目的： 促使輔助人員關(guān)心一線的生產(chǎn)或銷(xiāo)售。 ? 特點(diǎn)： 提成的比例根據(jù)過(guò)去的勞動(dòng)定額或者實(shí)際達(dá)到的營(yíng)業(yè)收入和員工實(shí)際工資收入來(lái)確定。 ? 適用： 一些勞動(dòng)成果難以事先定量化和不易確定計(jì)件單價(jià)的工作。 計(jì)件工資的具體形式 ? 提成工資制： 也叫酬金制。如：建筑等。也可以 包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。 計(jì)件工資的具體形式 ? 包工工資制： 是一種集體的計(jì)件工資方式。其中的第一種形式實(shí)際上等同于直接無(wú)限計(jì)件工資制，因?yàn)樗](méi)有保底工資，如果原來(lái)實(shí)行的是計(jì)件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎(jiǎng)金。 另一種形式是，定額以內(nèi)部分實(shí)行計(jì)時(shí)，按照計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工資；超額部分，不同等級(jí)的工人按照同一單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。 ? 形式： 有兩種不同的形式。 ? 適用 ： 一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時(shí)使用。對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用比其他計(jì)件工資形式更加有效果。一般，定額外的計(jì)算單價(jià)高于定額內(nèi)。一般試行一段時(shí)間后應(yīng)當(dāng)改為無(wú)限計(jì)件工資制。 缺點(diǎn)： 在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 計(jì)件工資的具體形式 ? 直接有限計(jì)件工資制： 優(yōu)點(diǎn)： 工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。 形式： 有二種不同的形式。 原因： 實(shí)施這種計(jì)件工資的形式，一般是由于勞動(dòng)定額不夠準(zhǔn)確，為了防止工人的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出勞動(dòng)力市場(chǎng)水準(zhǔn)，設(shè)置的一種辦法。 特點(diǎn) ：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個(gè)常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費(fèi)用，因而產(chǎn)品總成本下降。 計(jì)件工資的具體形式 ? 直接無(wú)限計(jì)件工資制： 不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計(jì)件單價(jià)發(fā)工資。 計(jì)件工資的適用范圍 ? 必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主取決于勞動(dòng)者個(gè)人技能、勞動(dòng)數(shù)量程度及個(gè)人努力程度的工作。 計(jì)件工資 計(jì)件工資 : 計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。 計(jì)時(shí)工資的適用范圍 ? 產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定（勞動(dòng)成果難以精確計(jì)量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等； ? 研究性或試驗(yàn)性單位； ? 產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機(jī)器的使用費(fèi)用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要； ? 技術(shù)復(fù)雜、分工細(xì)致，以集體協(xié)作的形式進(jìn)行的工作，產(chǎn)量不由個(gè)人決定。 計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn) ? 不能確切反應(yīng)勞動(dòng)的內(nèi)含量即勞動(dòng)的強(qiáng)度； ? 工資與勞動(dòng)量方面往往存在不相當(dāng)?shù)拿埽? ? 容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個(gè)樣的結(jié)果。 計(jì)時(shí)工資 主要分為小時(shí)工資制 、 日工資制 、 周工資制和月工資制四種 。 ? 構(gòu)成要素 勞動(dòng)計(jì)量和報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 。 靜態(tài) +動(dòng)態(tài) +人態(tài) 二、計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制 工資的計(jì)量形式 : 工資就其計(jì)量形式而言 ， 可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類(lèi) 。如職務(wù)工資制、崗位工資制、職位薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 ?優(yōu)點(diǎn)： 有利于形成職工集體的“歸屬感”； ?缺點(diǎn)： 依賴、消極、等待。 薪酬制度的類(lèi)型 : ?資歷型： 以個(gè)人的資歷為主要依據(jù)。 優(yōu)點(diǎn)： 有利于員工技術(shù)能力向深度與高度發(fā)展。 薪酬制度的類(lèi)型 : 技能型： 企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到一定的等級(jí)技能，按照員工已經(jīng)顯示出來(lái)的“能力”，計(jì)量其“付出”‘從而確定工資等級(jí)。 優(yōu)點(diǎn)： 可以激發(fā)出符合需要的行為； 有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工； 有助于聘請(qǐng)到表現(xiàn)優(yōu)異的人 。 一、幾種典型的薪酬類(lèi)型 薪酬制度的類(lèi)型 :績(jī)效型 、 技能型 、 資歷型 績(jī)效型： 主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬的多少 。 是勞動(dòng)的間接回報(bào) 。 通常把與生產(chǎn) （ 工作 ） 相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼 。 ?獎(jiǎng)金 ： 對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 。 Salary： 從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金 。 ?工資 ： 根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量 ， 按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬 。 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 從公司角度： ? 公司肯定要給員工支付薪酬； ? 公司的人工費(fèi)用總是有一定的預(yù)算； ? 公司肯定不希望人工費(fèi)用無(wú)限上升； ? 公司肯定希望要留的人一定能留?。? ? 公司肯定希望效益好的時(shí)候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時(shí)候少發(fā)一些。薪酬管理講義 第一部分：為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 一、薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo) 二、薪酬問(wèn)題令人關(guān)注 三、合理的薪酬設(shè)計(jì)能帶來(lái)的好處 一、 薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo) 使公司同等的人工費(fèi)用，產(chǎn)生最大的員工激勵(lì)力 二 、 薪酬問(wèn)題令人關(guān)注 在人力資源管理領(lǐng)域中 ， 薪酬管理是最敏感的管理任務(wù) 。 它的困難性在于： 第一 ， 員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同 ， 沒(méi)有 一個(gè)統(tǒng)一的模式； 第三 ， 對(duì)多數(shù)員工而言 ， 他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平 ， 因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量 。 從員工角度： ? 員工肯定希望自己的工資比誰(shuí)都高； ? 大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點(diǎn)； ? 員工肯定希
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