工作設(shè)計與目標設(shè)定-文庫吧資料
2025-01-22 05:28本頁面
【正文】 的在補充時常變動的勞力短缺現(xiàn)象。 ? 模型顯示出社會環(huán)境讓員工知道應該如何評估工作和工作利得。 ? 社會資訊處理模型 (social information processing model)：為工作設(shè)計的方式之一，其依據(jù)的觀念為：他人提供的資訊及員工過去的行為會影響員工對工作設(shè)計的看法和反應。 ? 將工作特性的得分相加以求得激勵潛能得分的方式，可能會比赫克曼及歐德罕提出的乘法公式好。 ? 並不確定「五項核心工作構(gòu)面」是否最能充分表達所有工作的工作設(shè)計。 3/11/2023 21 個別差異影響員工對工作設(shè)計之反應（續(xù)） ?工作特性模型著眼於個人特性，而個人特性足以對核心構(gòu)面和心理狀態(tài)，以及心理狀態(tài)與結(jié)果之間的關(guān)係有所影響，而文化差異也可能影響到這些關(guān)係。 ? 知識和技能若程度適當，將有助於員工有效地執(zhí)行工作。 3/11/2023 20 個別差異影響員工對工作設(shè)計之反應 ? 工作特性模型有助於解釋員工為何對工作的核心特性增加會有不同的反應，並從中歸納出三種個別差異，這些差異會影響到核心構(gòu)面和心理狀態(tài)間的關(guān)係，也會左右心理狀態(tài)和結(jié)果間的關(guān)係。 3/11/2023 19 工作與個人利得（續(xù)） ?高度工作滿意度：關(guān)鍵心理狀態(tài)愈高時，員工對工作的滿意度也可能愈高。 ? 高度內(nèi)在動機：良好的績效讓員工有成就感，且這種正面的感覺會進一步激勵員工去維持優(yōu)良績效；而不良的績效雖讓員工感到沮喪，也可能會激勵員工有更好的表現(xiàn)。 ? 結(jié)果獲知 (knowledge of results)：員工得以持續(xù)瞭解自身工作績效的程度。 ? 工作意義之體驗 (experienced meaningfulness of the work)：員工認為自身工作之重要、值得及有意義的程度。 ? 工作診斷調(diào)查上的每一主要構(gòu)面，最低的得分是 1，最高的為 7。 3/11/2023 13 激勵潛能得分 ? 為了衡量員工在每一核心構(gòu)面上對工作的看法，赫克曼及歐德罕設(shè)計出工作診斷調(diào)查 (Job Diagnostic Survey)。 ? 自主性 (autonomy)：工作允許員工自由獨立安排工作，並決定如何完成工作的程度。 ? 任務完整性 (task identity)：工作涉及到全部執(zhí)行作業(yè)從開始到結(jié)束的程度。 ? 工作特性模型著重在什麼因素造成了工作內(nèi)在動機。 3/11/2023 10 工作設(shè)計：工作特性模型 ? 李察 ?哈克曼 (Richard Hackman)與葛列格 ?歐德罕 (Greg Oldham)於 1970年代提出，且以透納 (A. N. Turner)及勞倫斯 (P. R. Lawrence)的工作理論為基礎(chǔ)， 設(shè)計出更多方法的工作特性模型。 ? 赫茲柏格的激勵 ─保健理論認為，員工只有在擁有工作自主權(quán)並被授權(quán)時，其動機需求才會獲得滿足，才會對工作感到滿意。 ?但是施行成效卻不明顯，因為即使工作擴大後仍然很簡單，員工的控制力與變化性也很有限，儘管員工不再只是做一項簡單的任務，但是，執(zhí)行多項簡單任務仍舊很乏味。 3/11/2023 8 工作擴大化與工作豐富化 ?工作擴大化 (job enlargement)：增加每位員工執(zhí)行任務的數(shù)目，但是將所有任務的困難度與職責維持在同等的水平上，又稱為水平的工作負荷量。 ? 科學化管理原則所設(shè)計的工作缺失，根源來自於員工是兼具內(nèi)在動機與外在動機，而且傾向擁有工作自主權(quán)的聰明人類的這項事實。 ? 時間與動作研究 (time and motion stu
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