員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度-文庫(kù)吧資料
2024-08-14 18:57本頁(yè)面
【正文】 爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。（二） 將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)，順利發(fā)展。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》 ，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。（二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長(zhǎng)策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；12 / 213. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。（三）新員工對(duì)照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》 （詳見 附件二） 。（二）進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一）實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。（二）醫(yī)院協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰；（2） 指導(dǎo)者的選擇是以過(guò)去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；（4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。（四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過(guò)與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來(lái)開發(fā)自身的技能，醫(yī)院鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．導(dǎo)師指導(dǎo)，即由醫(yī)院中富有經(jīng)驗(yàn)的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。c. 使員工有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的追求。具有如下特點(diǎn)：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利。（4） 降職：采取以下幾種情況：a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整；b. 被調(diào)到等級(jí)相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個(gè)職位上去（平級(jí)降職）。通過(guò)工作輪換幫助員工對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握，增強(qiáng)他們對(duì)醫(yī)院中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)，形成醫(yī)院內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所存在的關(guān)系。即：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及臨時(shí)派遣到其他醫(yī)院中去工作等。從不同的角度來(lái)搜集關(guān)于員工績(jī)效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)；8 / 21使員工可以將自我評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績(jī)、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間存在的差異、找到造成績(jī)效差異的原因，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)員工提供績(jī)效反饋，管理者對(duì)執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。（3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員：高級(jí)管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。（2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃。2. 醫(yī)院針對(duì)不同人員采取不同的教育計(jì)劃：（1） 新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)計(jì)劃。（一）正規(guī)教育1. 包括專門為醫(yī)院?jiǎn)T工設(shè)計(jì)的醫(yī)院外教育計(jì)劃和醫(yī)院內(nèi)教育計(jì)劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；以及在校園中以聽課的方式進(jìn)行的研究生課程教育計(jì)劃等。7 / 21第四章 員工開發(fā)措施第十二條 為了幫助員工為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備，醫(yī)院采取各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。試用期滿后，直接上級(jí)根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級(jí)意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本
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