【文章內容簡介】 中層管理者的坦誠度很低，這說明企業(yè)溝通的基礎薄弱。不能放心地坦誠相對。 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質層 企業(yè)文化關鍵問題： 三個怪現象 四對大矛盾 導 讀 眾安文化 問題追溯 如何建設 眾安文化 眾安文化 現狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識度、團結度 坦誠度、滿意度 對企業(yè)文化的心理感受不好，直接反映在文化表現上。從目前實際看，眾安文化核心“勤奮、忠心、創(chuàng)新、不計個人得失”已經與制度層、行為層、物質層發(fā)生了錯位與偏離 企業(yè)文化由核心向外沿、由高層到基層傳遞。傳遞的效果是由文化的四個層面之間是否匹配、是否符合表現出來的。 物質 行為 制度 物質 行為 制度 如果，一個企業(yè)領導人所倡導的與企業(yè)內部的制度規(guī)定、與下屬的行為、與企業(yè)的產品格格不入，那么這個企業(yè)的文化生命力就很弱了。 制度層文化表現有兩方面：一方面是管理制度制定發(fā)布的過程中有沒有很好的貫徹企業(yè)文化 。另一方面是管理制度對企業(yè)文化有沒有起到支持作用 制度層，主要包括企業(yè)領導體制，企業(yè)組織結構（正式組織結構和非正式組織）和企業(yè)管理制度三個方面 舉個例子，某公司員工守則第一頁是企業(yè)文化，企業(yè)文化的第七條是“公司成員之間應互信、互諒、相互尊重”，這是對公司成員人際關系的標準的闡明。而在隨后的規(guī)章制度中，條款苛刻，違反勞動法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語。不僅如此，在面試時就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。 制度對員工的不信任和不尊重，與企業(yè)倡導的已經背道而馳。員工行為中要小心翼翼的遵守這樣那樣的制度規(guī)定，怎么可能很好地理解企業(yè)文化的內涵和價值觀念呢？ 眾安的制度沒有很好的貫徹企業(yè)文化，表現出不統一，不連貫。從調查問卷中可以看到， 2/3的員工都認為現行的管理制度“不健全”。這樣必然造成員工對行為難以有效判斷 對公司管理制度健全與否的評價%%%%%非常健全健全不健全非常不健全棄權 基層員工對企業(yè)文化的認同度決定了他的主觀能動性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現，也是直接反映企業(yè)文化效果的標準。 與員工關系最密切的薪酬制度和考核制度不明確，傳遞了不好的文化因子，影響工作積極性 眾安的制度也沒有對文化進行強有力的支撐。從調查問卷中可以看到，對企業(yè)制度執(zhí)行力的判斷中，只有 %的員工認為“能執(zhí)行”， 40%認為“好像能”，整體傾向于“不能執(zhí)行” 對公司管理制度執(zhí)行與力度的評價 % % % % % 能 好像能 不能 不知道 棄權 企業(yè)文化不能有效地灌輸給每個員工，文化對制度的補益沒有了，制度無法有效執(zhí)行，對文化的支持保障也沒有了，必然出現了制度文化兩張皮的現象。企業(yè)文化失去了的導向性和約束力。 行為層對企業(yè)文化的表現有三個方面：一是企業(yè)員工的群體行為，二是企業(yè)模范人物的行為，三是企業(yè)領導人的行為。眾安在這三方面形成了“三缺一” 企業(yè)高層行為出現的差異較大。 企業(yè)沒有模范人物，沒有統一的行為標桿，只有一部分人對董事長非常敬佩。 企業(yè)員工的行為會向不同方向延展，沒有統一的坐標。 企業(yè)對基層員工的行為，沒有從制度以外加強引導。企業(yè)沒有標兵人物做大家的行為榜樣。員工認為制度執(zhí)行不力有一部分是高層自己的原因。 員工在沒有充分被企業(yè)文化輻射時，最主要的觀念判斷標準來自對行為的觀察總結，而目前 這種情況必然導致員工對行為標準無法把握。大家都在揣摩領導意圖。 今晚老板就回來了，我得加班，不然他一定認為我不努力。 對于員工群體行為，頻繁的人員流動與“忠心”相矛盾；掌握最高權力者不在公司時加班者寥寥無幾；強調“好學”但問卷表明 %的員工從未參加過培訓；34%一年一兩次； %兩年以上一次，還有 %棄權 基層員工雖然模模糊糊知曉企業(yè)倡導的核心內容。