戰(zhàn)略性hrm設(shè)計(jì)-文庫吧資料
2025-01-05 23:49本頁面
【正文】 規(guī)劃計(jì)劃 提供關(guān)于工作內(nèi)容和工作特性的信息 提供招聘需求計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃、人才調(diào)配和保留計(jì)劃等 職位分析與 職位評價 職位 描述 任職 資格 職位 評價 職位 等級 招聘 （選人） 配置 （用人） 培訓(xùn) （育人） 調(diào)配、 晉升與保 留（留人） 素質(zhì) 模型 課程 設(shè)置 培訓(xùn) 制度 提供工作的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)要求 提供工作要求 和標(biāo)準(zhǔn) 提供個性 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)定義 與描述 提供人員配置 的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 招聘和配置系統(tǒng) 提供人員配置的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 測評管理 方法 素質(zhì)模型 素質(zhì) 詞典 培訓(xùn)需求分析 提供職業(yè)生涯通道 薪酬管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力的考核） 業(yè)務(wù)依據(jù) 價值分配 薪酬 制度 薪酬等級確定依據(jù) 提供分配方式 考核 評價 考核 制度 KPI 指標(biāo) 績效管理系統(tǒng) 能力測評方法 能力測評內(nèi)容 能力依據(jù) 調(diào)資漲薪依據(jù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核方法 。 ? ：帶回家的薪酬；總體薪酬。 現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)體系 ? ：基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ? ：制度層（培訓(xùn)開發(fā)活動的各種制度）、資源層（構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素）和運(yùn)營層（實(shí)踐的工作內(nèi)容和流程）。 人力資源的獲取與配置 ? ：在組織職位分析、任職資格體系與素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，選擇具體的人員招募方法、渠道及甄選工具。 ? ： ? （ 1）人力資源供求分析 ：人員數(shù)量、質(zhì)量（職位類型和素質(zhì)要求）；現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)；確定企業(yè)人力資源差距。 ? Snell人力資本的價值：相對于人力資本的雇用成本，該人力資本通過其技能能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益（ 1996， Snell）。 ? 內(nèi)部化人力資本可以增強(qiáng)組織核心能力并降低交易費(fèi)用，但同時會增加管理成本和制度成本。 ? 價值是“顧客愿意為企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)支付的價格”（ Porter， 1985），這些技能要有助于形成顧客可感覺到的價值。 ? 人的很多現(xiàn)象（身高、體重、智力、優(yōu)缺點(diǎn)）都呈正態(tài)分布；大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動機(jī)是合法利己；無私奉獻(xiàn)是人性中不可分割的部分；在任何時候下、任何地方，總會有一些人有損人利己的行為（下限法則、木通短板）；一個人不同時期的表現(xiàn)、所有員工同一時刻的表現(xiàn)。 人性假設(shè)（何凡興） ? 人性有優(yōu)點(diǎn)、美德，也有缺點(diǎn)、弱點(diǎn)。（例如： CEO） 圖 職位在組織中的位置 流程的 上游環(huán)節(jié) 流程的 下游環(huán)節(jié) 下級 上級 職位 圖 職位的投入產(chǎn)出模型 投入 產(chǎn)出 ? 職位對任職者 知識、技能與能 力的要求 ? 完成工作需要 什么樣的材料、 工具以及其他非 人力資源 ? 通過完成什么 職責(zé)和任務(wù)將投 入的資源轉(zhuǎn)化為 組織期望的產(chǎn)品 與服務(wù) ? 在這一過程中 需要采用什么樣 的流程、技術(shù)與 方法 ? 組織期望該職 位取得什么樣的
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