醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理體系分析-文庫(kù)吧資料
2025-01-27 21:11本頁(yè)面
【正文】 內(nèi)部改善績(jī)效 （ 25） 1） 員工滿(mǎn)意度大于 85分 /87分（兩次測(cè)評(píng)）； 2 ）部門(mén)滿(mǎn)意度大于 80分 /83分（兩次測(cè)評(píng)） ； 3 ）員工流動(dòng)率低于 10%、人才流失低于 5%； 4 ）生產(chǎn)力水平達(dá)到 30Hrs/Kps。 1） 15% 2） 8% 3） 10% 客戶(hù)績(jī)效指標(biāo) （ 29） 1）大客戶(hù)滿(mǎn)意度大于 80分 /83分（兩次測(cè)評(píng)）； 2）客戶(hù)投訴及抱怨率低于 2%，重大投訴為 0； 1）每次分?jǐn)?shù)用于兩個(gè)季度。 2）每個(gè)季度指標(biāo)不變。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) Key Performance Indicator ? KPI是向經(jīng)營(yíng)層提供重點(diǎn)管理訊息的體制； ? KPI反映公司財(cái)務(wù)及運(yùn)作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)； ? KPI能夠反映和衡量各部門(mén)的關(guān)鍵性指標(biāo)； ? KPI可以對(duì)各崗位的職責(zé)目標(biāo)作明確說(shuō)明； ? KPI能評(píng)估企業(yè)、部門(mén)、員工的經(jīng)營(yíng)績(jī)效； ? 平衡計(jì)分卡每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該包含 38項(xiàng) KPI。 ? 使用目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ， 評(píng)估過(guò)程就簡(jiǎn)單了； ? 銷(xiāo)售人員要就達(dá)到目標(biāo) ， 要就沒(méi)有達(dá)到目標(biāo) 。 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法： ? 目標(biāo)：銷(xiāo)售收入提高 10%。 關(guān)鍵詞： ? 謹(jǐn)慎和不輕易使用這種方法 ！ 排名法使用問(wèn)題實(shí)例 ? 業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情； ? 他們?yōu)闋?zhēng)取每一個(gè)新的客戶(hù)而競(jìng)爭(zhēng)； ? 他們總是躲在電話(huà)旁伺機(jī)猛撲電話(huà)； ? 他們停止了合作 ， 道德觀念消失了； ? 矛盾和爭(zhēng)論變得越來(lái)越頻繁和激烈； ? 短期看 ， 某些業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售增加了； ? 長(zhǎng)遠(yuǎn)看公司團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力下降 。 績(jī)效考核排名法 ? 評(píng)級(jí)法 （ 標(biāo)準(zhǔn) ） 同排名法 （ 比較 ） 的差別； 如果你的員工都很出色： ? 評(píng)級(jí)：你可能會(huì)給他們都評(píng)為好； ? 排名：你不得不排出最好和最差 。 關(guān)鍵詞： ? 最好的評(píng)價(jià)績(jī)效法：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核法！ 績(jī)效考核評(píng)級(jí)法 優(yōu)點(diǎn)： ? 簡(jiǎn)單方便 ， 短時(shí)間內(nèi)輕松完成評(píng)價(jià)工作； ? 完成典型的表格一般只要十到十五分鐘； ? 然后就交上去滿(mǎn)足人力資源部門(mén)的要求 。 “目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型 在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃過(guò)程中： ? 經(jīng)理和員工就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致； ? 經(jīng)理和員工對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查； ? 確定員工是否已達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。 “德能勤績(jī)”考核模型 考核模型： ? 目前中國(guó)多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國(guó)家公務(wù)員形式的“德能勤績(jī)”模式； 考核問(wèn)題： ? 考核指標(biāo)龐雜、無(wú)針對(duì)性、無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)考核重點(diǎn)，不能真正反映員工實(shí)際業(yè)績(jī)，人情分嚴(yán)重； 考核效果： ? 往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高。 “垂直評(píng)估”考核模型 考核模型： ? 中國(guó)多數(shù)企業(yè)初期考核往往采用這種自上而下的考核模式； 考核問(wèn)題： ? 考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、主要依靠上級(jí)或老板的主觀判斷； 考核效果： ? 說(shuō)你行你就行，不行也行，說(shuō)不行就不行，行也不行。 “附件”的使用 ? 當(dāng)需要一份相對(duì)獨(dú)立的文件時(shí)； ? 對(duì)述職報(bào)告能形成支持的資料； ? 相關(guān)調(diào)研、統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)、圖表； ? 相關(guān)計(jì)劃、申請(qǐng)、建議、方案。 實(shí)例 2：工作總結(jié)書(shū)的構(gòu)成 ? 對(duì)工作目標(biāo)的復(fù)述； ? 對(duì)工作推進(jìn)的描述； ? 對(duì)工作狀況的評(píng)估； ? 對(duì)問(wèn)題與方案的描述； ? 對(duì)下一步工作的描述； ? 對(duì)上級(jí)支援需求的評(píng)估； ? 對(duì)相關(guān)部門(mén)支援的評(píng)估； ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估及獎(jiǎng)懲建議。它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁(yè)頁(yè)文件無(wú)法做到的。職能人員幫助收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行分析，但領(lǐng)導(dǎo)必須親自制定戰(zhàn)略計(jì)劃的核心部分。 如何進(jìn)行目標(biāo)管理的督導(dǎo) 步驟： （ 1）講授； （ 2）演示； （ 3）讓對(duì)方嘗試； （ 4）觀察對(duì)方表現(xiàn)； （ 5）稱(chēng)贊及指導(dǎo)； （ 6）跨部門(mén)工作會(huì)議。 目標(biāo)過(guò)程管理 ? 根據(jù)日常觀察做記錄； ? 分析成功和失敗原因； ? 要及時(shí)的鼓勵(lì)和反饋； ? 提醒具體目標(biāo)對(duì)總目標(biāo)的關(guān)系與權(quán)重。 —— 我們總是忽略過(guò)程與工具！ 誰(shuí)在管理企業(yè) ? 很少人關(guān)注企業(yè)中的具體問(wèn)題； ? 很少人關(guān)注計(jì)劃的過(guò)程及跟進(jìn)； ? 許多企業(yè)是由會(huì)計(jì)人員在管理。 （ 3）過(guò)程管理 企業(yè)管理的誤區(qū) ? 黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？ ? 你辦事、我放心？ ? 管理的設(shè)計(jì)、管理的學(xué)習(xí)； ? 管理的實(shí)施、管理的成效。 與員工達(dá)成一致（ 2） 就行動(dòng)所需的資源達(dá)成共識(shí)： ? 幫助員工去克服主觀障礙； ? 直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問(wèn)題； ? 討論完成任務(wù)的具體計(jì)劃； ? 提供必要的支持以及資源。 鼓勵(lì)員工參與并提出建議： ? 傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)說(shuō)出顧慮； ? 通過(guò)提問(wèn)，摸清員工的問(wèn)題所在； ? 對(duì)于員工的抱怨要進(jìn)行正面引導(dǎo)； ? 站在員工的角度了解對(duì)方的感受。 工作目標(biāo)的溝通 溝通前的準(zhǔn)備 估量員工的績(jī)效能力 明確溝通的目的
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