【正文】 也是企業(yè)和睦協(xié)作的基礎。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學,主張在科學的工時研究和動作分析的基礎上,制定合理工作定額。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作。一方面研究每一個人的性格、表現(xiàn)和能力。他把這一原理歸納為四個方面:第一,管理人員把過去工人們通過長期實踐積累的傳統(tǒng)知識、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規(guī)律和守則甚至數(shù)學公式,再在全廠工人中實行。他在《在美國國會聽證詞》中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學管理,最初是因為人們認為他的各種效率措施,他的差別計件工資制是嚴格科學實驗的結果。泰羅思想的科學性與實踐性是密不可分的。近百年來,泰羅的這一思想一直指導著管理實踐與理論研究,使其理論自創(chuàng)始以來得到了迅速發(fā)展。泰羅認為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業(yè)的每一部分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進化演變而來的,標志著適者生存和各業(yè)創(chuàng)始以來的最佳思想?！惫芾硎菍嵺`的科學,必將隨實踐的發(fā)展而發(fā)展。……我所知道的同科學管理有聯(lián)系的所有人,都隨時準備放棄任何計劃、任何理論,轉而擁護所能找到的更好的東西。他曾說:科學管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。正如他自己所說,科學管理并不是什么新東西,只是對人類以前的管理思想的總結和提高。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實踐的重要時期,他的管理思想很大部分是對這一時期實踐經(jīng)驗的總結。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,他進行了各種實驗,采用了各種方法,聯(lián)合了各方面的專家(數(shù)學家、心理學家、動作和時間分析專家等),使學者與管理人員相結合,創(chuàng)建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創(chuàng)了各種專門人才作為管理顧問的先例。為提高鍋爐清洗工的勞動效率,他多次親自爬進鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他尊重實踐,凡是經(jīng)實踐檢驗為不恰當?shù)拇胧┖头椒?他都會毫不猶豫地拋棄,轉而追求最佳”。他的科學管理思想就是20多年的工廠管理實踐經(jīng)驗的結晶。實踐性 泰羅認為管理實踐先于管理理論,是管理理論產(chǎn)生的源泉。 科學管理理論應用的成功案例: 利用甘特圖表進行計劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線 ，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。 4．實行計件工資，超額勞動，超額報酬。2．對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。因此，泰羅認為只有用科學化、 標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段。 2．要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。 泰羅的主要著作有《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。列寧說：“泰羅制是資本主義的最新發(fā)明,同資本主義的其他一切進步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就”。他第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐,集前人管理思想和實踐經(jīng)驗之大成,創(chuàng)立了科學管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學,并得到發(fā)展。chrp 注冊人力資源管理師，中國人力資源研究會搞的，教材、講師一流，在社會上剛推廣，還要觀察一個時期才行。如果你在外企建議報考美國人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr）。在前后一年多的時間里，有百余位國內(nèi)外專家和各類專業(yè)人員參與了項目研發(fā)工作。2002年初，中國人力資源開發(fā)研究會正式立項開始CHRP項目的研發(fā)工作，歷時一年半，于2003年7月正式向社會公布項目研究開發(fā)成功，并完成了試點階段的工作。它更注重能力建設的培養(yǎng)，通過高水平的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)培訓師的經(jīng)驗傳授和案例教學，從問題入手，解決實際工作中的疑點和難點。未經(jīng)我部同意，不得自行開展這四個職業(yè)的職業(yè)資格考核鑒定。各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障部門要加強管理，嚴格執(zhí)行標準，保證鑒定質(zhì)量，認真做好全國統(tǒng)一鑒定試點工作。鑒定合格者按照有關規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)《中華人民共和國職業(yè)資格證書》，并實行統(tǒng)一編號登記管理和網(wǎng)上查詢。省級勞動保障行政部門負責本地區(qū)試點工作的指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查，省級職業(yè)技能鑒定指導中心負責具體組織實施和質(zhì)量控制。以上職業(yè)培訓教程均采用勞動保障部培訓就業(yè)司認定的培訓教程。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能的考試，采用閉卷筆試或者上機考試的方式。理論知識考試采用閉卷筆試方式或者上機考試的方式，操作技能的考試按各等級需要采取專業(yè)考核認證、業(yè)務實習認證和綜合能力評審認證相結合的方式。（三）心理咨詢師鑒定內(nèi)容依據(jù)《心理咨詢師國家職業(yè)標準（試行）》的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機考試的方式。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進行論文答辯和綜合評審。三、鑒定內(nèi)容與方式（一）企業(yè)人力資源管理人員鑒定內(nèi)容依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準（試行）》的要求確定。（四）企業(yè)信息管理師設三個職業(yè)等級，分別為助理企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格一級）。