【正文】 第一種情況需要重新制訂新的薪資制度外，其它各種情況均可考慮增加或減少崗位工資總額，進行崗位工資標準普調(diào)。 公司連續(xù)兩年出現(xiàn)嚴重經(jīng)營異常導(dǎo)致了無法彌補的巨額虧損時；216。 或者，與基數(shù)年相比，公司總的利潤增長率達到或超過了100%時；216。 組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置發(fā)生重大變化時；216。 出現(xiàn)新的國家強制性政策要求時，按國家政策要求執(zhí)行； 崗位工資原則上，崗位工資的核定亦以本次設(shè)計標準為依據(jù)，保持相對穩(wěn)定。 當(dāng)?shù)鼐用褡畹蜕畋Ｕ纤礁哂诠救司A(chǔ)工資水平時，需調(diào)高最低生活保障工資水平；216。 基礎(chǔ)工資原則上，基礎(chǔ)工資的核定以本次設(shè)計標準為依據(jù)，保持相對穩(wěn)定。具體來說，當(dāng)公司出現(xiàn)以下各類情況時，現(xiàn)有薪資制度需要進行適當(dāng)調(diào)整。一般情況下，結(jié)構(gòu)一旦確定就應(yīng)保持相對穩(wěn)定，除非公司戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)動（比如市場完全開放，銷售人員的工資結(jié)構(gòu)可能需要改變），否則基本不需要調(diào)整。績效考核是否有效，績效考核的結(jié)果是否公平、公正、合理都直接影響績效工資的有效性及其激勵效果，因此，公司必須通過建立并有效實施科學(xué)合理的績效考核體系來保證績效工資的有效性及其激勵效果。分布比例10%30%40%15%5%具體實施方案參見《考核方案》。調(diào)級/調(diào)等標準：如下表1所示。調(diào)級幅度：約10%左右，包括工資晉級和降級。一般情況下，薪資調(diào)級或調(diào)等以一級（等）變化為標準。 薪資調(diào)級、調(diào)等原則上，初次套級后，員工每年有一次調(diào)級或調(diào)等的機會。四 實施配套機制 初次套級為了給每個員工提供一個完全公平的起跑機會，在初次套級時，所有員工均依據(jù)崗位歸級情況，統(tǒng)一套其崗位所在薪等的第2級標準。（3） 部門經(jīng)理助理以上人員加班不享受加班工資。特殊情況下，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)非正常工作需要指令部門經(jīng)理安排的員工加時加班或公休日、節(jié)假日加班可按加班時數(shù)計發(fā)加班工資。對于這種加班，部門經(jīng)理必須嚴格控制加班人數(shù)及加班時間，非經(jīng)本規(guī)定辦理有效批準手續(xù)的加班一律無效。 加班工資對需要在除雙休日外的國家法定節(jié)假日加班的員工，公司按國家規(guī)定給予加班補貼。在年末結(jié)算時，這部分總額還將隨公司效益的變化發(fā)生一定變化，因此，實際可用于年發(fā)部分的績效工資為實得年度薪資總額減去月度實發(fā)薪資總額后的余額，需要到年底才能準確計算出來。季發(fā)部分與公司的季度經(jīng)營效益、部門及個人的季度考核結(jié)果緊密掛鉤，從年度薪資總額基數(shù)中支出；年發(fā)部分則與公司的年度經(jīng)營效益、部門及個人的年度考核結(jié)果緊密掛鉤，從薪資分配余額及年度效益獎勵中支出。三 薪資結(jié)構(gòu)另外，在員工收入差距方面，因為電產(chǎn)品的特殊性，電廠的全部生產(chǎn)流程均為一個產(chǎn)品服務(wù)，而且每個流程都不是獨立的，都需要其它各個流程的配合和協(xié)調(diào)（比如，流程中的某個參數(shù)的調(diào)整可能需要三五個甚至更多參數(shù)的配合，而這些參數(shù)是由不同流程產(chǎn)生的），這種協(xié)調(diào)和配合的好環(huán)直接影響發(fā)電的質(zhì)量和成本，是典型的強協(xié)作型生產(chǎn)性質(zhì)，這種生產(chǎn)性質(zhì)決定員工價值在公司價值創(chuàng)造鏈中的差異不如傳統(tǒng)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)大，每個員工都是不可或缺的，不宜過分拉大除值長和主控外的絕大部分員工的收入差距。 本設(shè)計薪資總額本設(shè)計工資性支出總額為5233萬元，人工成本總額為9334萬元，詳細構(gòu)成與測算分析請參見附件二：人工成本構(gòu)成與測算分析及附件三：工資性支出構(gòu)成分析總表。2004年度的薪資總額基數(shù)根據(jù)我公司2004年的績效目標設(shè)計確定，以后各年的基數(shù)根據(jù)城市物價上漲指數(shù)或國民經(jīng)濟增長指數(shù)同步增長，一般按常規(guī)的5%增長。