【正文】 更多的責(zé)任 ， 增加對工作的興趣 ， 從而調(diào)動員工的積極性 ， 提高勞動生產(chǎn)率。 激勵因素指那些使職工感到滿意的因素 ， 如工作表現(xiàn)機會 、 工作本身的樂趣、 工作上的成就感 、 對未來發(fā)展的期望 、 職務(wù)上的責(zé)任感等等 ， 只有改善了激勵因素才能讓職工感到滿意 ， 給職工以較高的激勵 。 雙因素理論把影響職工工作積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素 。 赫茲伯格及其同事通過在匹茲堡地區(qū) 11個工商業(yè)機構(gòu)對 200多位工程師 、 會計師調(diào)查征詢 ，赫茲伯格發(fā)現(xiàn) ， 受訪人員舉出的不滿的項目 ， 大都同他們的工作環(huán)境有關(guān) ， 而感到滿意的因素 ，則一般都與工作本身有關(guān) 。按照這種理論，如果要想激勵員工，首先需要了解員工目前的需要處于哪一個層次水平，從而提供相應(yīng)的激勵措施。 需要層次理論認為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需要。 內(nèi)容型激勵理論 ?1. 需要層次理論 ?美國心理學(xué)家馬斯洛 (Maslow)在 1943年出版的 《 調(diào)動人的積極性的理論 》 一書中首次提出了需要層次理論 ， 在 1954年的 《 激勵與個性 》 一書中 ， 對該理論和個性問題做了更詳盡的闡述 。 20世紀二三十年代以來 ， 人們從不同的角度研究員工激勵問題 ， 提出了眾多的激勵理論 。 員工激勵 ?激勵是領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)的重要部分 ， 也是領(lǐng)導(dǎo)的一項主要職能 。 伯恩斯在《 追求卓越 》 一書中宣稱 ， 他們所研究的成功企業(yè) ， 在發(fā)展階段都是由轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)所決定的 。 轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵下屬士氣 ， 幫助下屬以新觀念看待老問題 ， 使部下看到事業(yè)的美好前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性 。以往的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論 ， 如行為理論和權(quán)變理論 ，都是交易型領(lǐng)導(dǎo) 。 “ 交易型領(lǐng)導(dǎo) ” 和“ 轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo) ” 兩個概念最早來自伯恩斯對政治領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分 。因此，明晰地鑒別人們的行為原因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者極為重要，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)先正確地鑒別部下的行為原因，而后再采取相應(yīng)的行動。領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是對人們的行為作出歸因，而領(lǐng)導(dǎo)行為則是對不同歸因所做出的反應(yīng)。 。 領(lǐng)導(dǎo)理論的新進展 ?自 20世紀 70年代末以來，一些學(xué)者在領(lǐng)導(dǎo)概念的界定、研究對象和研究方法上都超越了以往的研究，提出了一些新的領(lǐng)導(dǎo)理論。 為了實現(xiàn)上述目標(biāo) ， 需要根據(jù)部下和環(huán)境狀況應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式 。 期望理論認為 ， 一個人被激勵的過程受效價 （ 目標(biāo)價值 ） 和期望值 （ 對實現(xiàn)目標(biāo)可行性的估計 ） 的影響 。 該理論是 1971年由加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯提出的 。 菲德勒通過設(shè)計最難共事者量表來判斷領(lǐng)導(dǎo)方式 ， 各種因素與領(lǐng)導(dǎo)方式間的關(guān)系見表 41。 他發(fā)現(xiàn) ， 影響領(lǐng)導(dǎo)的情景因素有三個：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系即領(lǐng)導(dǎo)者受其團體成員所喜愛和信任的程度；工作結(jié)構(gòu)是否明確；領(lǐng)導(dǎo)人擁有法定權(quán)力的強弱 。 一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型可以用 “ 最不受歡迎的共事者 ” 問卷作為測量工具來加以鑒定 ， 以判定他是工作取向型領(lǐng)導(dǎo)還是關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo) 。 菲德勒認為 ， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一 。 。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 ?到 20世紀 60年代 ， 很多學(xué)者認識到要找一個適合于任何組織 、 任何性質(zhì)的工作和任務(wù) 、 任何對象的固定的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì) 、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型和領(lǐng)導(dǎo)行為方式都是不現(xiàn)實的 ， 因為領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由領(lǐng)導(dǎo)者 、 被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素等共同決定的 ， 要根據(jù)具體情況來確定領(lǐng)導(dǎo)方式 。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還要有幽默感，使人感到愉快。這些特質(zhì)會使領(lǐng)導(dǎo)者具有吸引力，有利于處理好人際關(guān)系。另外，中國人似乎不只關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者的人際技巧，而且也注意外表的魅力。 ③人際能力因素，是與社會成熟性有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。他們精明能干、能力出眾、方法科學(xué)、善用人才。②目標(biāo)有效性因素表明：在中國人的領(lǐng)導(dǎo)概念中，也包括與有效地完成工作目標(biāo)有關(guān)的特質(zhì)。中國的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的因素結(jié)構(gòu)可以分為四個維度，分別是個人品德、目標(biāo)有效性、人際能力和多面性，這四個因素的內(nèi)容分別是： ①個人品德因素要求領(lǐng)導(dǎo)者要誠實正直、廉潔無私、以身作則、能接受他人的批評。外顯理論基于行為論，而內(nèi)隱理論立足于人格特質(zhì)論。 （ 2）中國的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論。 CPM量表已在中央部門、地方政府和企業(yè)等上百個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子考核中進行了試用，取得了良好的效果，受到了好評。這是考慮到公與私的標(biāo)準(zhǔn)具有穩(wěn)定性，基本上不受時代和政治的影響。中國科學(xué)院心理所的凌文輇等人經(jīng)過多年的探索，得出了領(lǐng)導(dǎo)行為的三因素，即工作績效（ Performance）、團體維系（ Maintenance）和個人品德（ Character and Moral）。他們對所測結(jié)果進行因素分析，得到了兩個基本領(lǐng)導(dǎo)行為維度，分別稱為“體貼”（ consideration）和“主動結(jié)構(gòu)”（ initiative structure），也就是“關(guān)心人”和“抓工作”。 