個體行為的基礎課程(ppt60頁)-文庫吧資料
2025-01-20 08:10本頁面
【正文】 的研究 》 在現(xiàn)代經(jīng)營管理環(huán)境下 ， 優(yōu)秀 管理者對組織經(jīng)營管理成敗起著越來越關(guān)鍵的作用 ， 組織的成功離不開具有戰(zhàn)略眼光和杰出管理才能的領導和一批分布在組織各層次的管理 人員 。 20 第二講 個體行為的基礎 工作中情緒智力的結(jié)構(gòu)： ? 自我覺察 ? 自我約束 ? 自我激勵 ? 共情 （ 體察他人 ） ? 社交技能 相對于情緒智力 ， 傳統(tǒng)智力 （ 心理能力 ） 的 概念是指認知過程的認知能力 。 19 第二講 個體行為的基礎 五、情緒智力 (EI， Emotional Intelligence ) 1992年前后，心理學家 Peter Salovey和John Mayer首先使用了情緒智力的概念，但是使情緒智力 EI和情商 EQ概念風靡全球，卻是記者戈爾曼（ Daniel goleman) 1995年出版的《情緒智力》一書。 因此 ， 人的能力有高低大小 之分 ， 但人卻可以不斷學習 ， 而獲得新的知識和 技能 。 18 第二講 個體行為的基礎 四 、 知識 、 技能和能力 知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)； 技能是概括化的行為模式； 能力是概括化的心理特征 。 17 第二講 個體行為的基礎 三、軀體能力（ physical abilities) 包括精力、體力、肢體靈活性、軀體平衡性等。 把較高能力者安排在對能力要求較低的崗位會挫傷人的積極性，使人喪失動機興趣，結(jié)果即浪費人才，又降低工作績效，反之，在高能力要求的崗位上安置低能者，既不能保證工作的完成，也使人遭受挫折，體驗無能、自卑。 15 第二講 個體行為的基礎 二、特殊能力（專業(yè)能力傾向性） 是指符合某種專業(yè)活動領域要求的能力，如 數(shù)學、音樂、繪畫能力、機械操作能力等。但對于例行性、常規(guī)性工作，智商高低與工作績效無關(guān)。晶體智力與知識經(jīng)驗有關(guān)的智力，隨年齡增長而提高，老年不下降。 流體智力通常到青春期就大致發(fā)展定型，進入高原期， 14歲左右達到高峰， 22歲后便顯示下降趨勢。 完成任何作業(yè)都需要兩種能力的組合 。 Wechsler研究證明 ， 智力反映為多重方面 ， 包括基本常識的掌握 ， 理解能力 ， 算術(shù)能力 ， 概括能力 ，語文能力 ， 記憶力 ， 以及其他有關(guān)活動操作和空間認知的能力 。 因此，對管理而言，重要的是應了解每個人能力差別和特長，使每個人的能力在工作中得到最大發(fā)揮。 10 第二講 個體行為的基礎 第二節(jié) 能力 能力是從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和。 另外研究也表明，任職時間與工作滿意度呈正相關(guān)。 在出勤率和流動率上，目前研究結(jié)果明確顯示：任職時間與出勤率負相關(guān)。 9 第二講 個體行為的基礎 五、工作年限（任職工齡） 這一背景對工作績效的影響有相當大的爭論。 另一些研究有證據(jù)表明，孩子越多，員工的工作滿意度越高。 8 第二講 個體行為的基礎 四、家庭規(guī)模（撫養(yǎng)人數(shù)） 家庭規(guī)模與工作績效關(guān)系尚無足夠證據(jù)。 7 第二講 個體行為的基礎 三 、 婚姻狀況 這方面迄今還沒有足夠的研究得出明確的結(jié)論 ， 但現(xiàn)有的研究一致表明 ， 已婚員工的出勤率高 ， 流動率低 ， 工作滿意度也高 。研究結(jié)論也充分證明這一點。 近年科學技術(shù)的迅速發(fā)展 ， 二者關(guān)系可能出現(xiàn)新的變化 。 5 第二講 個體行為的基礎 年齡與工作滿意感 二者關(guān)系很復雜 ， 以往多數(shù)研究表明 ， 在60歲以前 ， 年齡有工作滿意感呈正相關(guān) 。 這種看法也普遍影響到人們對人力資源管理的具體實踐 。 這可能是社會文化賦予社會角色的差別影響所致 。 3 第二講 個體行為的基礎 性別與出勤率和流動率 （ 辭職 ） 性別與流動率的問題目前沒有定論 ， 一些研究結(jié)果并不一致 。 1 第二講 個體行為的基礎 第一節(jié) 個人背景特點 我們每一個人進入某一組織工作，都是帶著自身的特定個人背景，個人特點對解釋人的行為有一定的參照價值。我們每一個人的行為都在一定程度上受到后天經(jīng)驗和人格特征的影響。 第二講 個體行為的基礎 個體行為是組織行為學研究的直接對象之一。要對個體實施有效管理，就要了解哪些因素影響和支配著個體行為。
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