【正文】 見。勞動合同期滿，一般是允許續(xù)訂合同的，但是定期輪換工的續(xù)訂合同受到限制。勞動合同的續(xù)定是勞動合同制定的一種特殊形式。 (4)與勞動合同終止相聯(lián)系的兩種情況 　　與勞動合同終止相聯(lián)系，存在著兩種情況：一是續(xù)訂勞動合同，二是維持事實勞動關(guān)系。勞動者對其在勞動關(guān)系存續(xù)期間得知的商業(yè)秘密，在勞動合同終止后一定期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保密。勞動合同終止后，勞動者應(yīng)當(dāng)依其忠實義務(wù)的要求，結(jié)束其正在進(jìn)行中的事務(wù)，對緊急事務(wù)作應(yīng)急處理；同時，向用人單位辦理事務(wù)移交手續(xù)，對原歸其保管的物品，在交接前負(fù)責(zé)繼續(xù)保管。勞動者對勞動合同解除有過錯的，應(yīng)當(dāng)按照法定或約定的要求，向用人單位賠償因此所受的損失。勞動關(guān)系存續(xù)期間由用人單位提供住房的勞動者，在勞動合同終止后一定期間內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)讓其繼續(xù)居住該住房。在勞動關(guān)系存續(xù)期勞動者寄存于用人單位的各項財產(chǎn)，當(dāng)勞動合同終止時用人單位應(yīng)當(dāng)返還給勞動者。用人單位從裁員之日起六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當(dāng)?shù)貏趧硬块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況；用人單位有條件的，應(yīng)當(dāng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。有的國家還規(guī)定，勞動者未要求證明的事項不得記入。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同終止的當(dāng)時或者應(yīng)勞動者事后請求，免費向勞動者出具終止勞動合同的證明書，以證實原勞動關(guān)系已經(jīng)消滅。在立法中，對其他用人單位也有必要作此類規(guī)定。凡是依法應(yīng)當(dāng)由用人單位為勞動者繳納的社會保險費用，在勞動合同終止時用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)全部繳足。例如，《利比亞勞工法》規(guī)定，當(dāng)定期勞動合同期滿和不定期勞動合同終止時，未服務(wù)五年以上者享有每年金額為半月工資的離職費；服務(wù)五年以上者享有每年為一個月工資的離職費。因為只規(guī)定前一種補償而不規(guī)定后一種，不僅顯失公平，而且會引導(dǎo)本來可以將勞動合同履行完畢的勞動者傾向于解除勞動合同，從而不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。因為這樣可以使勞動合同解除給無過錯行為的勞動者所造成的損失，得到全面補償。例如，《利比亞勞工法》規(guī)定，工人由于雇主的原因而即時辭職的，雇主應(yīng)當(dāng)按定期勞動合同期滿和不定期勞動合同終止的離職費標(biāo)準(zhǔn)付給工人，而且毫不影響可能由法院判給工人應(yīng)得的任何賠償費。 ⑦今后立法的重點主要在于不僅規(guī)定在協(xié)議解除勞動合同和勞動者無過錯行為而被辭退時給予經(jīng)濟補償，還應(yīng)當(dāng)規(guī)定由于用人單位原因特別是有過錯行為而辭職時也給予經(jīng)濟補償。 ⑤在上述各項經(jīng)濟補償中，以月工資作為計算基準(zhǔn)的企業(yè)和個體經(jīng)濟組織來說，月工資是指在正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下勞動合同解除前12個月勞動者本人的月平均工資。 ④醫(yī)療補助費。 ③禁止同業(yè)競爭補償費。 ②失業(yè)補償費。勞動合同經(jīng)協(xié)議解除，或者由用人單位解除（因試用不合格或勞動者有過錯行為而解除者除外）的，按勞動者在本單位工齡，每滿一年給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，但是，經(jīng)協(xié)議解除或者因勞動者不勝任工作被用人單位解除的，最多給予不超過12個月工資的金額。