【正文】 能力和技巧B、 思維能力(1) 分析預(yù)測(cè)能力(2) 抽象思維(3) 創(chuàng)造力(4) 邏輯思維E、 工作效率(1) 承受壓力能力(2) 完成任務(wù)率(3) 可信度(4) 時(shí)間管理能力(5) 業(yè)績(jī)指標(biāo)H、 個(gè)人資歷(1) 工人背景(2) 教育背景(3) 知識(shí)廣度C、 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職位F、 靈活性(1) 家庭對(duì)其工作 限制：(2) 其它要求和限制：(3) 地域選擇： a: 綿陽(yáng) b: 不同產(chǎn)品種類– 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度– 較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力– 一定的分析能力和計(jì)算機(jī)能力– 較強(qiáng)的交流能力– 公正無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)人員基本要求? 頻率：– 每月評(píng)價(jià)? 評(píng)價(jià)人：– 所有的分公司經(jīng)理? 方式– 營(yíng)銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送? 與薪酬的關(guān)系– 建議：當(dāng)月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動(dòng)工資– 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)ttt 44 PASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法流程業(yè)績(jī)考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié)成立專門工作小組工作方法 說(shuō)明? 公司內(nèi)部不記名問(wèn)卷調(diào)查? 第三方企業(yè)文化審計(jì)? 可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績(jī)考核體系? 工作小組人員構(gòu)成條件：– 每個(gè)功能部門抽調(diào)一名人員，總數(shù)在 10人以內(nèi)– 人員要求 : 非該部門經(jīng)理，在該部門工作時(shí)間 2年以上，熟悉部門運(yùn)作，能相對(duì)公正反映實(shí)施運(yùn)作缺陷– 給相對(duì)充分而有限定的時(shí)間充分討論– 討論工作的相對(duì)保密– 來(lái)自不同部門的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見(jiàn)，使討論更充分– 經(jīng)過(guò)不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高– 相互的牽制使方案更公正? 樣本檢驗(yàn)法：– 對(duì)于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績(jī)用初稿方案測(cè)試其評(píng)估結(jié)果是否相對(duì)準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多? 可以簡(jiǎn)單、有效地評(píng)較方案的相對(duì)準(zhǔn)確度? 適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充分討論方案檢驗(yàn)和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)執(zhí)行后反饋評(píng)估? 交叉討論法? 抽樣訪談法? 樣本回歸分析法? 促進(jìn)方案的完善? 企業(yè)隨時(shí)了解評(píng)估體系缺陷進(jìn)行狀況全部完成 部分完成 尚未完成ttt 45 PASS在 企業(yè)文化，對(duì) 有忠誠(chéng)度? 有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神? 精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)? 考核結(jié)果 3分以下者，列入黃牌激勵(lì)ttt 39 關(guān)于營(yíng)銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場(chǎng)處 , 售后服務(wù)處 )的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求? 在 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天發(fā)貨準(zhǔn)確率= 考核時(shí)間段內(nèi) 累計(jì) 錯(cuò)發(fā)臺(tái)數(shù)賓 當(dāng)月計(jì)劃總發(fā)臺(tái) i=1 0?%費(fèi)用控制出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)?% ?% ?%2 0 2 3 525%20%30%25%ttt 36 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值培訓(xùn)滿意度工作效率員工對(duì)人力資源工作滿意度變化率總 計(jì)：備注每月所有培訓(xùn)后所有評(píng)分的平均分 (100分制 )到管理評(píng)估中心投訴，報(bào)告超過(guò)規(guī)定時(shí)間條件 1：各種流程時(shí)間規(guī)定 明確條件 2：成立中立的管理評(píng) 估中心每 6個(gè)月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評(píng)估中心進(jìn)行100%評(píng)分說(shuō)明1 2 3 4 5投訴次數(shù) 10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 ? 85分平均分70~85分平均分60~70分平均分50~60分? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分初次評(píng)分說(shuō)明5 2 3 4 5第二次及以后評(píng)分說(shuō)明分?jǐn)?shù)下降10%以上分?jǐn)?shù)下降0%~10%分?jǐn)?shù)上升0~5%分?jǐn)?shù)上升5~10%分?jǐn)?shù)上升 ? 10%30%35%40%ttt 37 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃 , 招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下評(píng)價(jià)要素 權(quán)重 分值總 計(jì)：備注100%評(píng)分說(shuō)明1 2 3 4 5培訓(xùn)計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率 95% 100%98~100%95~98%95~100% 95% 100%98~100%95~98%95~100%工作效率? 10次 0? 3次3~5次5~10次1 2 3 4 5 投訴次數(shù)25%25%50%ttt 38 關(guān)于營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求? 在 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天1 2 3 4 5 ?20萬(wàn)元 0?5萬(wàn)元5萬(wàn) ~10萬(wàn)元10萬(wàn) ~20萬(wàn)元人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核25%ttt 34 物流經(jīng)理考核 (一 ), 延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間 責(zé)任定義明確條件? 定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間? 工作方法 : 數(shù)據(jù)計(jì)算 +經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法計(jì)算公式? 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計(jì)劃確認(rèn)結(jié)果作為考核? 規(guī)定設(shè)計(jì)特殊三聯(lián)單作為倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸 ,提貨三方交接使用 的單據(jù) ,上面注明年月日時(shí)間作為考核的依據(jù)? 物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間 = 貨物到達(dá)分庫(kù)時(shí)間 區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間? 