二 薪資總額 確定方法薪資總額包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資及其他福利、津補貼等工資性開支和其它人工成本開支與應(yīng)提留項目等。而機長的設(shè)置在流程中并非必須的，略高于主控即可。 公司需要考慮妥協(xié)的地方（1） 是精簡崗位和人員配置還是降低平均待遇？建議區(qū)分安置性人員和功能性（必須在崗的）員工。包括各類保險、住房公積金、機動部分、福利費等。新方案中，我們在縱向上的差距已經(jīng)適當(dāng)拉開了（還必須說服華潤只能是適當(dāng)拉開），而橫向上，各類人員的差距是否能得到華潤的認可？參見附件五：人均薪酬水平比較。老機定員構(gòu)成分析人員構(gòu)成支持部發(fā)電部供應(yīng)部其它合計二分部化學(xué)分部綜合燃運白班崗551424運行崗1531341　207小計5158131441231（3） 各類人員的待遇水平問題。初步分析看來，管理崗位的定編是大大超過華潤要求的。但如何安置冗員會比較困難，體現(xiàn)在下面定員問題中就是管理人員及物業(yè)后勤人員偏多。即內(nèi)退和退休人員的待遇問題及原國有企業(yè)的冗員問題。市場：廣東的高電價優(yōu)勢，華潤還有其它供應(yīng)廣東市場的電廠嗎？利潤：公司所創(chuàng)造利潤在華潤同業(yè)電廠中的地位較高的投資回報：現(xiàn)有基數(shù)下的凈資產(chǎn)收益率遠高于12%的基數(shù)。（5） 另外，我們還有很好的員工，他們對企業(yè)忠誠、感情深厚，我們一定要留住這些員工?？傮w上，近幾年全國新建電源建設(shè)項目大幅增加，一方面，在湖南范圍內(nèi)，僅我廠屬于華潤旗下，其它多數(shù)電廠均是大唐旗下，我們的薪酬水平與之相比沒有任何競爭性，目前大家都還在等待新的薪資政策出臺，如果得不到良好的改善，可能造成嚴重的人才流失。因此，我們必須用發(fā)展的觀點來處理目前存在的矛盾，對在職職工，我們可以通過平衡“安置原有職工+啟用臨時工”與“充分利用現(xiàn)有職工”的成本和影響來決定取舍，但在做這種決定之前我們必須有另一種認識，在前述大背景下，臨時工的使用成本肯定將越來越高。忽視這個因素，公司可能會為此付出巨大的代價，這種代價可能是無形的人才流失，效率低下，成本上升，也可能是影響生產(chǎn)造成的直接損失。首先，這是華潤控股公司已經(jīng)承諾的支付，我們建議把用于內(nèi)退和退休人員的費用單列，通過專項基金的方式解決，再討論在崗人員的待遇及薪資總額問題，即內(nèi)退費用和退休人員費用不應(yīng)納入薪資總額基數(shù)中考慮。并且在今后一段時期內(nèi)，公司仍將繼續(xù)擁有這種優(yōu)勢。遠遠高于華潤控股公司12%的基本投資回報率。（2） 效益好。 爭取基數(shù)的理由（1） 原有基數(shù)太少，導(dǎo)致員工整體收入水平偏低，差距無法拉開，關(guān)鍵崗位員工收入更沒法保證。某有限公司 薪資方案設(shè)計某有限公司薪酬方案設(shè)計二零零四年三月目 錄一 需要公司決策和考慮的要點 3 爭取基數(shù)的理由 3 我們的談判能力分析 4 爭取基數(shù)可能遇到的困難 4 我們需要評估華潤的地方 5 公司需要考慮妥協(xié)的地方 5二 薪資總額 6 確定方法 6 本設(shè)計薪資總額 6三 薪資結(jié)構(gòu) 6 績效工資 6 加班工資 7 加班規(guī)定 7 加班工資標準 7四 實施配套機制 7 初次套級 7 薪資調(diào)級、調(diào)等 8 績效考核 9 薪資制度調(diào)整 9 基礎(chǔ)工資 9 崗位工資 9 績效工資 10五 激勵機制 10 工資晉級 10 職位晉升 10 總經(jīng)理特別獎勵基金 11 精神獎勵 13 企業(yè)文化 13 福利 14六 薪資體系推行的有效性保障 14 加強培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念 14 有效執(zhí)行績效考核，為薪資分配提供保障 14 建立有效的溝通反饋機制 14七 附件 15一 需要公司決策和考慮的要點我們一方面努力到華潤爭取更高的人工成本總額。另一方面如果爭取不到或不足夠的話，我們必須對各種內(nèi)部矛盾進行決策和妥善處理，尋求妥協(xié)方案。從下列市場調(diào)查結(jié)果與2003年我廠員工實際收入的比較中我們可以看出，值長和主控的收入與市場相比，相差均在30%以上！典型崗位市場薪酬調(diào)查我廠2003年實際差距部門正職10000089200－1080012%部門副職7500074500－5001%值長8000061300－1870031%主控6500045100－1990044%巡操52000400001200030%人均年收入5300039500－1350034%說明：市場調(diào)查中的部門正職和副職收入包括所有行政和后勤服務(wù)部門的。%；，%。公司獲得了較好的效益，員工應(yīng)該得到一定的回報。（3） 公司必須為國有企業(yè)固有