醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人員招募與工作績效分析-文庫吧資料
2025-01-25 16:31本頁面
【正文】 ）、面試的基本類型 ? 非定向面試 ? 定向面試 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ? 情景面試 ? 系列式面試 ? 小組面試 ? 壓力面試 ? 評價面試 ?（二）、有效面試的程序 ?（三）、影響對人印象產(chǎn)生過程的主要因素及其導(dǎo)致的常見面試錯誤。 ? 五、身體檢查 ? 六、面試 ? 面試是一種十分有效的人員遴選技術(shù)。 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ? 三、背景調(diào)查與推薦信核查 ? 四、筆記分析：通過分析工作申請人的。 ? 管理評價中心法：一種通過特定的管理工作過程，測量管理人員工作績效的方法。另外一些個性因素也被證實有助于對員工的行為和工作績效的預(yù)測和解釋，這些個性因素是：控制點，馬基雅維里主義傾向，自尊，自我監(jiān)控，冒險性，和 A型性格。特別是 5維度人格模型，一系列重要研究證實， 5維度人格模型是所有人的個性特征中最基本的維度，其與工作績效之間存在著極為重要的相互關(guān)系。個性測試的目的是通過測試了解工作申請人的個性的最基本方面。 ? 運動能力（協(xié)調(diào)性和敏捷性測試）和身體能力測試（手指靈巧性測試，手工操作靈巧性測試，手臂運動靈巧性測試，反應(yīng)時間測試等） ? 個性測試和興趣測試 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ? 個性是一個重要的心理學(xué)概念，指在個體身上表現(xiàn)出來的穩(wěn)定地、經(jīng)常地表現(xiàn)出來的全部心理品質(zhì)和特點的總和，是個體所具有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。反映同樣的測試或等值形式的測試在多次重復(fù)測量過程中所得的分?jǐn)?shù)的一致性程度。是證實測試與工作相關(guān)的證據(jù)。 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ?第二節(jié) 人員遴選技術(shù) ?一、測試（測評） ?對對象施加一定的刺激，將對象對該刺激作出的反映行為作為一個樣本，然后與標(biāo)準(zhǔn)樣本進行比較，以分析對象的心理和行為特征，以確定對象對工作所需要的行為的適合性的過程。 ?二、人員遴選的基礎(chǔ)工作 ?工作申請表 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ?工作申請表是一種能夠迅速從申請人處獲得關(guān)于其可證實信息的良好手段。下列人員招募工作評價指標(biāo)體系可供參考。招募工作效率的主要評價指標(biāo)是招募成本。一般而言，管理人員的招募周期長于一般人員招募周期。 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ? 二、人員招募過程管理與招聘周期 ? 人員招聘過程管理的原則： ? ①申請書、個人簡歷等有關(guān)申請者的文件的遞 ? 交和保管 ? ②申請人在招募過程中的重要活動的記錄 ? ③及時對申請人的工作申請作出書面答復(fù) ? ④申請人和雇主關(guān)于就業(yè)條件的談判應(yīng)以招募規(guī)則為依據(jù)，并及時記錄。第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) 第一節(jié) 人員招募 一、人員招募的方式 公開招募：大眾傳播媒介 委托招募：專業(yè)性職業(yè)服務(wù)中介機構(gòu) 直接招募：學(xué)校、人力資源市場 內(nèi)部晉升 員工推薦 自薦 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ?美國人力資源管理界的主流觀點是： ?招聘專業(yè)（技術(shù)）人員的三個最有效途徑依此是：員工推薦，大眾傳播媒介和專業(yè)性職業(yè)服務(wù)中介機構(gòu)。招聘管理人員的三個最有效途徑依此是：員工推薦、高級管理人員代理招募機構(gòu)和廣告。 ? ⑤未接受組織提供的雇傭條件的申請人有關(guān)資料的 ? 妥善保存 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ?招募周期 ?影響人員招募周期的因素很多，如：工作崗位空缺填補所需時間，人力資源市場的發(fā)達程度，專業(yè)性職業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)的效率與工作質(zhì)量，人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。 第四章 人員招募、遴選與培訓(xùn) ?招募工作的評價 ?招募工作的效率，
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