延誤時(shí)間 = 物流部門給運(yùn)輸部門實(shí)際發(fā)出提貨通知的時(shí)間 物流部門給運(yùn)輸部門準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì) 營(yíng)銷部部長(zhǎng)銷售處 市場(chǎng)處 銷售行政處 售后服務(wù)處工程機(jī)經(jīng)理 核心客戶 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品推廣 產(chǎn)品管理 信息研究 銷售計(jì)劃 費(fèi)用管理 人事行政ttt 15 營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) /分值： A實(shí)現(xiàn) 計(jì)劃 /目標(biāo) 1 2 3 4 5權(quán)重： B 分值A(chǔ)XB市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 =實(shí)施份額 /目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)劃完成率 =實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) /計(jì)劃利潤(rùn)營(yíng)銷預(yù)算控制率 =執(zhí)行預(yù)算 /計(jì)劃預(yù)算 110% ?105% 100% ?95% ?90%合計(jì)：?50% ?60% ?70% ?80% ?90%?50% ?60% ?70% ?80% ?90%50%25%25%100%ttt 16 營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)考核說(shuō)明考核要素 權(quán)重 權(quán)重說(shuō)明市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率 =實(shí)施份額 /目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)劃完成率 =實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) /計(jì)劃利潤(rùn)營(yíng)銷預(yù)算控制率 =執(zhí)行預(yù)算 /計(jì)劃預(yù)算合計(jì)：50%25%25%100%指標(biāo)說(shuō)明該數(shù)據(jù)來(lái)源可采取 ,兩種來(lái)源的平均值或由外部專業(yè)公司為 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè) “ 高效的組織 ” 的壓力 個(gè)體能力企業(yè)文化 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程– 共同的價(jià)值觀– 行為– 領(lǐng)導(dǎo)能力– 員工發(fā)展與教育– 品牌管理– 產(chǎn)品創(chuàng)新– 客戶管理– 物流管理– 客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)企業(yè)業(yè)績(jī)ttt 9 公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計(jì)劃 招聘管理人員計(jì)劃的數(shù)量、質(zhì)量要求人才市場(chǎng)篩選流程 決策業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬體系選拔機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)? 勞動(dòng)力市場(chǎng) /教育制度? 企業(yè)文化 (價(jià)值觀 )? 公司形態(tài) /稅收政策影響人員素質(zhì)提高計(jì)劃評(píng)價(jià) 管理提高 培訓(xùn)計(jì)劃ttt 10 管理潛力評(píng)價(jià) PES與業(yè)績(jī)考核系統(tǒng) PASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù) , 而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系2P矩陣 培訓(xùn)管理矩陣II IIII IV選拔提升調(diào)整工作崗位 (培訓(xùn) )培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低高PES管理潛力 /綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果II IIII IV上崗培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn) 管理潛力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)潛力培訓(xùn)PASSPES人才庫(kù)ttt 11 B. PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系 ttt 12 內(nèi)容總結(jié)? 評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理? 營(yíng)銷系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的 PASS建議方案和人員要求? PASS設(shè)計(jì)的工作方法、流程? PASS的實(shí)施可能面臨的困難和羅蘭 ?貝格公司的建議ttt 13 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)理念的常見(jiàn)錯(cuò)誤傳? 不同層次目標(biāo)沖突原則 , 同一部門不同層次職位的考核目標(biāo)應(yīng)部分沖突 ,使不同人員向不同的考核方向努力 ,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致? 20/80原則 . 理想的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系能基本準(zhǔn)確地評(píng)價(jià) 80%以上的個(gè)體業(yè)績(jī) 。 人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場(chǎng)實(shí)際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng) (返廠次、費(fèi)用報(bào)銷、對(duì)家屬的關(guān)心 )培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，效果差缺乏人員發(fā)展計(jì)劃有些人員調(diào)動(dòng)過(guò)頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問(wèn)卷 66：累計(jì)數(shù)據(jù) ? 66是由于同一樣本對(duì)不同答案同時(shí)選擇或不是ttt 7 目前 未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)? 自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)? 流程簡(jiǎn)單? 低附加值生產(chǎn)? 資本投入? 大規(guī)模生產(chǎn)? 勞動(dòng)密集型 /資本密集型生產(chǎn)? 資本附加值? 技術(shù)領(lǐng)先? 專利保護(hù)? 研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入? 技術(shù)更新? 技術(shù)密集型生產(chǎn)? 技術(shù)附加值? 持續(xù)創(chuàng)新? 有創(chuàng)造力的想法? 具有客戶針對(duì)性的服務(wù)? 個(gè)性化的產(chǎn)品? 知識(shí)管理? 智力附加值? 學(xué)習(xí)型組織? 團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)資本資源和競(jìng)爭(zhēng)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)ttt 5 公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ,人力資源管理至關(guān)重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動(dòng)和工具結(jié)果? 提升公司價(jià)值? 改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)? 增加員工價(jià)值? 發(fā)展預(yù)期公司的文化ttt 6 PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景 3B. 業(yè)績(jī)考核機(jī)制 PASS 11C. 人員選拔機(jī)制方法和流程 41D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81ttt 3 A. 股份有限公司o Paulo – Shanghai – Stuttgart – Tokyo – Vienna – Zurich 1 Roland Berger Partners – International Management ConsultantsBarcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – D252。sseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – LisbonLondon – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – S227。 營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)PASS(Performance Appraisal Standard System)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法– 最終報(bào)告 – ，綿陽(yáng)， 2023年 11月ttt 2 This document was created for the exclusive use of our clients. It is not plete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger Partners.內(nèi)容 頁(yè)碼A. PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景ttt 4 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使 人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source:羅蘭 ?貝格公司分析 銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明 需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略? 營(yíng)銷戰(zhàn)略? 人力資源戰(zhàn)略? 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略? 生產(chǎn)戰(zhàn)略? 研發(fā)戰(zhàn)略? 公關(guān)戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施? 實(shí)施分析? 組織結(jié)構(gòu)? 企業(yè)文化? 領(lǐng)導(dǎo)模式戰(zhàn)略控制12