關于企業(yè)人力資源管理專題講座-文庫吧資料
2025-01-24 22:15本頁面
【正文】 考 工資制度必須體現(xiàn)企業(yè)的文化價值 —— 學習提高型、穩(wěn)定發(fā)展型、公平、競爭 …… **怎么來專業(yè)化處理 向“人才”或 “關鍵部門、崗位” 傾斜問題？ 關于工資問題的一點思考 工資制度要 與企業(yè)管理水平 與發(fā)展階段 與外部環(huán)境 相適應 *把握“與之適應” 和“適時調(diào)整” 關于工資問題的一點思考 工資制度沒有對、錯之分 只有合適與否？！ —— 合理性、適用性是工管人員追求的重要目標。 （四）關于“德、能、勤、績”的思考？ ? 員工有成績是每個管理人的追求 —— 績是考核的核心！ 勤是過程，直接影響“成績”的好壞 —— 必須重視，但是絕不可以成為形式！ ***當前的考核，有的成為“考勤”了！ （四）關于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)） “德、能”更有應用價值的在于“干部測評”工作中 —— 可以設計為任職的必要條件 *做為上崗條件，對不夠者說“不” —— 不可以成為評比指標 *對違反者說“不” （四）關于“德、能、勤、績”的思考？（續(xù)） ? “德、能、勤、績”更多的可以用在干部的“績、效”分析和員工管理上 **舉例： （五）崗位表現(xiàn)應該成為考核的中心 ? “崗考”應逐步替代“普考” —— 崗位規(guī)范是考核的重要依據(jù)！ —— 部門直接上級是考核的“考官” 經(jīng)常性的“小考”應逐步替代“大考” —— 可以及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！ 崗位考核應該集中在“勤、績”方面。 —— 首先做不到； —— 其次，完全數(shù)量化的指標不一定有可比性； ? 過分追求數(shù)量化指標，可能使考核工作走入誤區(qū)。 （二）職位描述的工作原則及工作程序 [續(xù) ] ? 人事部門負責整體籌劃和質(zhì)量控制 （ 1）編寫工作計劃書； 組織落實 — 程序設計 *舉例：北海銀河 （ 2）設計表格； （ 3）進行培訓 （ 4）質(zhì)量控制：簡單、實用！ ***舉例：聯(lián)想 — 北海 — 資料（ 2）七 P85 四、員工招聘及管理 ?招聘原則 ?招聘程序 ?招聘方法 ?內(nèi)部招聘注意點： 標準不搞“一刀切” 對于績效優(yōu)秀的干部可以采取“任命”方式上崗，切忌“對人劃圈”，引人反感。 ?（二）職位描述的工作原則及工作程序 ? 應該讓熟悉崗位工作的人編寫！ —— 員工本人參加 *？怎么參加 —— 提供“自我崗位描述 ” （二）職位描述的工作原則及工作程序 [續(xù) ] ? 崗位的直接上級 —— 主管領導必須唱“主角” —— 對員工“自我描述”修邊劃界，做到： （ 1） 工作沒漏洞、 職責無空隙 ； （ 2）管好自己事、 職責不重復 。 （三）、要全面考慮“政策的、社會的”等其他非技術因素 ? 對人事問題有預見能力 ? 考慮群眾接受能力 **堅持“三個代表”思想 在人事工作中應用； 二、建立人事勞動制度改革工作的整體工作思路 ?人事制度整體思路： ?有什么事 設什么崗 設什么崗 上什么人 干什么活 在什么崗 拿什么錢 干什么活 第四講 企業(yè)組織 構(gòu)架設計 及崗位研究 一、 組織構(gòu)架設計及其改良 ? （一）、設計原則？ 按需設計 —— 防止“因人設計” —— 必須“因事設崗” 效率第一 制度約束 —— 軟件比硬件更重要 —— 公司效率（協(xié)作、溝通）必須建立在制度上 （二）、組織模型介紹 ? ***模型介紹 ?市場化才能賦予“公司的 真正 內(nèi)函” ?電力公司 — 目前大部分還稱不上是純粹的公司！ —— 產(chǎn)權單一、用人問題 …….. （三）、國有公司組織改良 ?進一步市場化改革 ?產(chǎn)權多元化 ?強化監(jiān)事會建設，強化其職能 （四）、階段成果 ?基本方法：崗位梳理、崗位調(diào)查診斷 ?基本工具： ?成果： 崗位脈絡圖 崗位編碼表 組織機構(gòu)圖 *包括：近期 —— 改不足 中期 —— 求發(fā)展 遠期 —— 要理想 二 、定編、定員 ?（一）傳統(tǒng)的勞動定額定員方法 ? **舉例：車間工人定員方法 ?（二）機關管理崗位的定員方法 按崗定員法 按比例定員法 現(xiàn)場實測法 —— 工作日寫實方法 三、職位描述 ? 5W 思考？ ? （一）為什么要進行職位描述？ 規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務及工作標準 —— 讓員工知道做什么？做到什么標準？ 為日后工作情況考核提供依據(jù) —— 編寫崗位說明書是做考核前必須完成的功課！ —— 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！ 職位描述 ? 是進行崗位工作價值分析、確定其等級的依據(jù)。 用人之長， 首先要“避人之短” ? “德”、 “廉”、道德水平 應該成為關鍵崗位用人的 基本條件 —— 不應該成為 考核的標準。 關鍵崗位用人，要堅持 “用人之長，避人之短” ? 人之長，不用，可惜！ ? 而人之短，揮之，則可恨
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