創(chuàng)新思維與領導藝術培訓-文庫吧資料
2025-01-18 20:09本頁面
【正文】 三、四個重要，提高績效 5. 執(zhí)行決策和修正決策的程序 對策保途徑，途徑保目標 目標保目的，目的就是預期的結果 修正決策的藝術，做到四個有利 對策 → 途徑 → 目標 → 目的 三、四個重要，提高績效 對領導者的四條建議： 一個顛倒 兩個關注 三個步驟 四個要素 理論要點：提升執(zhí)行力的四個重要 四、三個轉變，重在用人 劉邦為何成功？ 毛澤東對劉邦的評價 劉邦對成功的自我評價 松下為何“三得” 四、三個轉變，重在用人 是教練員不是運動員 是用人之人不是做事之人 是追求組織績效不是個人績效 是提升領導能力不是業(yè)務能力 是創(chuàng)造環(huán)境提供服務不是直接創(chuàng)造效益 四、三個轉變，重在用人 用人所長避人所短 位置放對了就是人才 位置放錯了就是廢物 蒙哥馬利模型的合理性 蒙哥馬利模型的局限性 四、三個轉變，重在用人 貝爾賓的團隊理論 實干家 推進者 外交家 智多星 協(xié)調者 凝聚者 監(jiān)督者 完美主義者 四、三個轉變，重在用人 領導方式的轉變 由硬控制到硬管理 由約束人到激勵人 由管理人到領導人 由以領為主到以導為主 由過度領導到適度領導 四、三個轉變，重在用人 領導方式的轉變 識別人與選拔人 使用人與管理人 培養(yǎng)人與留住人 前提 \重點 \難點 由管理人到培養(yǎng)人 四、三個轉變，重在用人 領導方式的轉變 根據(jù)績效識別人 根據(jù)行為識別人 根據(jù)經(jīng)歷識別人 根據(jù)傾向識別人 永守重信的識人途徑 合理性與局限性 四、三個轉變，重在用人 領導方式的轉變 制度留 待遇留人 事業(yè)留人 環(huán)境留人 感情留人 “雷尼爾”留人 發(fā)現(xiàn)“雷尼爾”與制造“雷尼爾” 領導者善于留人的藝術 對領導者的三條建議 : 由管理者轉變?yōu)橐幻I導者 由領導就是管理轉變?yōu)轭I導就是服務 由控制為主轉變到激勵為主 理論要點：領導用人的三個轉變 五、善于激勵，六個先后 避免“克爾蠢舉”，兩個蘋果的故事 激與勵要一致，激勵與決策要一致 激勵你真正想要的行為 激勵真正執(zhí)行你決策的人 五、善于激勵，六個先后 激勵的邏輯性，激勵的藝術性 激勵的重點，激勵的過程 激看動機，勵看效果 激在執(zhí)行之前，勵在執(zhí)行之后 五、善于激勵，六個先后 先偶然后必然 ,激勵一定要及時 國有企業(yè)激勵的通病 民營企業(yè)的硬傷 強化員工的正確行為 五、善于激勵，六個先后 2. 強將手下無弱兵 激勵要先我后他 韋爾奇的四個 E* 毛澤東的激勵藝術 激勵自我才能激勵他人 激勵是互相的，領導激勵的三步曲 五、善于激勵，六個先后 *
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