【正文】 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 所有的分公司經(jīng)理 ? 方式 – 營銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送 ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：當(dāng)月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關(guān)聯(lián) 44 ttt PASS設(shè)計的流程和主要工作方法 流程 業(yè)績考核再設(shè)計的原因總結(jié) 成立專門工作小組 工作方法 說明 ? 公司內(nèi)部不記名問卷調(diào)查 ? 第三方企業(yè)文化審計 ? 可以真實地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績考核體系 ? 工作小組人員構(gòu)成條件： – 每個功能部門抽調(diào)一名人員，總數(shù)在 10人以內(nèi) – 人員要求 : 非該部門經(jīng)理，在該部門工作時間 2年以上，熟悉部門運作，能相對公正反映實施運作 缺陷 – 給相對充分而有限定的時間充分討論 – 討論工作的相對保密 – 來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點發(fā)表意見，使討論更充分 – 經(jīng)過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高 – 相互的牽制使方案更公正 ? 樣本檢驗法： – 對于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評估結(jié)果是否相對準確，樣本人員數(shù)量不必太多 ? 可以簡單、有效地評較方案的相對準確度 ? 適當(dāng)調(diào)整部分指標 方案初稿充分討論 方案檢驗和調(diào)整 領(lǐng)導(dǎo)小組通過 執(zhí)行后反饋評估 ? 交叉討論法 ? 抽樣訪談法 ? 樣本回歸分析法 ? 促進方案的完善 ? 企業(yè)隨時了解評估體系缺陷 進行狀況 全部完成 部分完成 尚未完成 45 ttt PASS在 企業(yè)文化，對 有忠誠度 ? 有學(xué)習(xí)意識和創(chuàng)新精神 ? 精神團隊，以人為本的管理理念 ? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核結(jié)果由雙方共同確認 ? 考核結(jié)果 3分以下者，列入黃牌激勵 39 ttt 關(guān)于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場處 , 售后服務(wù)處 )的任職資格及基本要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 ) i=1 n X 30天 發(fā)貨準確率 = 考核時間段內(nèi) 累計 錯發(fā)臺數(shù)賓 當(dāng)月計劃總發(fā)臺 i=1 0 ?% 費用控制 出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨 由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù) ?% ?% ?% 2 0 2 3 5 25% 20% 30% 25% 36 ttt 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核 評價要素 權(quán)重 分值 培訓(xùn)滿意度 工作效率 員工對人力資源工作滿意度變化率 總 計： 備注 每月所有培訓(xùn)后所有評分的平均分 (100分制 ) 到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間 條件 1：各種流程時間規(guī)定 明確 條件 2：成立中立的管理評 估中心 每 6個月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評估中心進行 100% 評分說明 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 10次 投訴次數(shù)5~10次 投訴次數(shù)3~5次 投訴次數(shù)0~3次 投訴次數(shù)= 0 平均分 50分 平均分 ? 85分 平均分 70~85分 平均分 60~70分 平均分 50~60分 ? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分 初次評分說明 5 2 3 4 5 第二次及以后評分說明 分數(shù)下降10%以上 分數(shù)下降0%~10% 分數(shù)上升0~5% 分數(shù)上升5~10% 分數(shù)上升 ? 10% 30% 35% 40% 37 ttt 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計劃 , 招聘計劃等的實施，其考核如下 評價要素 權(quán)重 分值 總 計： 備注 100% 評分說明 1 2 3 4 5 培訓(xùn)計劃完成率 招聘計劃完成率 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 工作效率 ? 10次 0 ? 3次 3~5次 5~10次 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 25% 25% 50% 38 ttt 關(guān)于營銷管理部部長的任職資格等的要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 ) i=1 n X 30天 1 2 3 4 5 ?20萬元 0 ?5萬元 5萬 ~ 10萬元 10萬 ~ 20萬元 人事行政部負責(zé)根據(jù)規(guī)定考核 25% 34 ttt 物流經(jīng)理考核 (一 ), 延誤損失的特殊定義 區(qū)域平均運輸時間 責(zé)任定義明確 條件 ? 定義區(qū)域平均運輸時間 ? 工作方法 : 數(shù)據(jù)計算 +經(jīng)驗估計法 計算公式 ? 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計劃確認結(jié)果作為考核 ? 規(guī)定設(shè)計特殊三聯(lián)單作為倉儲和運輸 ,提貨三方交接使用 的單據(jù) ,上面注明年月日時間作為考核的依據(jù) ? 物流部門給運輸部門準確發(fā)出提貨通知的時間 = 貨物到達分庫時間 區(qū)域平均運輸時間 ? 