其他特殊補償，是對勞動合同終止時有病傷未愈等特殊困難的勞動者所給予的經(jīng)濟補償，除了勞動者因有過錯行為而被辭退以外，在勞動合同終止時，應(yīng)當(dāng)支付這種補償。勞動貢獻(xiàn)積累補償，是對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已作貢獻(xiàn)的積累所給予的經(jīng)濟補償，其數(shù)額一般應(yīng)當(dāng)與本單位工齡掛鉤，除了勞動者因有過錯行為而被辭退以外，在勞動合同終止時應(yīng)當(dāng)支付這種補償。在有的立法中，這種經(jīng)濟補償稱為離職費或遣散費。 (1)用人單位的義務(wù) 　　支付經(jīng)濟補償。 　　勞動合同終止的法律后果，從廣義而言，包括勞動合同依法終止所導(dǎo)致的法律后果，以及違法解除勞動合同所導(dǎo)致的法律后果；從狹義而言，僅指勞動合同依法終止所導(dǎo)致的法律后果，即在終止勞動關(guān)系并消滅當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的同時，對當(dāng)事人雙方附隨產(chǎn)生新的權(quán)利義務(wù)。 (7)合同解除。 (6)用人單位消滅。 (5)勞動者退休。勞動者死亡，其勞動合同即終止。以完成一定工作（工程）為期的勞動合同在其約定工作（工程）完成之時，其他勞動合同在其約定的條款全面履行完畢之時，因合同目的已實現(xiàn)而當(dāng)然終止。勞動合同或集體合同約定的合同終止條件實際成立，勞動合同即行終止。定期勞動合同在其有效期限屆滿時，除依法續(xù)訂合同和其他依法可延期的情況外，即行終止。 (二)勞動合同的終止 　　勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務(wù)不復(fù)存在。 勞動合同依法變更的法律后果，即合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)，從變更合同的協(xié)議所約定之日起發(fā)生變更。在臨時調(diào)動工作期間，員工按完成的工作領(lǐng)取工資，但不應(yīng)少于原平均工資。1993年6月《俄羅斯聯(lián)邦勞動法基礎(chǔ)（草案）》也作了類似的規(guī)定?！?(2)用人單位根據(jù)經(jīng)營需要單方臨時性變更合同。這類規(guī)定主要有以下兩類： (1)勞動者根據(jù)自身健康情況和生理變化有權(quán)單方要求變更勞動合同。通過勞動合同所確立的勞動關(guān)系具有隸屬性，勞動過程具有復(fù)雜性，各國立法除主要對“自愿變更”作規(guī)定外，還根據(jù)勞動者和用人單位在進(jìn)行勞動過程時遇到的實際情況，對強制變更作規(guī)定。 　　勞動合同的自愿變更是勞動合同變更的主要方面，也是和民事（經(jīng)濟）合同變更完全一致的內(nèi)容。 (4)鑒證或備案。當(dāng)事人雙方均同意變更合同的，應(yīng)當(dāng)就合同變更達(dá)成書面協(xié)議，并簽名蓋章。得知對方當(dāng)事人提出的變更合同的要求后，通常應(yīng)當(dāng)在對方當(dāng)事人要求的期限內(nèi)作出答復(fù)，可以表示同意，也可以提出不同意見而要求另行協(xié)商，如果不屬于法定應(yīng)當(dāng)變更合同的情況，還可以表示不同意。需要變更合同的一方當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定時間提前向?qū)Ψ疆?dāng)事人提出變更合同的要求，說明變更理由、條款、條件，以及請求對方當(dāng)事人答復(fù)的期限。這是變更的主觀條件。勞動合同在簽訂時要貫徹平等自愿、協(xié)商一致的原則。這是勞動合同變更的客觀條件。勞動合同依法制定后，就具有法律的約束力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格按照勞動合同規(guī)定的條款履行自己應(yīng)盡的義務(wù)。這是勞動合同變更的前提條件。 根據(jù)規(guī)定，勞動合同的變更應(yīng)具備三個條件： (1)雙方當(dāng)事人原來已經(jīng)存在著勞動合同關(guān)系。 　　勞動合同的自愿變更是指勞動合同制定以后，由于制定合同時所依據(jù)的情況發(fā)生變化，經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，變更原訂合同。