【正文】 或職工代表大會討論決定，并報產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動保障部門審核。在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重。 由本企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù) 《 中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法 》 3312規(guī)定，將過去 3至 5年實施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。 具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有，以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的 20%。 職工持股可以實行多種形式，要以職工出資認購股份為主，也可對職工實行獎勵股份等辦法。經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均股數(shù)的 5至 15倍為宜。職工持股資格、認購股份數(shù)額和股份認購方案，要通過職工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。 按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)，可以進行職工持股試點，試點方案要因地制宜、因企制宜，經(jīng)過審批后穩(wěn)步推行。獎勵辦法，公司制企業(yè)由董事會提出，經(jīng)股東會討論后決定；非公司制企業(yè)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子提出，經(jīng)職代會討論后決定。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要并參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。 科技人員實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度。董事會成員的工資分配辦法要通過股東大會討論決定，經(jīng)理層成員的工資分配辦法要通過董事會討論決定。一般情況下，對董事會成員要考核其資產(chǎn)運營和投資決策方面的業(yè)績，主要以資產(chǎn)保值增值為評價標準； 對經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績狀況。董事會和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。 實行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法。通過調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。無論哪一種形式，都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。崗位工資標準要求要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標準和工資差距。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。 二、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配激勵機制 建立以崗位工資為主體的基本工資制度。 一、指導(dǎo)思想 緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配；在國家的宏觀指導(dǎo)下，企業(yè)結(jié)合推進勞動用人制度等項配套改革，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點自主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度； 充分發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距。 在工資的支付上，支付多少，一看工資價位；二看單位經(jīng)濟效益和個人付出的實際勞動量或績效程度，即崗位績效工資為主旋律。 在工資決定機制上，個人工資水平高低由人力資本存量決定，由同類勞動力的供求關(guān)系決定為主旋律。 在分配政策上，效率優(yōu)先（工資屬于初次分配）為主旋律。 建立正常的工資調(diào)整和運行機制。 建立新的工資標準體系。 整合工資總額，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。 圍繞按崗位定酬（ Pay for Position）；按能力定酬（ Pay for person）；按業(yè)績付酬（ Pay for performance ）為主線展開設(shè)計，兼顧“ 4E”原則，“ 4E”是指： 內(nèi)部公平（ Internal Equity ）； 外部公平（ External Equity）； 個人公平（ Individual Equity）； 程序公平（ Procedure Equity）。 （九）分配改革的目標，多數(shù)單位定位崗位職能效率工資體系 其含義是： ?一是職工任職的崗位等級決定工資等級； ?二是職工個人的職能等級決定工資檔次； ?三是崗位效率或崗位業(yè)績決定應(yīng)發(fā)崗位工資。 （八）考核激勵的重點向崗位轉(zhuǎn)移、向崗位任職人員轉(zhuǎn)移 以前一些企業(yè)的考核，注重的多是部門、車間或班組一級的考核，忽視了崗位、個人的考核，結(jié)果是許多工作不能有效地落到實處。 裁減富余人員意圖之一是：解決重要崗位、關(guān)鍵崗位增加工資的來源。 重新三定或四定 ：定機構(gòu)、定崗位、定職責(zé)、定人員，并相應(yīng)裁減富余人員。 （七）收入分配改革與用人制度或用工制度改革相結(jié)合 總的要求是按照十五屆四中全會和國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動和社會保障部 《 關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見 》 的精神，通過相應(yīng)地改革，真正形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制。 及時地根據(jù)職工本職工作的效率、效益情況，計算應(yīng)發(fā)工資，并實際支付。 及時地調(diào)整整體工資標準。為提高員工素質(zhì)，有的單位還增加了“學(xué)變薪變”，鼓勵青年人通過各種形式提高學(xué)歷層次，在工資上給予橫向晉檔，以資鼓勵。 （六）力求通過這次工資改革，建立起正常的工資調(diào)整和運行機制 在建立正常的工資調(diào)整和運行機制中，一般包括三個方面的內(nèi)容： 及時地調(diào)整個人工資價位。 在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，比照市場價格定價。 因此，凡是進行了工資改革的企業(yè)，都已完成了由其他工資制向崗位工資制為主體的工資制度的轉(zhuǎn)變。 其四 ，與勞動力市場價位容易銜接，甚至可以直接引入勞動力市場價格作為企業(yè)內(nèi)部職工個人工資的決定，以徹底改變國有單位中“簡單勞動者的工資普遍高于市場價格，而高技術(shù)勞動者的工資低于市場價格”的狀況。 以工作評價為基礎(chǔ)的崗位工資制（或稱職位工資制），由于是以崗位勞動的相對價值，并考慮了勞動力市場的供求關(guān)系來確定崗位工資標準的，因此，崗位工資制有著其他形式的工資制度不可比擬的優(yōu)點： 其一 ，同工同酬，高崗高酬，低崗低酬 其二 ，勞動報酬主要看崗位勞動；與行政職務(wù)級別、資歷、工齡等人們的身份、背景沒有直接聯(lián)系，在分配平等面前人人平等，并且有利于促進對員工的管理由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。 （五）普遍實行以崗位工資為主體的工資制度 2023年全國企業(yè)工資工作