延誤時間 = 物流部門給運輸部門實際發(fā)出提貨通知的時間 物流部門給運輸部門準確發(fā)出提貨通知的時間 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 營銷部部長 銷售處 市場處 銷售行政處 售后服務(wù)處 工程機經(jīng)理 核心客戶 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品推廣 產(chǎn)品管理 信息研究 銷售計劃 費用管理 人事行政 15 ttt 營銷管理部部長考核表 考核要素 指標 標準 /分值： A 實現(xiàn) 計劃 /目標 1 2 3 4 5 權(quán)重： B 分值 AXB 市場份額目標實現(xiàn)率 = 實施份額 /目標份額 利潤計劃完成率 = 實現(xiàn)利潤 /計劃利潤 營銷預(yù)算控制率 = 執(zhí)行預(yù)算 /計劃預(yù)算 110% ?105% 100% ?95% ?90% 合計： ?50% ?60% ?70% ?80% ?90% ?50% ?60% ?70% ?80% ?90% 50% 25% 25% 100% 16 ttt 營銷管理部部長考核說明 考核要素 權(quán)重 權(quán)重說明 市場份額目標實現(xiàn)率 = 實施份額 /目標份額 利潤計劃完成率 = 實現(xiàn)利潤 /計劃利潤 營銷預(yù)算控制率 = 執(zhí)行預(yù)算 /計劃預(yù)算 合計： 50% 25% 25% 100% 指標說明 該數(shù)據(jù)來源可采取 ,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè) “ 高效的組織 ” 的壓力 個體能力 企業(yè)文化 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 – 共同的價值觀 – 行為 – 領(lǐng)導(dǎo)能力 – 員工發(fā)展與教育 – 品牌管理 – 產(chǎn)品創(chuàng)新 – 客戶管理 – 物流管理 – 客戶服務(wù) 高效的組織結(jié)構(gòu) 創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機會 企業(yè)業(yè)績 9 ttt 公司戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人才需求計劃 招聘管理 人員計劃的數(shù)量、質(zhì)量要求 人才市場 篩選流程 決策 業(yè)績評估和薪酬體系 選拔機制 評價系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) ? 勞動力市場 /教育制度 ? 企業(yè)文化 (價值觀 ) ? 公司形態(tài) /稅收政策 影響 人員素質(zhì)提高計劃 評價 管理提高 培訓(xùn)計劃 10 ttt 管理潛力評價 PES與業(yè)績考核系統(tǒng) PASS是人員選拔機制的依據(jù) , 而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系 2P矩陣 培訓(xùn)管理矩陣 II III I IV 選拔提升 調(diào)整工作崗位 (培訓(xùn) ) 培訓(xùn) 淘汰 高 低 PASS業(yè)績評價結(jié)果 低 高 PES管理潛力 /綜合業(yè)績評估結(jié)果 II III I IV 上崗培訓(xùn) 管理潛力培訓(xùn) 管理潛力培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 潛力培訓(xùn) PASS PES 人才庫 11 ttt B. PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績評價體系 12 ttt 內(nèi)容總結(jié) ? 評估系統(tǒng)的設(shè)計原理 ? 營銷系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的 PASS建議方案和人員要求 ? PASS設(shè)計的工作方法、流程 ? PASS的實施可能面臨的困難和羅蘭 ?貝格公司的建議 13 ttt 業(yè)績考核指標的設(shè)計應(yīng)遵守基本的設(shè)計原則 設(shè)計理念的常見錯誤傳 ? 不同層次目標沖突原則 , 同一部門不同層次職位的考核目標應(yīng)部分沖突 ,使不同人員向不同的考核方向努力 ,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致 ? 20/80原則 . 理想的業(yè)績考核指標體系能基本準確地評價 80%以上的個體業(yè)績 。人力資源管理有待提高 (n=66) 描述 人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素 任務(wù)制定不合理，不符合市場實際 薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配 銷售人員積極性不高 駐外人員福利應(yīng)加強 (返廠次、費用報銷、對家屬的關(guān)心 ) 培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對性不強，效果差 缺乏人員發(fā)展計劃 有些人員調(diào)動過頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制 注：調(diào)查問卷 66：累計數(shù)據(jù) ? 66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是 7 ttt 目前 未來的 市場 競爭將成為人 力 資源 的 競爭 ? 自然資源消費的生產(chǎn) ? 流程簡單 ? 低附加值生產(chǎn) ? 資本投入 ? 大規(guī)模生產(chǎn) ? 勞動密集型 /資本密集型生產(chǎn) ? 資本附加值 ? 技術(shù)領(lǐng)先 ? 專利保護 ? 研究開發(fā)費用投入 ? 技術(shù)更新 ? 技術(shù)密集型生產(chǎn) ? 技術(shù)附加值 ? 持續(xù)創(chuàng)新 ? 有創(chuàng)造力的想法 ? 具有客戶針對性的服務(wù) ? 個性化的產(chǎn)品 ? 知識管理 ? 智力附加值 ? 學(xué)習(xí)型組織 ? 團隊合作 $ 人力資源的競爭 技術(shù)資源和競爭 資本資源和競爭 自然資源的競爭 5 ttt 公司 戰(zhàn)略 管理目標的實現(xiàn) ,人 力 資源管理至 關(guān) 重要 公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略經(jīng)營 單位戰(zhàn)略 人力資源指導(dǎo)方向 人力資源戰(zhàn)略及目標 人力資源組織 人力資源管理活動和工具 結(jié)果 ? 提升公司價值 ? 改善經(jīng)營業(yè)績 ? 增加員工價值 ? 發(fā)展預(yù)期公司的文化 6 ttt PASS與人員選拔機制和培訓(xùn)管理的設(shè)計背景 3 B. 業(yè)績考核機制 PASS 11 C. 人員選拔機制方法和流程 41 D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56 F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81 3 ttt A. 綿陽， 2021年 11月 2 ttt This document was created for the exclusive use of our clients. 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