在上述各種原因中，有的是可以變更勞動合同的條件，有的則是應(yīng)當(dāng)變更勞動合同的條件，這應(yīng)依據(jù)勞動法規(guī)、集體合同和勞動合同中關(guān)于勞動合同變更條件的規(guī)定來確定。上述各個方面的原因，按照其引起勞動合同變更的依據(jù)不同，可分為法定原因和約定原因。 (3)客觀方面的原因。 (2)勞動者方面的原因。 實踐中，引起勞動合同變更的原因，按照其來源不同可大致歸納為三個方面： (1)用人單位方面的原因。凡是與合同變更的原因無關(guān)的條款，就不必予以變更。 （3）是引起合同變更的原因所指向的條款。 （2）是依法可予變更的條款。它應(yīng)當(dāng)符合下述要求： （1）是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。它發(fā)生于勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段。勞動者于其約定的勞動給付外，無給付其他附帶勞動的義務(wù)，但有緊急情形或其職業(yè)上有特別習(xí)慣時，不得拒絕其所能給付的勞動。勞動者履行勞動給付義務(wù)原則上以勞動合同約定的范圍為限，在勞動合同未變更時，用人單位一般不得指示勞動者從事勞動合同約定之外的勞動。關(guān)于用人單位向第三人履行勞動待遇給付義務(wù)的條件，各國都嚴(yán)格實行法定原則，即只有在法律特別規(guī)定的場合，用人單位才可以將工資等勞動待遇向法定第三人按法定標(biāo)準(zhǔn)支付一定數(shù)額，而不允許合同當(dāng)事人就此作出約定。換言之，只有在法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)。 　　向第三人履行的規(guī)則。對于勞動合同中內(nèi)容不明確的條款，應(yīng)當(dāng)先依法確定其具體內(nèi)容，然后予以履行。 勞動合同協(xié)作履行原則要求： (1)當(dāng)事人雙方首先應(yīng)按照勞動合同和勞動紀(jì)律的規(guī)定，履行自己應(yīng)盡的義務(wù)，并為對方履行義務(wù)創(chuàng)造條件； (2)當(dāng)事人雙方應(yīng)互相關(guān)心，通過生產(chǎn)經(jīng)營管理和民主管理，互相督促，發(fā)現(xiàn)問題及時協(xié)商解決； (3)無論是企業(yè)還是員工遇到困難時，雙方應(yīng)在法律允許的范圍內(nèi)盡力給予幫助； (4)員工違紀(jì)，企業(yè)應(yīng)依法進(jìn)行教育，幫助員工改正，企業(yè)違約，員工要及時反映問題，盡快協(xié)助糾正，并設(shè)法防止和減少損失； (5)在履行過程中發(fā)生了勞動爭議，當(dāng)事人雙方都應(yīng)從大局出發(fā)，根據(jù)勞動法和勞動合同的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際情況，及時協(xié)商解決，從而建立起和諧的勞動關(guān)系。而勞動合同主要是和勞動力的使用和保護(hù)相聯(lián)系，約定的權(quán)利、義務(wù)難免空泛，在符合法律和合同規(guī)定的前提下，還需要勞動者一方服從用人單位的指揮，才能使勞動過程得以進(jìn)行。勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力的過程是個極為復(fù)雜的過程，只有當(dāng)事人雙方團結(jié)協(xié)作才能完成勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 　　勞動合同的協(xié)作履行原則是根據(jù)合同客體特征提出的。勞動合同是一個整體，合同規(guī)定的條款相互之間有其內(nèi)在的聯(lián)系，不能割裂。勞動法律關(guān)系確立后，勞動者不允許請他人代替勞動，用人單位未經(jīng)勞動者同意不能擅自將勞動者調(diào)動到其他單位。勞動合同的履行也只能在簽訂合同的特定主體之間進(jìn)行。 （二）原則 勞動合同的履行，應(yīng)遵循以下幾項原則： 　　勞動合同親自履行原則是根據(jù)合同主體特征提出的。 三、勞動合同的履行 (一)概念 　　勞動合同的履行，是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動合同所規(guī)定義務(wù)的法律行為，亦即勞動者和用人單位按照勞動合同的要求，共同實現(xiàn)勞動過程和各自合法權(quán)益。