【正文】 數(shù)比重： 占總分?jǐn)?shù)比重： 占總分?jǐn)?shù)比重： 職位 計(jì)劃時(shí)間 (1) (2) (3) 2021 2021 2021 2021 2021 年度評(píng)價(jià) 增長比率 職務(wù) 評(píng)價(jià) 年度 填寫規(guī)則： 以上問題如屬于定量問題，請(qǐng)?zhí)畛龆康慕Y(jié)果并按照規(guī)定給出分?jǐn)?shù)； 如是定性的問題，請(qǐng)給出 2個(gè)以上的實(shí)際例子，并寫明時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人； 不同職務(wù)各種要素的比重因果職位要求不一樣 , 本表格由個(gè)人填寫 ,再由其直接上級(jí)管理人員共同回顧修改評(píng)估的合理性 ,最后雙方簽名認(rèn)可 .如有其中一人不愿簽名 ,則 ,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評(píng)估中心重新評(píng) ,直至雙方簽名認(rèn)可為準(zhǔn) 52 ttt PES每年由管理評(píng)估中心或人力資源部組織 , 在全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行 評(píng)分規(guī)則說明 ? 每年考評(píng)一次 ? 考評(píng)范圍為所有員工 ? 管理評(píng)估中心負(fù)責(zé)組織 , 評(píng)估和保密 ? 考評(píng)全公司統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行 ? 所有評(píng)分必須給出數(shù)量或事例作為證明并注明時(shí)間、事情細(xì)節(jié)和相關(guān)人員 ? 所有人員自行按要求填寫，之后與其主管人員面談，討論評(píng)分的公正性，如雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評(píng)定，如有必須可以更上一層主管人員負(fù)責(zé)或人力資源中心和管理評(píng)估中心直至雙方認(rèn)可簽字 實(shí)施說明 分?jǐn)?shù) 要求說明 1 2 3 4 5 50%表現(xiàn)以上不能達(dá)到職責(zé)要求 部分表現(xiàn)不能達(dá)到職責(zé)要求 基本達(dá)到職責(zé)要求的表現(xiàn) 100%達(dá)到，并且偶而有 1次超越其期望值的表現(xiàn) 每次均超越期望值的表現(xiàn) 53 ttt 綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 營銷系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評(píng)價(jià)工具，與年終獎(jiǎng)金掛鉤 . 也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一 A、 銷售組織的建設(shè)與激勵(lì) (1) 管理區(qū)域內(nèi)的銷售組織建設(shè) (2) 所轄區(qū)域銷售隊(duì)伍的激勵(lì)是否層次化、差別化 (3) 轄區(qū)內(nèi)是否有優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 (4) 轄區(qū)內(nèi)銷售員工的團(tuán)隊(duì)精神 (5) 內(nèi)部員工滿意度 適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理 權(quán)重： B、 銷售網(wǎng)絡(luò)及市場(chǎng)秩序穩(wěn)定性 (1) 銷售網(wǎng)絡(luò)是否差別化管理 (2) 鉆石、黃金客戶的穩(wěn)定性 (3) 市場(chǎng)價(jià)格控制的穩(wěn)定性和可控性 (4) 二次物流的控制性 適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理 權(quán)重： C、 營銷計(jì)劃及銷售政策執(zhí)行與控制 (1) 對(duì)營銷工具的整合后的營銷計(jì)劃是否與其它區(qū)域沖突 (2) 對(duì)公司營銷計(jì)劃的配合度 (3) 銷售政策的執(zhí)行力度和準(zhǔn)確度 (4) 風(fēng)險(xiǎn)、成本、隊(duì)伍的控制能力 適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理 權(quán)重： D、 品牌形象建設(shè) (1) 區(qū)域范圍的品牌知名度和認(rèn)知度 (2) 客戶對(duì)品牌的重視度 (3) 員工對(duì)品牌的信任度 (4) 賣場(chǎng)品牌展示的狀況 適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理 權(quán)重： E、 營銷管理能力 (1) 所轄范圍內(nèi)部的部門協(xié)調(diào)一致性 (2) 市場(chǎng)價(jià)格穩(wěn)定性 (3) 營銷隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力提升 (4) 所轄隊(duì)伍的凝聚力和執(zhí)行力 (5) 信用管理控制和銷售網(wǎng)絡(luò)管理的良性運(yùn)作 適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理 權(quán)重： F、 售后管理 (1) 對(duì)銷售的支持力度 (2) 用戶對(duì)售后的反應(yīng) (投訴 ) (3) 服務(wù)對(duì)業(yè)績的提升 (4) 重復(fù)修理率 (5) 違反公司規(guī)定的行為控制力度 適應(yīng)職務(wù)： 售后各層次經(jīng)理 權(quán)重： G、 促銷效果分析 (1) 促銷前后對(duì)銷售的提升是否有變動(dòng)，促銷時(shí)間內(nèi)提升，還是平促銷期提升而是有滯后提升 (2) 促銷費(fèi)用的使用效率控制 適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理 權(quán)重： 方式： 問卷調(diào)查 頻率： 每年 /半年 目的： 綜合公正評(píng)價(jià)人員全面能力作為提升的輔助支持 評(píng)估人： 交叉評(píng)估，即上、下級(jí)均進(jìn)行交叉評(píng)估 被評(píng)估人： 所有營銷系統(tǒng)經(jīng)理以上人員 填寫規(guī)則： 以上表格屬于公司機(jī)密 ,由管理評(píng)估中心進(jìn)行 ,統(tǒng)計(jì)分析 ,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保； 被評(píng)估對(duì)象為營銷直接管理人員； 評(píng)估方式以問卷調(diào)查為主 ,雙向調(diào)查 ,即由其上下級(jí)共同進(jìn)行評(píng)估 調(diào)查評(píng)估頻率為每年 /半一次是非非 54 ttt 綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)必須由公司人力資源部或管理評(píng)估中心作為公正的第三方組織考核 , 結(jié)果公開 評(píng)分規(guī)則說明 ? 