【正文】 平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。 B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓(xùn)和扶持的主要對(duì)象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。 解除勞動(dòng)合同： 當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的 510%人員解除勞動(dòng)合同。 競(jìng)爭(zhēng)上崗： 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)， 50％的待崗培訓(xùn)人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退。 競(jìng)聘： 清崗之后，崗位進(jìn)行競(jìng)聘，被淘汰人員逐級(jí)向下競(jìng)聘，最后有 10％人員被淘汰，參加培訓(xùn)。 高層管理人員實(shí)行年薪制 月收入 = 年薪 崗位工資 學(xué)歷 /工齡津貼 + 利潤(rùn)獎(jiǎng)金 + + 年終浮動(dòng) 收入 * 12 年薪總額：由董事會(huì)確定，建議總經(jīng)理年薪 20萬(wàn)元，其他高層管理人員根據(jù)崗位評(píng)價(jià)在 12萬(wàn)左右浮動(dòng)； 總經(jīng)理 60%年薪浮動(dòng)，副總經(jīng)理 50%年薪浮動(dòng) 月收入 =年薪 *固定比例 /12+學(xué)歷、工齡等津貼 年終浮動(dòng)收入 =年薪 *浮動(dòng)比例 *考核系數(shù) 利潤(rùn)獎(jiǎng)金 =利潤(rùn)增長(zhǎng)額 *分配系數(shù)（由董事會(huì)決定） 年終浮動(dòng)工資和利潤(rùn)獎(jiǎng)金發(fā)放形式為現(xiàn)金和股權(quán)，現(xiàn)金比例至少在 50%以上 過(guò)渡期通過(guò)內(nèi)在報(bào)酬彌補(bǔ)外在報(bào)酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，使員工知覺企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工的高度重視 激勵(lì) 內(nèi)在 報(bào)酬 外在 報(bào)酬 公開表?yè)P(yáng) 更大的責(zé)任和自主權(quán)利 榮譽(yù)和獎(jiǎng)品 晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 直接 間接 基本工資部分 津貼 績(jī)效工資 股權(quán) 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員 針對(duì)不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性 周期性業(yè)績(jī)考核結(jié)果，適用全體人員 長(zhǎng)期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員 針對(duì)研發(fā)和工程技術(shù)人員 主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障，具體的形式可采取與總經(jīng)理 /相關(guān)上級(jí)共進(jìn)晚餐，樹立學(xué)習(xí)標(biāo)兵，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以優(yōu)秀人員的名字命名產(chǎn)品等 一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高滿意度 銷售提成 針對(duì)銷售人員 年底獎(jiǎng)金 多倍月薪的方式或年薪剩余補(bǔ)足 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 xx富余人員問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 嚴(yán)進(jìn) 寬出 競(jìng)爭(zhēng) 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、自立的企業(yè)文化宣傳，打破“鐵飯碗”觀念，增強(qiáng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自覺性，鼓勵(lì)自謀職業(yè)。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長(zhǎng)期有效 28因素崗位評(píng)價(jià)方法在國(guó)際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，共 28個(gè)因素，全面而深刻 每個(gè)指標(biāo)分成 5個(gè)級(jí)別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀； 一般由咨詢公司的咨詢顧問(wèn)主持，由于不涉及個(gè)人利益，打分結(jié)果更加可信 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識(shí)多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?工作的靈活性 ?語(yǔ)文知識(shí) ?數(shù)學(xué)知識(shí) ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 崗位評(píng)價(jià)的工作流程 管理人員的職稱不再?zèng)Q定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責(zé)任不對(duì)稱的現(xiàn)狀 現(xiàn)狀： 管理人員的崗位工資由管理職務(wù)和職稱孰者為高決定，出現(xiàn)承擔(dān)較高管理責(zé)任的管理者收入還沒(méi)有其下級(jí)高的情況； 管理系列技術(shù)職稱泛濫，職稱評(píng)定論資排輩，并不能反映其對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)重要性－緊迫性分析，得出個(gè)人考核方案推進(jìn)計(jì)劃的順序 考核應(yīng)該從上至下進(jìn)行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 相對(duì)差 相對(duì)好 相對(duì)重要 相對(duì)不重要 個(gè)人考核體系設(shè)計(jì)的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對(duì)性原則 能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況 每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等 在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果 對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 一般員工 績(jī)效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績(jī)效 能力 任務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同 總經(jīng)理由董事會(huì)和下級(jí)考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效 ?主要維度：能力 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 決定獎(jiǎng)金的的發(fā)放 考評(píng)頻率： 年底一次 總經(jīng)理的考核指標(biāo) 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能） ?主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效） ?主要維度：能力素質(zhì) 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評(píng)頻率： 中層每季一次，高層年底一次 高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo) 一般員工考核包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同） 續(xù)表 工作能力 工作業(yè)績(jī) 銷售額 回款率 銷售費(fèi)用 重點(diǎn)產(chǎn)品銷售 業(yè)務(wù)開拓 正確作出市場(chǎng)銷售預(yù)測(cè)市場(chǎng)銷售建議的有效性 市場(chǎng)分析報(bào)告質(zhì)量 /上交及時(shí)性 庫(kù)存 ＋ 人際交往能力 影響力 溝通 判斷和決策 計(jì)劃和執(zhí)行 客戶服務(wù) 一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷售人員考核 工作態(tài)度 ＋ 工作積極性 工作協(xié)作性 工作責(zé)任性 工作紀(jì)律性 由直接上級(jí)考核、評(píng)價(jià)銷售人員 ? 每季月對(duì)銷售人員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、職責(zé)、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)措施 ? 每年對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān) 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù) 考核系數(shù) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動(dòng)工資 + + 年底獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門和個(gè)人考核結(jié)果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資 對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資 國(guó)有企業(yè)最大的弊端在于讓一個(gè)人承擔(dān)努力的成本，讓所有人分享努力的收益 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn) 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效考核 各部門獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額 個(gè)人考核結(jié)果 部門獎(jiǎng)金總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = 崗位工資的確定：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向公平 ?所謂崗位評(píng)價(jià)，就是由熟悉公司情況的專家小組，運(yùn)用一套完整科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值 什么是崗位評(píng)價(jià)？ ?xx以前根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、技術(shù)難度和勞動(dòng)環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資，而其他人員尤其是的崗位工資確定沒(méi)有根據(jù)。 考核工作的組織保證 領(lǐng)導(dǎo)小組 策劃部、人事部、財(cái)務(wù)部 進(jìn)出口公司 銷售公司 技術(shù)中心 機(jī)電公司 管棒廠 … 人事部 … ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?建立部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?建議部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定及分解 ?追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處 ?收集各種考核指標(biāo)資料來(lái)源 ?計(jì)算部門考核結(jié)果 ?處理部門和個(gè)人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案 ?根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資 職能部門 直線部門 直接上級(jí) 被考核人 ?根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解制定下一級(jí)單位考核方案和工資方案，計(jì)算出工資 ?分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通 ?考核結(jié)果的反饋和業(yè)績(jī)改進(jìn)的建議 ?與上級(jí)討論確定階段目標(biāo) ?溝通業(yè)績(jī)情況 間接上級(jí) ?審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況 xx部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）指標(biāo)制定 ? 生命指標(biāo)： 決定