【正文】 （ Ｄ ） 組織或系統(tǒng)的原因 答案： D 1 ( )是績效管理的終點 ,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點 。 （ A） 總體原因和個體原因 （ B） 總體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ C） 個體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ D） 總體 、 個體原因及組織或系統(tǒng)原因 答案： C 下冊 P149 9 從考評的效標(biāo)上看 ， 可分為 ( )。 A、溝通與反饋； B、績效指標(biāo)； C、被考核者； D、工作結(jié)果； 答案： C 下冊 P149 7 在績效管理的 ( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 ,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 。 A、上級主管與下屬； B、企業(yè)全體成員； C、考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)； D、被考核者； 答案： A 下冊 P140 單選題 績效反饋的主要目的是（）。 （ A） 該員工的同事 （ B） 該員工本人 （ C） 該員工的直接主管 （ D） 該員工的最高主管 答案： C 下冊 P138 單選題： 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（）的考評方法。為上下級提供了一個良好的溝通機會 績效管理的開發(fā) ?考評者績效管理能力開發(fā) ?被考評者職業(yè)技能開發(fā) ?績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績效開發(fā) 練習(xí)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計試題部分 單選題： 績效管理的對象是組織中的 （ ） 。為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ?控制功能。根據(jù)考評結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計劃，提升員工素質(zhì)。 對員工的功能 ： ?激勵功能。 ?規(guī)范功能。激勵、引導(dǎo)員工朝著一個目標(biāo)努力； ?競爭功能。反饋績效管理信息能夠及時發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問題； ?監(jiān)測功能。 ? 職位置換還包括公司有計劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。 應(yīng)用二：勞動工資與報酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長幅度 考核結(jié)果 D C B A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 ? 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時進(jìn)行職位置換。能力上的不足，可組織有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。 考核結(jié)果的反饋 考核表格的再檢驗 ?考核指標(biāo)相關(guān)性的檢驗 ?考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性的檢驗 ?考核表格的簡易程度檢驗 考核方法的再檢驗 主要從成本、適用性、實用性考慮 績效管理的總結(jié)階段 績效管理的總結(jié)階段，不僅是各個層面進(jìn)行績效面談和溝通，上下級之間交流績效管理信息，彼此激勵互動的過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測、評估和診斷的過程。 ?溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。 績效反饋溝通時的避免出現(xiàn)： ?溝通時肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵不夠。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 ?使員工清楚主管對自己工作績效的看法 ?績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。這一目的能否 實現(xiàn)，最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。 A． 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議 ， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評者一定的約束和壓力 ， 使他們慎重從事 ， 在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 考核結(jié)果的反饋 主管對員工的績效情況進(jìn)行評價后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。 通常造成考評失誤的原因： ?考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 ?考評者不能堅持原則 ， 隨心所欲 ， 親者寬 ， 疏者嚴(yán) ?觀察不全面 ， 記憶力不好 ?行政程序不合理 、 不完善 ?政治性考慮 ?信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 保證績效考評的公正性 公司員工績效評審系統(tǒng)的功能 A． 監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作 B． 針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究 ， 提出具體的對策 C． 對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查 ， 確?？荚u結(jié)果的公平和公正性 D． 對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別 ， 防止誘發(fā)不必要的沖突 公司員工申訴系統(tǒng)的功能 企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng) 。指考核者在評估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。指考核者在評估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。 改進(jìn)辦法：交叉評估或加大客觀指標(biāo)如財務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。 ?類似誤差。指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬就是評定太嚴(yán)。 改進(jìn)辦法：實施交叉評估或參考同事評估。指考核者對被考核者的評價，受到被考核者所屬社會團(tuán)隊性質(zhì)的影響。 改進(jìn)辦法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。指考核者對被考核者的某項工作進(jìn)行評價時，受到對被考核 者整體影響的影響。 改進(jìn)方法：強制比例法和對比法。 績效溝通的方式 ? 正式溝通 ? 定期書面報告，如月 /季總結(jié)等 ? 一對一正式會談 ? 定期的有經(jīng)理參加的會議，如月 /季 /年度例會 ? 非正式溝通 績效管理的考評階段 提高績效考評的準(zhǔn)確性 通常績效評價的誤區(qū)和解決辦法如下： ?平均趨勢（中庸之道）。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 ? 