頻率為每季度 /每半年 /每年 ? 考評(píng)為上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)，同時(shí)下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)的交互式問卷調(diào)查 ? 下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)，對(duì)單個(gè)人員給出的評(píng)估分?jǐn)?shù)保密 , 最終評(píng)估結(jié)果公開 ? 被評(píng)估人員為所有營銷系統(tǒng)所有人員 實(shí)施說明 分?jǐn)?shù) 要求說明 1 2 3 4 5 大部分的沒有要求 有部分達(dá)到要求 基本完成職責(zé)規(guī)定 100%完成職責(zé)所有工作，并且有 50%以下項(xiàng)超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn) 100%完成職責(zé)所有工作，并且總有 50%以上超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn) 55 ttt 2P矩陣可以作為 的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計(jì) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 能力評(píng)價(jià) 能力測(cè)試 工作樣本 管理評(píng)估中心 價(jià)值 ? 了解每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和時(shí)間計(jì)劃 ? 對(duì)基層經(jīng)理以上或業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員采用“ MBO”的管理方式 ? 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) ? 管理潛力評(píng)價(jià) ? 設(shè)計(jì)可信度高而有效的測(cè)試模式 ? 多側(cè)面的測(cè)試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測(cè)試 ? 完整的測(cè)試樣本記錄作為今后測(cè)評(píng)固定的相關(guān)性分析 ? 對(duì)目標(biāo)職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動(dòng)人員積極性，并作為測(cè)評(píng)的輔助樣本 ? 作為基層主管以上人員選拔的輔助設(shè)施，有效無偏見原則 ? 心理測(cè)試 ? 小組比賽 ? 實(shí)景測(cè)試 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 激勵(lì)員工的積極性 ? 被評(píng)估人員為基層以上經(jīng)理 ,業(yè)績優(yōu)秀員工 ? 以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具 ? 其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見和員工心中的不公正性 ? 可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力 培訓(xùn)和教育計(jì)劃 57 ttt 人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程 流程 說明 潛力評(píng)估 ? “管理評(píng)估中心”成立 ? 與專業(yè)的人力資源管理公司合作 人才庫建設(shè) ? 公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計(jì)劃 ? 人才儲(chǔ)備圖決定人才缺口 ? 外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫建設(shè)方式 MBO ? 內(nèi)部管理人員建議采用 MBO的管理方式幫助個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) ? 人才庫全面性的良性發(fā)展 培訓(xùn) ? 培訓(xùn)和教育是選拔機(jī)制 的基石 再評(píng)估 ? 評(píng)估人才是否進(jìn)步和達(dá)到目標(biāo) 選拔 ? 人才的選拔 58 ttt PASS+PES MBO體系 在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的 MBO(Managementbyobjective)目標(biāo)管理體系 ,有助于盡快培養(yǎng)人才 , 促進(jìn)人才庫建設(shè)工程 1. 員工與其個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)員對(duì)下一年度的目標(biāo)進(jìn)行互動(dòng)式的討論 ,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展 書面形式 雙方簽字 2. 年中和年終對(duì)目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行討論和評(píng)估 年終人力資源部再進(jìn)行評(píng)估 3. 多方位的能力評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)估 部門內(nèi) ,部門間 ,下級(jí)等 上級(jí) ,總經(jīng)理等 4. 根據(jù) MBO結(jié)果決策年度獎(jiǎng)勵(lì) 目標(biāo) 結(jié)果 1 評(píng)估 2 專業(yè)技術(shù)和能力的評(píng)估 專業(yè)技術(shù) 個(gè)人能力 管理能力 定量的目標(biāo) 銷售 成本 ... 定性的目標(biāo) ... 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 59 ttt 人員選拔與業(yè)績考核 , 培訓(xùn)機(jī)制相互作用 , 人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵 無領(lǐng)導(dǎo)功能 有領(lǐng)導(dǎo)功能 1 職位 無考評(píng) 有考評(píng) 2 經(jīng)理 達(dá)到職位要求 沒達(dá)到職位要求 3 培訓(xùn)需要 1 5 培訓(xùn)計(jì)劃 2 3 4 5 職責(zé)描述 差距 實(shí)際能力 要求能力 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 考評(píng) 4 60 ttt 為盡快適應(yīng) 營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議 63 ttt 培訓(xùn) 管理 與 公司 戰(zhàn)略 管理 相 結(jié)合，可 以 保證 公司 人 力 資源 得 到 長 期 發(fā) 展 公司戰(zhàn)略計(jì)劃 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 