【正文】 凝聚所有的人心，迸發(fā)強(qiáng)大的拼搏力呢。企業(yè)經(jīng)歷了原始積累的艱辛，經(jīng)歷了高速發(fā)展的緊張，現(xiàn)在應(yīng)該冷靜下來(lái)，認(rèn)真刻苦地鍛煉內(nèi)功，為將來(lái)的挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備。員工們的認(rèn)識(shí)與理解只有基于同一種價(jià)值觀念、道德觀念、處世觀念，才能使行為達(dá)到統(tǒng)一。 企業(yè)文化的四個(gè)表現(xiàn)層不統(tǒng)一，極大地阻礙了眾安管理的發(fā)展。眾安、國(guó)泰、山水苑的宣傳與外在廣告很難讓一個(gè)非本地人聯(lián)想到是一家公司開(kāi)發(fā)的?，F(xiàn)代企業(yè)最強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是溝通與配合。幾乎都在強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要把事做好。 企業(yè)內(nèi)部有很多類似座右銘的“警言警語(yǔ)”。內(nèi)部標(biāo)語(yǔ)宣傳突出個(gè)人奮斗，外部宣傳所采用的文字語(yǔ)言和圖形語(yǔ)言均不統(tǒng)一 蕭山的樓盤開(kāi)發(fā)檔次雖不能與外面相比，但是眾安的幾個(gè)項(xiàng)目都得到了很高的榮譽(yù)；可是眾安的辦公環(huán)境，尤其是最代表企業(yè)在行業(yè)中地位與形象的入口，相比開(kāi)發(fā)的樓盤實(shí)在不盡人意。眾安的樓盤在蕭山房地產(chǎn)市場(chǎng)位于較高檔次。而企業(yè)制度之所以執(zhí)行不力，有 %的員工認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不遵守 您對(duì)公司現(xiàn)任高層的信任和尊重 % 沒(méi)信任過(guò) % 一直很信任 % % % 逐步下降 逐步增強(qiáng) 棄權(quán) % 沒(méi)什么變化 在參加調(diào)查問(wèn)卷的 13名中層管理者中，有 7人認(rèn)為向高層做建議不太有意義。 企業(yè)高層行為對(duì)員工的影響力在減弱。隨著時(shí)間推移和新人的增加，這些模糊意識(shí)就逐漸被過(guò)濾了。 對(duì)于員工群體行為，頻繁的人員流動(dòng)與“忠心”相矛盾；掌握最高權(quán)力者不在公司時(shí)加班者寥寥無(wú)幾；強(qiáng)調(diào)“好學(xué)”但問(wèn)卷表明 %的員工從未參加過(guò)培訓(xùn)；34%一年一兩次； %兩年以上一次，還有 %棄權(quán) 基層員工雖然模模糊糊知曉企業(yè)倡導(dǎo)的核心內(nèi)容。大家都在揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖。員工認(rèn)為制度執(zhí)行不力有一部分是高層自己的原因。 企業(yè)對(duì)基層員工的行為，沒(méi)有從制度以外加強(qiáng)引導(dǎo)。 企業(yè)沒(méi)有模范人物，沒(méi)有統(tǒng)一的行為標(biāo)桿，只有一部分人對(duì)董事長(zhǎng)非常敬佩。 行為層對(duì)企業(yè)文化的表現(xiàn)有三個(gè)方面：一是企業(yè)員工的群體行為，二是企業(yè)模范人物的行為，三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為。從調(diào)查問(wèn)卷中可以看到，對(duì)企業(yè)制度執(zhí)行力的判斷中，只有 %的員工認(rèn)為“能執(zhí)行”， 40%認(rèn)為“好像能”，整體傾向于“不能執(zhí)行” 對(duì)公司管理制度執(zhí)行與力度的評(píng)價(jià) % % % % % 能 好像能 不能 不知道 棄權(quán) 企業(yè)文化不能有效地灌輸給每個(gè)員工，文化對(duì)制度的補(bǔ)益沒(méi)有了，制度無(wú)法有效執(zhí)行，對(duì)文化的支持保障也沒(méi)有了，必然出現(xiàn)了制度文化兩張皮的現(xiàn)象。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)。從調(diào)查問(wèn)卷中可以看到， 2/3的員工都認(rèn)為現(xiàn)行的管理制度“不健全”。 制度對(duì)員工的不信任和不尊重，與企業(yè)倡導(dǎo)的已經(jīng)背道而馳。而在隨后的規(guī)章制度中，條款苛刻，違反勞動(dòng)法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語(yǔ)。 制度層文化表現(xiàn)有兩方面：一方面是管理制度制定發(fā)布的過(guò)程中有沒(méi)有很好的貫徹企業(yè)文化 。傳遞的效果是由文化的四個(gè)層面之間是否匹配、是否符合表現(xiàn)出來(lái)的。 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)文化關(guān)鍵問(wèn)題： 三個(gè)怪現(xiàn)象 四對(duì)大矛盾 導(dǎo) 讀 眾安文化 問(wèn)題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 眾安文化 現(xiàn)狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度 坦誠(chéng)度、滿意度 對(duì)企業(yè)文化的心理感受不好，直接反映在文化表現(xiàn)上。 中層管理者的坦誠(chéng)度很低，這說(shuō)明企業(yè)溝通的基礎(chǔ)薄弱。這是文化不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)之一。缺乏共同的事業(yè)感。而中層也不能對(duì)文化起到示范表率作用，這就給觀念統(tǒng)一帶來(lái)困難。沒(méi)有滿意不可能有回報(bào)。 大部分中層對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不太了解，必定影響了他對(duì)企業(yè)的歸屬感，這種歸屬感決定了他能不能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生主人翁的意識(shí)。 