但在實施的過程中，這些模糊意識不足以產生影響他們行為的作用。隨著時間推移和新人的增加，這些模糊意識就逐漸被過濾了。甚至，會衍變成一些不健康的思想觀念。 企業(yè)高層行為對員工的影響力在減弱。談及對現任高層的信任和尊重， 1/3的員工認為沒有變化，而選擇“逐步增強、下降、棄權”的比例均為 %。而企業(yè)制度之所以執(zhí)行不力，有 %的員工認為是領導不遵守 您對公司現任高層的信任和尊重 % 沒信任過 % 一直很信任 % % % 逐步下降 逐步增強 棄權 % 沒什么變化 在參加調查問卷的 13名中層管理者中，有 7人認為向高層做建議不太有意義。 物質層包含產品與客觀環(huán)境兩大部分。眾安的樓盤在蕭山房地產市場位于較高檔次。但是企業(yè)工作環(huán)境與之并不相符。內部標語宣傳突出個人奮斗，外部宣傳所采用的文字語言和圖形語言均不統一 蕭山的樓盤開發(fā)檔次雖不能與外面相比，但是眾安的幾個項目都得到了很高的榮譽；可是眾安的辦公環(huán)境，尤其是最代表企業(yè)在行業(yè)中地位與形象的入口，相比開發(fā)的樓盤實在不盡人意。這的確需要一個逐步改善的過程。 企業(yè)內部有很多類似座右銘的“警言警語”。但是沒有表現出需要大家團結一致共同奮斗的理念。幾乎都在強調個人需要把事做好?？墒?，并不是個人做好就可以使企業(yè)前進?，F代企業(yè)最強調的應該是溝通與配合。 眾安開發(fā)的樓盤，其宣傳口號不突出、不統一。眾安、國泰、山水苑的宣傳與外在廣告很難讓一個非本地人聯想到是一家公司開發(fā)的。沒有文化表現做基礎，就沒有統一的對外形象，就不能產生連體品牌宣傳的效果，就不能讓客戶產生強烈的共鳴。 企業(yè)文化的四個表現層不統一，極大地阻礙了眾安管理的發(fā)展。因為所有的行為靠兩種標準約束：一是制度，一是文化 企業(yè)制度的推行落實離不開員工們對制度的認識與理解。員工們的認識與理解只有基于同一種價值觀念、道德觀念、處世觀念，才能使行為達到統一。 三個層面的偏離是企業(yè)文化輻射不足的表現，也是企業(yè)經歷快速發(fā)展后的一種必然的現象。企業(yè)經歷了原始積累的艱辛，經歷了高速發(fā)展的緊張，現在應該冷靜下來，認真刻苦地鍛煉內功，為將來的挑戰(zhàn)做準備。 對企業(yè)文化不明，對發(fā)展認識不清，對行為把握不準，對同事信任不足。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強大的拼搏力呢。 企業(yè)文化關鍵問題： 三個怪現象 四對大矛盾 導 讀 眾安文化 問題追溯 如何建設 眾安文化 眾安文化 現狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識度、團結度 坦誠度、滿意度 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質層 企業(yè)現存的三個怪現象：合作觀念差、相互信任度低、誠信口碑不好。這三個怪現象困擾了很多員工，使他們產生懷疑和迷茫。因此消除三個怪現象是企業(yè)重鑄凝聚力的前提 合作觀念差 相互信任度低 誠信口碑不好 在調查問卷中已經表現出坦誠度低。而根本原因就在于彼此之間沒有信任基礎。因此必須把自己保護起來隱藏起來。既不能讓別人了解自己的真實想法，對別人說的話也難以置信。 從訪談和調查問卷中可以發(fā)現公司對內對外都反映缺乏合作觀念。不能站在對方角度替他人著想，無論是對內還是對外都有一種唯我至上的心理，這與合作觀念極為不符。 企業(yè)內大部分員工認為企業(yè)現在的對外付款方式和習慣嚴重影響了企業(yè)的信譽和業(yè)務開展。通過對眾安合作單位的訪談，每一個合作方對眾安的付款信譽都眾口一詞，怨聲載道。 在調查問卷中，我們發(fā)現中層對企業(yè)內部存在的問題中，較為集中的選擇有兩個，其中之一就是董事長與總經理權責分工不明。對于企業(yè)權力集中造成效率低下也是非常不滿。 一個企業(yè)離不開有效的制度，更離不開相互監(jiān)督，但是這種監(jiān)督必須建立在信任的基礎上，否則就不可能形成溝通的渠道，更不能發(fā)揮員工的主觀能動性了。