目前特別的工作需要 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 培訓(xùn)問題 64 ttt 營銷系統(tǒng)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)調(diào)查是培訓(xùn)管理第一步 (1) (2) (1) (2) (3) (4) 相關(guān)功能或同一部門內(nèi)個(gè)人目標(biāo)職位 (2) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年 個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)與該職位匹配部分自我評(píng)價(jià) 達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能 (領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗(yàn)、交談技巧等 ) 該目標(biāo)職位所需要接受的教育 /培訓(xùn) (1) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年 非相關(guān)功能或部門外的個(gè)人目標(biāo)職位 (2) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年 個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)，與該職務(wù)匹配部分，自我評(píng)價(jià) (1) 時(shí)間安排 近期 2~3年 3~5年 (1) (2) (3) (4) 達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能 (領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗(yàn)、交談技巧等 ) 該目標(biāo)職位所需要接受的教育 /培訓(xùn) (1) (2) (3) (4) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃匯總 (由人力資源管理部負(fù)責(zé)計(jì)劃 ) 能力、技能 (1) (2) (3) (4) 相應(yīng)的行動(dòng)方案 (培訓(xùn)課程、教育計(jì)劃 ) 相關(guān)責(zé)任人共同評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)人 評(píng)價(jià)時(shí)間 行動(dòng)決策 負(fù)責(zé)執(zhí)行人 備注 填寫規(guī)則： 以上表格屬于公司機(jī)密 ,由管理評(píng)估中心進(jìn)行 ,統(tǒng)計(jì)分析 ,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保； 被評(píng)估對(duì)象為全公司所有員工； 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃匯總由管理評(píng)估中心填寫 , 調(diào)查評(píng)估頻率為每年一次 73 ttt 營銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議 培訓(xùn)需求計(jì)劃指標(biāo) (1) ? 培訓(xùn)需求計(jì)劃 ? 內(nèi)容 培訓(xùn)對(duì)象 產(chǎn)品 市場(chǎng)營銷 ? 產(chǎn)品基本特性 ? 競(jìng)爭(zhēng)者產(chǎn)品基本特性 ? 詳細(xì)的技術(shù)參數(shù) ? 市場(chǎng)研究理論 ? 客戶溝通技巧 ? 公共關(guān)系學(xué) ? 品牌形象 ? 廣告與促銷 ? 消費(fèi)者行為學(xué) ? 通路管理 銷售部長 分公司經(jīng)理 地區(qū)業(yè)務(wù) 代表 促銷員 售后人員 財(cái)務(wù) /會(huì)計(jì) 建議 75 ttt 培訓(xùn)不合格的學(xué)員將受到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)懲罰，并且必須再次接受培訓(xùn)，直至考核合格或下崗 ? 采用內(nèi)部培訓(xùn)和外聘人員培訓(xùn)相結(jié)合的方式，以內(nèi)部的“傳、幫、帶”為 主，主要是定期培訓(xùn) ? 一些培訓(xùn)需求的目的在于掌握擔(dān)升他自身的工作技能的工作質(zhì)量，這類需求可以采用選擇性培訓(xùn) ? 作為選修項(xiàng)目，不硬性指定內(nèi)容，但要達(dá)到一定的選修量 ? 制定培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，分析學(xué)員接受培訓(xùn)的效果，并幫助他們制定下一步接受培訓(xùn)的計(jì)劃，對(duì)于表現(xiàn)良好的學(xué)員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，并作為他們晉升時(shí)的參考依據(jù) ? 可以借助外聘培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，也可以采用部分內(nèi)部培訓(xùn)，以不定期培訓(xùn)為主 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ? 具有強(qiáng)制性，對(duì)培訓(xùn)效果有較大保障 ? 培訓(xùn)的組織和管理簡單 ? 便于學(xué)員的自由發(fā)揮 ? 培訓(xùn)的組織出于學(xué)員的自愿，時(shí)間靈活，管理方便 ? 可能會(huì)與部分學(xué)員的工作繁忙時(shí)段發(fā)生沖突 ? 考核體系的設(shè)置較為復(fù)雜，操作難度大 ? 不具壓力，培訓(xùn)的效果較難把握 建議 77 ttt 根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式 (II) ? 強(qiáng)制性培訓(xùn) ? 注： 1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓(xùn)者的集中難度和培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度來確定 2)對(duì)學(xué)員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，應(yīng)綜合考慮強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)的成績 項(xiàng)目名稱 天數(shù) 參加者 舉行時(shí)間 培訓(xùn)方式 外部培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn) 考核方法 備注 定期培訓(xùn) 非定期培訓(xùn) 例： 通路管理 3天 銷售處長、 分公司經(jīng)理 2月 ~6月 (每月一次 ) 外部培訓(xùn) ? 筆試 ? 個(gè)人口頭答辯 建議 78 ttt 根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可