中層管理者認(rèn)為企業(yè)存在的最大風(fēng)險(xiǎn)集中在兩點(diǎn)上： 投資分散，超負(fù)荷投資，增大了公司的運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)?？释玫叫畔⑴c實(shí)際得到的信息差距太大 中層管理者認(rèn)為企業(yè)高層存在的問(wèn)題集中在兩點(diǎn)上： 董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間職責(zé)不明確，多頭指揮，影響權(quán)威。對(duì)于有沒(méi)有碰到過(guò)權(quán)責(zé)內(nèi)的事因無(wú)權(quán)而無(wú)法處理，2個(gè)回答經(jīng)常， 5個(gè)回答有時(shí)，4個(gè)回答偶爾， 2個(gè)棄權(quán)，中層管理者在這幾個(gè)問(wèn)題上的 回答，明顯前后矛盾。 調(diào)查問(wèn)卷的平均答題率是 %，作為中層管理者答題率在平均線以上的竟然不足一半。在員工調(diào)查問(wèn)卷中，中層管理者共計(jì) 13人，但是只有 4個(gè)人回答了自己何時(shí)進(jìn)眾安， 8個(gè)人回答了自己所在部門， 5個(gè)人回答了學(xué)歷， 4個(gè)人填寫了自己是中層管理者， 5個(gè)人選擇了自己的年齡段 中 層 管 理 者 答 卷 的 完 整 率 % % % % % % % % % % % % % 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 人次 答題率 中層管理者的答題率及對(duì)自己身份的刻意隱瞞，是自我保護(hù)的一種表現(xiàn)。 中層管理者不平衡的心態(tài)是導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)期望降低的直接原因，是企業(yè)的一種不穩(wěn)定因子。 中層管理者的不穩(wěn)定必然會(huì)擴(kuò)散或滲透到員工中去。 利益型組織 公社型組織 網(wǎng)絡(luò)型組織 分裂型組織 共事的團(tuán)結(jié)程度 高 0 高 中層管理者的團(tuán)結(jié)度不僅表現(xiàn)在工作中的配合，還表現(xiàn)為對(duì)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間相關(guān)度的確定。 分裂型組織 相處和睦程度與共事團(tuán)結(jié)程度都很低。 利益型組織 高度的共事團(tuán)結(jié)高，低度的相處和睦，員工將生活與工作分開(kāi)，為共同的目標(biāo)而努力。有 1/5的人認(rèn)為經(jīng)常推諉，有一半認(rèn)為偶爾，還有 1/5說(shuō)不清。 工程建設(shè)中最看重的因素 % % % % % % % % % % % % % % % % 97年前 98~00年 01年 ~02春節(jié) 02年春節(jié)后 棄權(quán) 工程進(jìn)度 工程質(zhì)量 老板滿意 監(jiān)理滿意 棄權(quán) 加入企業(yè)時(shí)間與對(duì)同一企業(yè)理念的共識(shí)度本應(yīng)成正比，但是，在對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題的判斷上，進(jìn)入公司的時(shí)間相鄰如此之近的人，卻出現(xiàn)這么大的差距，證明企業(yè)沒(méi)有重視溝通交流，忽略了統(tǒng)一意識(shí) 對(duì)于兩兩選擇趨同比率 % % % % % % % 2023年后 01年至 02年春節(jié) 98年至 00年 97年前 空白 在對(duì)兩種行為標(biāo)準(zhǔn)選擇其一的問(wèn)題中，可以看到：97年前進(jìn)入公司的人中， 80%在兩兩選擇中答案基本相同；而其余的人分歧就比較大，趨同線基本在 50%上下浮動(dòng) 團(tuán)結(jié)不同于人際和睦。而 98年至 00年進(jìn)入公司的人中則沒(méi)有一個(gè)選擇“讓老板滿意”。 對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制， 97年前進(jìn)入公司的人中%認(rèn)為“不符合實(shí)際”， 50%認(rèn)為不合適； 98年至01年進(jìn)入公司的人中，有 12%認(rèn)為非常合適， 75%認(rèn)為可以，沒(méi)有人認(rèn)為“不合適”；整體傾向于發(fā)展項(xiàng)目負(fù)責(zé)制。這表明企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)行為判斷的結(jié)果，分歧很大，達(dá)成共識(shí)的可能性極低。但是從數(shù)據(jù)中同樣可以看到，眾安人對(duì)同一理念的共識(shí)度并不高，最高的共識(shí)率只有 %。其中對(duì)團(tuán)結(jié)度的分析判斷，實(shí)際上是進(jìn)行團(tuán)結(jié)與和睦的兩維關(guān)系細(xì)分。 導(dǎo) 讀 眾安文化 問(wèn)題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度 坦誠(chéng)度、滿意度 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)文化關(guān)鍵問(wèn)題： 三個(gè)怪現(xiàn)象 四對(duì)大矛盾 眾安文化 現(xiàn)狀解析 只要有企業(yè)就有企業(yè)文化。同業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，是眾安建設(shè)企業(yè)文化最好的借鑒 以客戶為中心 以人才為資本 以創(chuàng)新為生命 一級(jí)資質(zhì) AAA級(jí)資信 廣州珠江房地產(chǎn) 交 流 溝 通 發(fā) 展 二級(jí)資質(zhì) AAA級(jí)資信 浙江通策房地產(chǎn) 務(wù) 真 求 實(shí) 團(tuán) 結(jié) 奮 進(jìn) 一級(jí)資質(zhì) AAA級(jí)資信 浙江金緯房地