【正文】 改 善 思 路 與 對 策 建 議 本著小步快跑，迅速見效，消化吸收，持續(xù)改善，根本提高的原則，咨詢組的總體建議是： 一、強化綜合管理職能，建立企業(yè)自我完善的運行管理機制 二、圍繞主價值鏈的組織再造，抓主要矛盾，實現(xiàn)管理突破 三、圍繞戰(zhàn)略管理和營銷管理進行培訓，改變觀念，戰(zhàn)略認同，傳授釣魚的方法 四、進行產(chǎn)權制度改革，轉換員工身份，完成體制轉變 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 （一）、 強 化 綜 合 管 理 職 能 企業(yè)的有效運行需要一個協(xié)調指揮中心，承擔綜合管理職能，包括收集市場、環(huán)境變化和企業(yè)經(jīng)營的相關信息，并對信息進行統(tǒng)計、分析、存儲、匯總，為決策提供支持；與決策層共同制訂戰(zhàn)略目標；在企業(yè)內部貫徹落實戰(zhàn)略目標，對目標的實施進行監(jiān)控；統(tǒng)一協(xié)同指揮，對各項業(yè)務活動進行綜合動態(tài)平衡。 原料供應商 紡織企業(yè) 印染企業(yè) 服裝企業(yè) 服裝客戶 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 管理環(huán)節(jié)找原因（ 2） b、管理組織不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需求 ?部門設臵不滿足戰(zhàn)略管理的需要（相應職能欠缺，信息系統(tǒng)建設落后，決策者認識障礙，決策支持功能不具備） ?綜合管理職能欠缺（協(xié)調、控制、計劃等職能；扯皮處理〈?例外?轉?例內?〉； 2023年目標缺乏綜合平衡 /計劃調整，修訂功能；隨變化而變化的職能等） ?部門職能不完善，責權不清晰，部門設臵不合理（如重疊或隔裂 —— 組織 /勞資，技術 /質監(jiān)；造成多頭領導；缺乏對市場信息的專業(yè)收集、歸納、提煉、分析） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 管理環(huán)節(jié)找原因（ 2） b、管理組織不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需求 ?業(yè)務流程不科學（對客戶的反應慢，如張總 /譚總 ——質監(jiān)處處理無錫客戶的流程問題） ?非增值性業(yè)務及過多的為解決扯皮問題的協(xié)調，以及不對口的培訓，時常沖擊重要業(yè)務部門的工作（致使相關部門只能加班、加點、晚上干活） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 管理環(huán)節(jié)找原因（ 3） c、人力資源管理滯后時代發(fā)展的需要 ?激勵 /約束導向重點不清晰，不科學（應為戰(zhàn)略實現(xiàn)服務；應為增值性的主價值鏈和輔助性價值鏈服務） ?人力資源管理未能較好配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（營銷隊伍未能配備懂技術、懂工藝、懂生產(chǎn)的高素質人才；技術開發(fā)部門的人員配備相應懂營銷的專業(yè)人才） ?人力資源基礎管理不到位（職位說明書不健全；任職資格不明確；員工，特別是高素質、高學歷員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)方向不清晰） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 管理環(huán)節(jié)找原因（ 3） c、人力資源管理滯后時代發(fā)展的需要 ?企業(yè)對高學歷人才的引力較?。ɡ孩佟?招進的大本生 39人中，但到目前為止已經(jīng)走了 20人，離職率達 %；②同期招進的大專生 8人中，已走了 3人，離職率達 %；③大本生 99年走了 7人， 2023年走了 8人，今年前 4個月走了 6人，呈現(xiàn)逐年增多的趨勢） ?考核方法不科學（不是 360176。 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 咨詢診斷思路 綜合分析概要 輸出效果評價 管理環(huán)節(jié)找原因 觀念、體制、機制挖根源 初 步 診 斷 目 錄 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 管理環(huán)節(jié)找原因（ 1） a、戰(zhàn)略管理不科學是導致決策失誤、及員工對企業(yè)發(fā)展缺乏信心、滿意度下降的重要原因。 從輸出效果看問題 （歸納總結之一） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 從輸出效果看問題 （ 歸納總結之二） 扯皮推諉，組織機構運行低效，是制約裕華管理提升的重要問題（ 4247%的骨干員工及以上員工持這種觀點， 50%的經(jīng)營者認為強化內部有效控制亟待解決）； 部門目標不能有效保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)；考核標準缺乏有效性（ 98%骨干認為自身技能對工作能夠勝任，同時有 71%的骨干認為裕華的職責權比較匹配。 ?2023年前 4個月的辭職人數(shù)中，大本學歷占了 %。 ① 團結一致性得分 （ 得分 35) ② 人際關系得分 23分 （ 得分 35) 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 利益型 組織文化 分散型 組織文化 網(wǎng)絡型 組織文化 團結一致性 好 差 人際關系 強 弱 35 35 0 ( 23 , ) (23 ) ( ) 公 社 型 組 織 文 化 裕 華 企 業(yè) 文 化 測 定 結 果 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 ◇ ?高度團結一致性、高度和睦交往?構成公社型 文化的主要特點；裕華問卷得分為：雙?較高?， 屬于 ?公社?型文化 ◇ 員工都表現(xiàn)出比較強烈的組織意識和成員意識， 團隊精神比較強 ◇ 員工們往往崇尚?風險共擔、利益共享?，對競 爭對手的認識比較清晰 “公 社 型” 企 業(yè) 文 化 說 明（ a） 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 “公 社 型” 企 業(yè) 文 化 說 明（ b） ◇ 比較適用于：處于 ?動態(tài)復雜環(huán)境下，需要各 部門協(xié)同工作、互相學習、一致對外? 的企業(yè) 關系裕華目前生存的兩大要素：產(chǎn)品創(chuàng)新和解 決產(chǎn)品質量的穩(wěn)定性，客觀上需要裕華具有較 多的?公社型?企業(yè)文化的內涵 ◇ ?公社?型文化同時也適用于處于初創(chuàng)階段的企 業(yè)，這種企業(yè)中的人們，目標的一致性程度非 常高，容易形成此種文化 〖 文件名： DX_裕華 _診斷報告及建議 〗 ◇ 但需注意：?雙高?型不一定能產(chǎn)生最佳經(jīng)營 效果，?團結一致性?與?和睦交往?之間存在 著一種固定的張力，容易使?公社型?企業(yè)產(chǎn) 生一種天然的不穩(wěn)定性，尤其是當物質尚未 極大豐富、企業(yè)內人們的需求無法充分滿足、 社會周邊環(huán)境對企業(yè)存在較大誘惑和侵蝕時 “公 社