（三）心理咨詢師設三個職業(yè)等級，分別為心理咨詢員（國家職業(yè)資格三級）、心理咨詢師（國家職業(yè)資格二級）、高級心理咨詢師（國家職業(yè)資格一級）。（二）營銷師設二個職業(yè)等級，分別為營銷師（國家職業(yè)資格二級）、高級營銷師（國家職業(yè)資格一級）。二、資格等級及申報條件（一）企業(yè)人力資源管理人員設四個職業(yè)等級，分別為人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。心理咨詢師，指運用心理學以及相關學科的專業(yè)知識，遵循心理學原則，通過心理咨詢的技術與方法，幫助求助者解除心理問題的專業(yè)人員?，F(xiàn)就有關事項通知如下：一、鑒定對象及范圍企業(yè)人力資源管理師，指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。該認證項目針對以下從業(yè)者而設計：渴望具備多方面的知識和技能從而發(fā)展自己的職業(yè)生涯的hr專家、希望不斷更新自己的全方位的hr職業(yè)技能的hr專業(yè)人士、以及那些希望能夠從更寬廣的領域展望hrm的小企業(yè)人力資源經(jīng)理。二、人力資源多面手資格認證（hr generalist certificate program） 該認證項目是由美國人力資源管理協(xié)會（shrm）開發(fā)的。在通過認證之后三年內(nèi)要求再認識，而再認識之后的周期也是3年。 hrci并不指定參考用書和準備課程，該考試每年5月和10月各舉行一次，全國的各大中城市都設有考點。hrci經(jīng)常收到雇主們要求報考認證項目的從業(yè)者具備較多的其他領域的工作經(jīng)驗。 1999年元月，hrci宣布了關于phr和sphr報考資格方面的主要變化，對報考phr和sphr的工作經(jīng)驗要求是兩者都只要求有兩年的人力資源職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且學校的專業(yè)教育經(jīng)歷不再可以代替職業(yè)豁免經(jīng)歷；而在此之前，申請phr證書要求有4年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，sphr則要求有8年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且取得hr專業(yè)學士學位可以代替2年的職業(yè)豁免經(jīng)歷，取得hr專業(yè)碩士學位可代替3年的職業(yè)豁免經(jīng)歷。人力資源領域級職位人士、想要從事人力資源職業(yè)的大學生和剛畢業(yè)的研究生適合考取該證書。姍德拉如今是加利福尼亞州的一位著名的人力資源顧問。通過參加資格認證考試和再認證考試，我的專業(yè)知識和技能總是保持在前沿狀態(tài)，姍德拉為了評估從業(yè)者的專業(yè)知識和技能能夠不斷適應處于變革中的企業(yè)和各關組織，針對個人申請者的phr和sphr認證和再認證考試要求申請者掌握該領域的專業(yè)知識和由于科技變革與經(jīng)營變化所要求的新的思想和技能。 人力資源認證協(xié)會（hrci）隸屬于美國人力資源管理協(xié)會（shrm）。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命(2)自由的勞資談判的出現(xiàn) (3)科學管理 (4)早期工業(yè)心理學(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動 (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)(7)人際關系運動 (8)行為科學 (9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。這一結論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。 (2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 八、企業(yè)實行人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關系。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。 管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。可把管理職能劃分為計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導致失敗。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術 這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。 什么是管理 ？在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。所以，組織的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，在具體設計時必須結合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。它是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和；本章介紹了人力資源成本核算的方法和程序，人力資源投資收益與決策分析。前者包括一些客觀的自然因素，能促進或限制組織成員能力的發(fā)揮，影響組織成員從事生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的情緒、能力與動機；后者則包括社會環(huán)境因素等，它影響到組織成員行為的有交往的個體與團體以及國家政策、法律法規(guī)和組織規(guī)章制度等社會系統(tǒng)因素。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。激勵的理論與實踐都很豐富，但總的說來，應用在人力資源管理領域的激勵理論，主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合激勵理論四種。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種管理方式。那么，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結果。三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？主要包含以下六大方面：人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等。而資源的觀點，則徹底改變了企業(yè)對員工的觀點，企業(yè)得到的不是一個個掙錢的人，而是一個個給企業(yè)帶來財富的人。所謂戰(zhàn)略的觀點，簡單說就是人力資源管理強調(diào)從長遠的角度去解決企業(yè)在未來可能遇到的問題，這種前瞻的觀念會極大地影響人力資源部門的行為。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其進行激勵。我們對人的