【正文】 人工作 。 二級 （基層業(yè)務(wù)主體） ?具有基礎(chǔ)的和必要的知識 、 技能 。 相同或相似性 任職資格 任職資格 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊 1 行為 模塊 2 …… 行為 模塊 n 行為要項 1 行為要項 2 行為要項 3 行為標(biāo)準(zhǔn)項 1 行為標(biāo)準(zhǔn)項 2 行為標(biāo)準(zhǔn)項 3 基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)思路 業(yè)務(wù)分析 業(yè)務(wù) 深度要項 流程分析 技能要項 行為模塊與 行為要項分級 標(biāo)準(zhǔn)定稿 關(guān)鍵行為模塊 于行為要項 主管訪談 工作 指導(dǎo)思想 級別角色定義 行為標(biāo)準(zhǔn) 知識點 各級別 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 級別角色定義（通用） 級別 角色定義 一級 （初做者） ?有限的知識和技能 ， 主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點 ， 這種知識往往未在工作中實踐過； ?在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗 ， 這種經(jīng)驗是不夠全面的 ， 不能為獨立工作提供支持 。 ? 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動； 目 標(biāo) ? 驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。 信息整理與 分類編碼 建立 素質(zhì)模型 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質(zhì)項目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息 關(guān)注的話題有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同 （氣質(zhì)、個性等） 思維方式及技能有所不同 關(guān)注行為的結(jié)果有所不同 情緒控制能力有所不同 績優(yōu)人員與一般人員的差異 分層分類的員工素質(zhì)模型（示例） 管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì) 優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì) 創(chuàng)新能力 解決復(fù)雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 表象的 潛在的 …… …… 誰合適？ 做什么？ ? 成就導(dǎo)向 ? 演繹思維 ? 影響力 ? 人際理解力 素質(zhì)模型示例 優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績 結(jié)果導(dǎo)向 關(guān)注環(huán)境、健康與安全 正直與信任 關(guān)注技術(shù)運營 項目管理 制定決策與解決問題 激勵和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊 質(zhì)量管理并關(guān)注顧客 優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理的素質(zhì)模型 人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型 精通業(yè)務(wù) 掌控流程與變革 精通 HR專業(yè) ?業(yè)務(wù)敏銳性 ?顧客導(dǎo)向 ?外部關(guān)系 ?關(guān)注質(zhì)量 ?倡導(dǎo)變革 ?流程導(dǎo)向 ?便利 ?組織設(shè)計 ?員工遴選與配置 ?考評與薪酬 ?輔導(dǎo)與咨詢 ?雇員關(guān)系 ?溝通 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用 建立素質(zhì)模型 開發(fā)潛能評價的工具 與方法 實施潛能評價 ? 歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果； ? 將結(jié)果應(yīng)用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結(jié)構(gòu)體系 任職資格 素質(zhì)模型 知識與經(jīng)驗 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標(biāo)準(zhǔn) 1 技能標(biāo)準(zhǔn) 2 技能標(biāo)準(zhǔn) n 績效 標(biāo)準(zhǔn) n 素質(zhì) 規(guī)劃 個性特征 價值觀動機(jī) 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù) 二、以素質(zhì)模型為核心的 潛能評價系統(tǒng)（勝任能力） 問題的提出： 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團(tuán)隊？如何設(shè)計互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 理論與實踐的探索 對素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型） 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)） 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 。 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 。 心理契約 、 團(tuán)隊管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機(jī)制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績效考核體系的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識型員工的管理 ? 經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員的激勵與 MBO杠桿收購 理論與實踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 問題的提出： 1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在？ 2. 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動執(zhí)行層），其核心焦點是什么？ 3. 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？ 4. 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接？ 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 理論與實踐的探索： 人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù) 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 核心人才隊伍規(guī)劃 （管理團(tuán)隊，研發(fā)團(tuán)隊，營銷團(tuán)隊） 人力資源總量編制規(guī)劃 ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) 人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量 與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù) 基于能力的人力資源管理體系設(shè)計 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計劃 人員補(bǔ)充調(diào)配計劃 素質(zhì)提升計劃 退休解聘計劃 人力資源 存量分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人力資源 總量目標(biāo) 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實施計劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤點 人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) 人力資源素 質(zhì)提升目標(biāo) 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級技術(shù)專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 2）職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財經(jīng) 人力資源 IT技術(shù) 采購 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 核心人才規(guī)劃 ? 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 職能域 崗位 驅(qū)動因素 定額 經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點描述 不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機(jī)構(gòu) 儲備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關(guān)系 方法二：控制總?cè)藬?shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型 組織定編操作流程 主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位 部分一線崗位嚴(yán)格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動態(tài)演化模型 中層管理崗位設(shè)置 成員企業(yè)定編方案 勞動生產(chǎn)率模型 印證 部分一線崗位不能嚴(yán)格定編 驅(qū)動量 數(shù)據(jù)庫 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫及對現(xiàn)有崗位的盤點分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 管理類 管理服務(wù)類 市場營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 (2 種核心素質(zhì) ) ? 提升價值體制原則 ? 培養(yǎng)多元性 領(lǐng)導(dǎo)者 交叉素質(zhì) (10種 ) ? 了解人力資源運作的政治環(huán)境和立法環(huán)境 ? 了解業(yè)務(wù)程序 ,能實施變革以提高效率和效果 ? 了解團(tuán)隊行為 ? 具有良好的溝通能力 ? 平衡相互競爭的工作重點和工作任務(wù)的能力 ? 理解業(yè)務(wù)體系的整體性思維能力 ? 分析能力，能夠進(jìn)行戰(zhàn)略性創(chuàng)新性思維 ? 運用咨詢與談判的技巧，能夠解決爭端 ? 建立信任關(guān)系的能力 ? 建造共識和同盟的能力 IPMA人力資源