【正文】 引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。 e其他突發(fā)事件 – 如：財會人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。 c重大集體勞動爭議 （ 30人以上 ） – 集體勞動爭議： 3人以上就勞動合同發(fā)生的爭議 d團體勞動爭議 – 又稱集體合同爭議 。 工資表和考勤表是用人單位掌管的證據(jù)，應(yīng)由用人單位提供，用人單位在指定的期限內(nèi)不提供，仲裁委可依法采信申請人的主張進行裁決 。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的， 用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的， 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（ 誰持有誰舉證 ） 《 司法解釋 》 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位 負(fù)舉證責(zé)任 。 ?第三十八條 勞動者無法提供由用人單位 掌握管理 的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在 指定期限內(nèi) 提供。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。 48 六、勞動爭議的預(yù)防和處理 (一 ) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險 ? 具備 完善 的規(guī)章制度及其配套流程文書表格； ? 具備完善的勞動合同、用工協(xié)議； ? 管理者養(yǎng)成 預(yù)測 勞動爭議的 思維習(xí)慣 ； ? 管理者掌握 預(yù)防與化解 勞動爭議的知識與技能 。請與勞動部門保持良好溝通。 HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 （六） 、制度違法的后果 《 勞動合同法 》 第 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除 勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 第 80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令改正，給予警告 ；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。 面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動監(jiān)察部門的 重點監(jiān)察對象 。 ? 分析與建議： 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，否則給予勞動者解除的機會，支付經(jīng)濟補償。 43 參考條款 ?實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起 1個月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù) 《 勞動法 》 第二十五條和 《 勞動合同法》 第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即 解除或終止勞動合同） ；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。 12個月內(nèi) 2次書面警告 =1次最后警告， 2次最后警告 =立即辭退，4次書面警告 ==立即辭退 。 （四）獎懲制度實例條款分享 ?獎懲制度制定要點 ?（一） 獎勵的種類、 獎勵的條件、 獎勵的程序 ?（二） 違紀(jì)違規(guī)行為的定義、 懲處的種類、 懲處的條件、 懲處的程序 法律依據(jù)： 《 勞動合同法 》 ?第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ?（二）嚴(yán)重違反用人單位的 規(guī)章制度 的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成 重大損害 的 (應(yīng)該用數(shù)化標(biāo)準(zhǔn) )； ?分析與建議 ?細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。蔣小姐遂將公司告上法庭，稱 《 員工手冊》 是在公司解雇自己 1小時前才讓自己簽閱的。部門經(jīng)理多次提醒甚至警告卻未見效。 實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 沖突 ，必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突， 有則刪除 ,具體事務(wù)執(zhí)行時再視情況靈活操作， 不要人為地給予勞動者解除的機會。 建立內(nèi)部規(guī)章制度的 制定流程 ，如通過職工代表大會形式制定規(guī)章制度。 從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權(quán)利被剝奪。 ? 通過協(xié)議確定相互之間有告知義務(wù)和告知方式 . 注：無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據(jù) 。或讓員工自行墊款，按服務(wù)年限逐步返還給員工。 ? 分析與應(yīng)對 ： 將一次性福利待遇 分期支付 ，把 事先 支付變?yōu)?事后 支付，以喪失 預(yù)期利益 代替違約金。 重視績效考評各個環(huán)節(jié)的管理，加強組織溝通、消除考評者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎勵制度，不斷調(diào)整勞動關(guān)系。 采用 3600的考評方式 ， 避免個人偏見等錯誤 。 從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點 ， 充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征 ， 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法 ， 強調(diào)靈活性和綜合性 。 (三 ) 、 薪酬如何與企業(yè)效益、員工業(yè)績掛鉤 1 、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經(jīng)濟補償及賠償金的支出 ？ ? 薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利 ? 少加班 補休 減少加班費 ? 加班費的計算基數(shù) ? 補貼費用 發(fā)票報銷 2 、對于復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)，勞動合同的工資條款該如何表述？ ? 乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權(quán)根據(jù)實際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。 ?可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減。 ?按崗位、績效設(shè)置多層級的福利待遇制度。 ?薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。 ?建立收入激勵機制 —— 績效管理與薪酬制度的有效鏈接 ,現(xiàn)代企業(yè)薪酬觀念是重激勵：加大浮動薪酬比例、拉開薪酬差距 。 ? 競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者勞動權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。沒有約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。 3 、 競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力 ? 案例 16：競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務(wù)不具約束力 ? 司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業(yè)限制補償金。 ? 即使用人單位確實已經(jīng)預(yù)先在勞動報酬中包含了競業(yè)限制補貼金，也難以得到法院、勞動爭議仲裁機關(guān)的 認(rèn)可 。 (二 ) 、競業(yè)限制補償費的支付 ? 1 、 競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠 ？ 補償費標(biāo)準(zhǔn) 深圳經(jīng)濟特區(qū) ? 簽約時間 :員工入職或升職時 ? 案例 15 ? 專家建議：不必一律約定 為兩年，根據(jù) 實際需要 來加以確定。 約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。 在協(xié)議中約定該培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 培訓(xùn)費用的范圍，單位可將培訓(xùn)期間的工資以外的費用都納入進去。 案例 14當(dāng)約定的服務(wù)期長于勞動合同期時 專家建議： ? 對勞動者進行專項培訓(xùn)應(yīng)在勞動合同期內(nèi)進行； ? 用人單位如果需要勞動者履行服務(wù)期的話，應(yīng)當(dāng)及時 變更勞動合同中的期限條款、續(xù)訂勞動合同 ； ? 或者重新訂立勞動合同，以與服務(wù)期的約定相一致。 客觀情況 :發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，產(chǎn)品銷售情況，企業(yè)轉(zhuǎn)型暫無其他崗位，企業(yè)資金緊缺必須降薪，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)遷移地址等。須結(jié)合該崗位的 勝任能力要求 進行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。 ? 充分運用 績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ，以界定勞動者不能勝任工作。 (三 ) 、勞動合同處理技巧 實施條例第二十四條 《 解除、終止勞動合同證明 》 必備事項與措詞技巧 (1)、本單位崗位、工作年限 (2)、事由 （注：用語準(zhǔn)確，遵守事實） (3)、依據(jù)的法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度 （可用附件） (4)、解除、終止的方式 (5)、生效日期。 暫時拒絕支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)書面知會勞動者，并 說明理由 。 如何控制經(jīng)濟補償金額。 ? 用人單位在辦理離職手續(xù)時， 應(yīng)一并結(jié)清工資 。 ? 應(yīng)該注意勞動者在寫明 具體辭職原因 時是如何表述的，如勞動者寫道“因為個人原因，工作壓力大，并且企業(yè)沒有按照國家的規(guī)定給予休假，沒有給加班工資，希望休息一段時間而提出辭職”該表述隱含了勞動者因用人單位的違規(guī)行為而被迫解除勞動合同的意思。因此，根據(jù) 《 勞動合同法 》 第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，李先生可以要求解除勞動合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。 ? 在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國協(xié)助公司經(jīng)理工作，既不存在保守商業(yè)秘密的性質(zhì)，又不存在對員工培訓(xùn)服務(wù)的性質(zhì)。 22 案例 8：禁止解除合同的協(xié)議是否有效 ? 專家意見 :根據(jù) 《 勞動合同法 》 的相關(guān)規(guī)定，用人單位有用工自由，勞動者也有選擇用人單位的自由。 ? 企業(yè)以員工無法滿足該類崗位資質(zhì)要求與員工協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)按照本公司工作年限給予半個月工資為補償，或再次給予短期培訓(xùn)并考核。如不能通過考核持證上崗，及時予以解除勞動合同，這樣就不用支付補償金了；建議企業(yè)簽訂期限稍長的合同，這樣就可以約定不超過 6個月的試用期了。因此該公司在勞動合同中約定的條款應(yīng)當(dāng)屬于無效條款，企業(yè)無權(quán)依據(jù)該條款終止勞動合同。 雙方的焦點在于該公司能否在勞動合同中與員工約定終止勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金的情形 。 員工拒絕調(diào)動不能作為單位解聘的理由 . 19 ? 崗位具體包括工作內(nèi)容、工作地點等，并且與勞動報酬緊密相關(guān)，一般情況下，崗位發(fā)生了明顯的變化，工作內(nèi)容或工作地點也常常隨之變化，而 工作內(nèi)容和工作地點 是勞動合同必備條款，在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下不可隨意變更 。 ? 二是調(diào)崗后勞動強度、技術(shù)要求、工作地點、工資待遇等內(nèi)容發(fā)生了明顯的變化，導(dǎo)致勞動合同變更。 公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。 ? 其次，原勞動部 《 關(guān)于 〈 勞動法 〉 若干條文的說明 》 規(guī)定， “ 客觀情況 ”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《 勞動法 》 第 27條所列的客觀情況。