【正文】 ?設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限 2023年 11月 7日 37 績(jī)效管理 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)例 有待發(fā)展 發(fā)展的原因 目前 期望 發(fā)展的措施 評(píng)估的 的項(xiàng)目 水平 水平 與所需資源 時(shí)間 主管技巧 主管的主要 上級(jí) 參加 “ 如何 2023年 6月 包括如何授 責(zé)任是使下 評(píng)估分 做一名優(yōu)秀主管 ” 權(quán)、如何管 屬的績(jī)效得 數(shù) 培訓(xùn) 理下屬績(jī)效、 到提高 下屬 參加 “ 如何管 如何進(jìn)行團(tuán) 作為一名新 評(píng)估分 理下屬的績(jī)效 ” 隊(duì)管理等 任主管缺乏 數(shù) 2分 培訓(xùn) 管理下屬的 學(xué)習(xí)上級(jí) 技巧，很多 主管及其他部門(mén) 情況下只是 主管管理下屬的 自己埋頭工作 好的做法 閱讀有關(guān)書(shū)籍 請(qǐng)上級(jí)和下級(jí) 做好監(jiān)督 姓名： 李強(qiáng) 職位： 印刷部主管 部門(mén)： 印刷部 直接主管姓名： 張賓 制定計(jì)劃時(shí)間： 2023年 12月 20日 2023年 11月 7日 38 績(jī)效管理 運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績(jī)效 ?要依據(jù)不同的對(duì)象不同的情況采取不同的強(qiáng)化措施 ?使用正強(qiáng)化的方式比使用負(fù)強(qiáng)化的方式更為有效 ?采取小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)的形式有利于達(dá)到預(yù)期的目的 ?及時(shí)提供反饋 ?在使用強(qiáng)化方法的同時(shí)，還要促使需要改進(jìn)績(jī)效的主觀努力 2023年 11月 7日 39 績(jī)效管理 與績(jī)效考核密切相關(guān)的薪酬管理的基本知識(shí) 2023年 11月 7日 40 績(jī)效管理 ?薪酬 （ Compensation） ： 企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的錢(qián)或?qū)嵨?。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容： ?有待發(fā)展的項(xiàng)目： 通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。 ?培訓(xùn)部門(mén)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 。 人力資源與人力資本 2023年 11月 7日 30 績(jī)效管理 關(guān)鍵資產(chǎn) —— 學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)見(jiàn)、智慧、創(chuàng)新、信息 價(jià)值組織形式 —— 學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)不僅是提高自己的手段，而且是求生存的工具，活到老，學(xué)到老 每個(gè)員工都應(yīng)該是自覺(jué)學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)人 領(lǐng)導(dǎo)者類(lèi)型 培養(yǎng)下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的第一項(xiàng)職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)者帶頭進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，形成終生學(xué)習(xí)的核心價(jià)值觀 管理模式 —— 文化管理 核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容 企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牛鼻子 人性假設(shè)前提 —— 自我實(shí)現(xiàn)人 管理的重點(diǎn) —— 觀念，間接地影響人的行為 溝通方式 —— 通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)溝通、輔以面對(duì)面的溝通 2023年 11月 7日 31 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途 ?用于報(bào)酬的分配和調(diào)整 ?用于職位的變動(dòng) ?用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ?作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo) 2023年 11月 7日 32 績(jī)效管理 工作成績(jī) 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎(jiǎng) 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運(yùn)用 2023年 11月 7日 33 績(jī)效管理 考核結(jié)果的運(yùn)用 ?業(yè)績(jī)工資（激勵(lì)工資） ?提成 ?考核分?jǐn)?shù)決定工資 /獎(jiǎng)金系數(shù) ?成就工資 ?考核決定職位從而決定薪酬 ?將報(bào)酬與公司績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效聯(lián)系 考核與分配 2023年 11月 7日 34 績(jī)效管理 ?業(yè)績(jī)工資是否鼓勵(lì)短期行為？ ?對(duì)個(gè)體業(yè)績(jī)的注重是否會(huì)導(dǎo)致雇員將自己的利益置于組織的利益之上？ ?業(yè)績(jī)工資對(duì)團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？ ?是否能全面地定義業(yè)績(jī)工資？ ?業(yè)績(jī)工資是否適合組織文化？ ?有多大部分的業(yè)績(jī)是處于個(gè)體的控制之內(nèi)的？ ?用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量業(yè)績(jī)、產(chǎn)出和投入？又用什么標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)測(cè)量產(chǎn)出和投入？ ?是否能夠客觀而公平地測(cè)量個(gè)體的業(yè)績(jī)？ ?在雇員眼里，多大數(shù)量才算是工資的顯著提高？ ?業(yè)績(jī)工資是否會(huì)產(chǎn)生性別歧視（或其他非法的歧視）？ ?部門(mén)經(jīng)理是否愿意，并且具有所需的能力來(lái)操作業(yè)績(jī)工資？ ?業(yè)績(jī)公司是否會(huì)產(chǎn)生雇員之間的不和？ ?如何對(duì)待業(yè)績(jī)平平的雇員？ ?是否有信任的風(fēng)氣（特別是在部門(mén)經(jīng)理同下屬的關(guān)系中）？ ?業(yè)績(jī)工資是否會(huì)削弱原有獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值？ 考核結(jié)果的運(yùn)用 業(yè)績(jī)工資的操作困難 2023年 11月 7日 35 績(jī)效管理 ?上司或管理者的責(zé)任 ， 考核要素之一 。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理，指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的 人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同 時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ?遞延型指標(biāo)不能用以加權(quán)平均。要注意分清業(yè)主的要求、需要和期望 效率型指標(biāo) 知識(shí)團(tuán)隊(duì)為獲得其效益型指標(biāo)所付出的成本、也即業(yè)主 為獲得滿足而付出的直接代價(jià)與團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出的價(jià)值之間 的比例 遞延型指標(biāo) 該團(tuán)隊(duì)的交付物及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對(duì)業(yè)主、發(fā)起人 /投資者未來(lái) 影響的程度及對(duì)團(tuán)隊(duì)成員未來(lái)發(fā)展的影響程度 風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo) 判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的危害 程度。 “ ———— 德魯克 “ 外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行 ” 現(xiàn)象 2023年 11月 7日 20 績(jī)效管理 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的工作一般是創(chuàng)造性的，不是例行的、重復(fù)的 結(jié)果導(dǎo)向 ?作為“外行”的管理者與團(tuán)隊(duì)成員一起確定共同的價(jià)值觀、 工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ?雖然強(qiáng)調(diào)充分授權(quán)，還是需要控制的，只不過(guò)不是通過(guò) 權(quán)威、命令甚至理性的分析過(guò)程加以控制 2023年 11月 7日 21 績(jī)效管理 表 5— 5 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)類(lèi)型 內(nèi)容 效益型指標(biāo) 252。 舉例 2023年 11月 7日 12 績(jī)效管理