哈爾平和溫納也進行了類似的研究，他們把亨普希爾等人提出的 9項維度作了一些改動，將信息溝通分成向下溝通和向上溝通，從而成為 10項。（ 8）認可，指領(lǐng)導(dǎo)人表示同意或不同意團體成員的行為。（ 6）管轄，指約束或限制團體或部下的行為。（ 4） 整合 ， 指領(lǐng)導(dǎo)者控制個別成員的行為 ， 鼓勵愉快的團體氣氛 ， 消除成員之間的沖突 ， 或協(xié)助個別成員適應(yīng)團體等行為的表現(xiàn)次數(shù) 。 （ 2） 成員身份 ，指領(lǐng)導(dǎo)者與團體成員的非正式交往以及互相服務(wù)的次數(shù) 。 。 他們將學(xué)生分為三組 ， 讓這些學(xué)生從事假面具的制作活動 ， 輪流采用三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對他們進行管理 。 萊溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為專制型 、 民主型和放任型三類 。 其中有代表性的研究主要有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 、 領(lǐng)導(dǎo)行為的維度理論 、 領(lǐng)導(dǎo)方格理論等 。 領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 ?領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究沒有出現(xiàn)公認的結(jié)果 ，說明領(lǐng)導(dǎo)的行為不是從簡單的特質(zhì)分析可以得出的 。 另外 ， 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論雖然作了大量的研究 ， 但沒有充分的論據(jù)能證明領(lǐng)導(dǎo)者與其他人在特質(zhì)上有非常明顯的差異 。 傳統(tǒng)特質(zhì)理論認為某些人生來就適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo) 。 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 ?特質(zhì)理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性 。 從 20世紀 30年代開始 ， 領(lǐng)導(dǎo)問題的研究在美國被積極地開展起來 。 領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論 ?科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)理論是領(lǐng)導(dǎo)工作規(guī)律性的反映 ，而領(lǐng)導(dǎo)方法則是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)不同的環(huán)境 ， 結(jié)合個人特點 ， 對領(lǐng)導(dǎo)理論的具體應(yīng)用 。 X假設(shè)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制監(jiān)督； Y 假設(shè)強調(diào)被領(lǐng)導(dǎo)者的自我控制和自我指揮 。 X理論把人的行為視為機器 ， 需要外力作用才能產(chǎn)生 ， Y理論把人視為一個有機的系統(tǒng) ， 其行為不但受外力影響 ， 而且也受內(nèi)力影響 。 Y理論則根據(jù) “ 自動人 ” 的人性假設(shè) ， 提出擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義 ，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪 ， 滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵 。 這種軟硬兼施的管理辦法 ， 其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反抗 。 所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要 ， 同時也很重視懲罰 ， 認為懲罰是最有效的管理工具 。 X、 Y理論 ?X、 Y理論是由美國麻省理工大學(xué)心理學(xué)教授麥格雷戈 (Douglas Mc Gregor)1960年在所著 《 企業(yè)中人的方面 》 一書中提出來的 。 （ 5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。 （ 3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。 （ 2）人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是： 。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。他們認為：無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。 由此可見 , “ 自我實現(xiàn)的人 ” 假設(shè) ， 是建立在認為人是勤奮 、 有才能 、 有潛力基礎(chǔ)上的 ， 因而提出了同 “ 經(jīng)濟人 ” 、 “ 社會人 ” 假設(shè)完全不同的主張 。受此影響，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 （ 5）實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。 （ 3）主張集體獎，不主張個人獎。 2. 在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是 : （ 1）管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 “經(jīng)濟人”指出了工作動機的經(jīng)濟誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 （ 3）在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。 （ 2）管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。 1．以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下： （ 1）管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。 人性假設(shè)理論對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響 ?人性假設(shè)反映了對人的本質(zhì)及其行為特征的基本認識和判斷，領(lǐng)導(dǎo)者在對組織成員的人性不同的假設(shè)會導(dǎo)致其采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并影響到員工激勵策略的設(shè)計和使用。 (5)每個人都把自我感悟到的一切人生游戲放進自我存在的大本營中來處置 ， 其處置的一般規(guī)則是：采取自以為最優(yōu)的游戲策略謀求盡可能充分地實現(xiàn)自我主觀價值 。 (3)個人是自我價值判斷的惟一源泉 ， 每個人都有特定的自我主觀價值參考系 。 其主要觀點有： (1)每個人具有不同的偏好集 ， 構(gòu)成獨特的自我價值判斷體系 ， 該體系的形成受到先天因素和后天因素的影響 ， 且處于不停的變化之中 。 (4)由于人的需要不同 、 能力各異 ， 對同一管理方式會有不同的反映 。 (2)人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機 ， 它們會相互作用 ， 結(jié)合為一個統(tǒng)一體 。 自我實現(xiàn)人假說關(guān)心員工的高層次需要和個人發(fā)展，這是人本理論的一大進步。 (5)人對自己所參與的工作目標(biāo) ， 能實行自我指揮和自我控制 。 (3)人有追求滿足欲望的需求 ， 職工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間沒有矛盾 ， 只要管理適當(dāng) ， 人們會把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來 。 自我實現(xiàn)人假說的主要內(nèi)容可以概括為以下幾點：