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工的績效，保持和增強企業(yè)競爭的優(yōu)勢： 績效溝通與績效管理 績效溝通的意義 對于主管 ? 通過溝通幫助下屬提升能力， ? 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 ?詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者 ?所采集的材料在描述員工的行為時 ， 應(yīng)盡可能對行為過程 、 行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 ?匯集并整理原始記錄 ?做好原始記錄的保密工作 目標(biāo)第一 監(jiān)督第三 指導(dǎo)第四 計劃第二 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵 績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)的過程。 ? 有助于診斷員工的績效 收集信息與資料累積可以參考建立如下原始記錄登記制度 ?所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為 ， 應(yīng)包括有利和不利的記錄 。 績效管理的實施階段 一、收集信息與資料積累 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績效評價的事實依據(jù)。主要包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩個方面，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。 3） 動態(tài)性 即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。 績效的特點和性質(zhì) （ 上冊 P228） 1） 多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素 ， 而要受到主 、 客觀多種因素的影響 ， 即員工的激勵 、 技能 、 環(huán)境與機會 ， 其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素 ， 后兩者則是客觀性影響因素 。 地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計劃 ， 了解渠道客戶的要求， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達(dá)到利潤目標(biāo) ， 提高銷售額 ， 控制價格和銷售費用 利潤額 銷售費用減低 8% 風(fēng)險控制 為了降低風(fēng)險 ， 定期檢查各區(qū)庫存 、 欠款、 租賃的情況并及時進(jìn)行處理 。 示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負(fù)責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（ KPI）與績效目標(biāo) 應(yīng) 負(fù) 責(zé) 任 衡量標(biāo)準(zhǔn) 2023年度 績效目標(biāo) 銷售策略 為了不斷提高市場占有率 ， 達(dá)到公司的銷售額和利潤指標(biāo) ， 制定銷售策略 。 應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位 ， 相對比較穩(wěn)定 ， 除非職位本身從根本上發(fā)生了變化 。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作 獨立性 是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作 績效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo) 業(yè)務(wù)重點與公司級 KPI 一級部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績效目標(biāo) 示例：績效目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)重點及公司級 KPI 公司業(yè)務(wù)重點 KPI 在 2023年維持或增加銷售額 銷售額達(dá)到 20億 市場份額維持在 30%或增加到 32% 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品、次品率減少到 5% 一級部門 KPI 公司級業(yè)務(wù)重點 與策略目標(biāo) 各一級部門 KPI指標(biāo) 公司業(yè)務(wù)重點 KPI 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 1 在 2023年內(nèi)維持或增加市場份額 銷售額銷售額達(dá)到 20億 銷售額 20億 市場占有率 30%， 挑戰(zhàn)目標(biāo)為 32% 客戶滿意度為 80% 采購缺陷率降低 5% 單板加工合格率為 95% 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 工藝改進(jìn) 銷售人員及時滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 市場份額維持在30%或增加到 32% 2 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品 、 次品數(shù)量減少5% 子部門 KPI 一級 部門 KPI 二級部門考核指標(biāo) 招聘部 培訓(xùn)部 銷售人員及時滿足率100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 8月底完成 生產(chǎn)人員技能合格率為95% 銷售人員及時滿足率100% 改進(jìn)招聘員工的面試方法 ， 以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員 。 選擇績效考評的方法（續(xù)） 選擇績效考評的方法（續(xù)） 選擇績效考評方法的考慮因素： 管理成本；工作實用性；工作適用性； 選擇績效考評方法的基本原則： 1） 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作 ， 采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法 2） 考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時 ， 采用行為導(dǎo)向的考評方法 3） 上述兩種情況都存在 ， 應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法 4） 上述兩種情況都不存在 ， 可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法 ，如圖解式量表評價法 ， 或者采用綜合性的合成方法 ， 以及考評中心等方法 確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 績效考評的內(nèi)容 (上冊 P230) ?業(yè)績考評：對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價。 行為主導(dǎo)型： 考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。 工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ， 一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容 。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法 。 1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等） 4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同