【正文】 （四） 人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 （三） 輔導(dǎo)人要幫助員工 根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 第十六條 濮耐幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與濮耐需要相符的方向發(fā)展： （一） 濮耐成立員 工職業(yè)輔導(dǎo)委員會， 由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正 /副職）組成。 人力資源部及員工所在部門經(jīng)理指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（ 詳見附件一 ），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善； （三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》（ 詳見附件二 ）； （四） 人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本濮耐在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議及時反饋給部門負(fù)責(zé)人與員工本人；情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論； （五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況 選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一） 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。 （二） 組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。 （ 3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、 協(xié)調(diào)和修正作用。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人、直接上級、有經(jīng)驗的員工擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助： （ 1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （四） 公司對工作調(diào)動與晉升的支持： 1. 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息 ，以及與新工作相關(guān)的信息； 2. 為員工提供實地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來； 3. 為員工提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋； 4. 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境； 5. 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、獎金、獎勵以及其他費(fèi)用方面的信息； 6. 為員工制定適應(yīng)性計劃； 7. 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。通過工作輪換幫助員工對濮耐的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對濮耐中不同職能的理解和認(rèn)識；形成濮耐內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。 1. 濮耐運(yùn)用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升以及臨時派遣到其他分支機(jī)構(gòu)去工作等。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自 己的評價進(jìn)行比較。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。 1．績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。這些計劃包括經(jīng)營界專家 的講座、濮耐管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。 第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。工作一年后 , 直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。 第十一條 確定新進(jìn)員工級別 濮耐新進(jìn)員工，人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等設(shè)定試用期級別。 第十條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換 （一） 考慮濮耐需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。不同職系的界定參照濮耐薪酬制度 中職系的劃分規(guī)定。 第八條 根據(jù)濮耐各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個職系。 （ 2） 濮耐的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。 4) 在招聘時重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供比較現(xiàn)實的發(fā)展機(jī)會。 2) 安排員工參加培訓(xùn)課程提高自身能力。 （四） 行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。 3. 員工與濮耐的責(zé)任 （ 1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。這些目標(biāo)與 員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 （ 2） 濮耐的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與濮耐的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。 （ 2） 上級主管領(lǐng)導(dǎo)與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。 （二） 現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身與濮耐潛 在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及濮耐對其