所以，合同中可以約定履行合同的具體起止日期即簽訂日期與履行日期不是必須一致的。 　　合同的日期是勞動合同的法定內(nèi)容之一，如果在合同中不注明起止日期，也容易產(chǎn)生爭議。 　　責(zé)任是合同的核心，也是勞動合同法律效力的集中體現(xiàn)。此外，對具有行業(yè)特點的涉及雙方切身利益的事項應(yīng)作出明確規(guī)定，有些易誤解的事項更要作詳細(xì)說明或解釋，否則，則容易產(chǎn)生勞動糾紛。因為合同的條款是當(dāng)事人享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的依據(jù)，條款不齊全，不僅影響當(dāng)事人合法權(quán)益，而且還會影響合同的履行。 　　對國家法律政策規(guī)定較細(xì)致、具體的內(nèi)容，可寫明按照某項規(guī)定執(zhí)行即可（當(dāng)然，必須把這些規(guī)定作為勞動合同的附件與勞動合同文本一并提交給合同制工人），對于國家法律政策未作具體規(guī)定的內(nèi)容，特別是容易產(chǎn)生勞動爭議之處，則應(yīng)該盡量作出詳細(xì)的規(guī)定。 ，既要根據(jù)法律，又要結(jié)合實際 　　如果雙方當(dāng)事人在制定合同時，拋開國家的法律政策，完全由當(dāng)事人雙方商訂，那么有可能產(chǎn)生無效合同。即招工單位要了解應(yīng)招人員的基本狀況，包括驗看應(yīng)招人員提供的戶籍、學(xué)歷、技術(shù)級別等證明。 (五)制定合同時應(yīng)注意的問題 用人單位和被招用的員工在制定勞動合同時，必須注意以下幾方面的問題： 　　即用人單位要衡量是否具備對新招人員提供生產(chǎn)或工作以及生活等方面的物質(zhì)條件，培養(yǎng)新的能力等等 ；而被招用人員則要對照企業(yè)的招工簡章，衡量自己是否符合招工單位招工的條件。因為，在這種情況下確認(rèn)勞動合同無效，并未否定勞動合同制定程序的第一階段（即確定合同當(dāng)事人階段）雙方所作出的同意與對方制定勞動合同的意思表示，所以，可重新開始勞動合同制定程序的第二階段（即確定合同內(nèi)容階段），并且，這樣做可避免勞動者因勞動合同無效而失業(yè)。 勞動合同被依法確認(rèn)無效，還會導(dǎo)致特殊的法律后果。實踐中，勞動合同的制定和被確認(rèn)無效一般都有一個過程，所以，對無效勞動合同的法律后果有必要按照下述兩個階段認(rèn)定和處理： （1）自合同制定時起至合同被確認(rèn)無效時止，合同全部無效的當(dāng)事人之 間僅存在事實勞動關(guān)系，合同部分無效的當(dāng)事人之間并存著部分勞動法律關(guān)系和部分事實勞動關(guān)系，事實勞動關(guān)系中當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)、勞動政策、集體合同和內(nèi)部勞動規(guī)則的有關(guān)規(guī)定為依據(jù)重新確定，其中，勞動者如果未得到或者未全部得到勞動法規(guī)、勞動政策、集體合同、內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)待遇，用人單位應(yīng)當(dāng)按照該標(biāo)準(zhǔn)予以補償。對此應(yīng)理解為自制定時起無效勞動合同就不能作為確定當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)，而不應(yīng)理解為像無效民事合同那樣自制定時起就不對當(dāng)事人產(chǎn)生權(quán)利和義務(wù)。由于內(nèi)部勞動規(guī)則是勞動合同的附件，因而，內(nèi)部勞動規(guī)則無效一般不影響勞動合同的效力；但是，對于以內(nèi)部勞動規(guī)則的某部分內(nèi)容為依據(jù)的勞動合同條款來說，則可能隨著內(nèi)部勞動規(guī)則的該部分內(nèi)容的無效而無效。特別應(yīng)指出，在勞動合同無效的范疇中，還包括內(nèi)部勞動規(guī)則無效的問題。其中，對于主體不合法的合同，一般應(yīng)確認(rèn)為全部無效；對于具有其他原因的合同，一般應(yīng)確認(rèn)為部分無效。 （5）意思表示不真實，即制定合同過程中，由于欺詐、威脅、乘人之危、重大誤解等而導(dǎo)致當(dāng)事人的意思表示不真實。 （3）合同形式不合法，即要式合同未采用法定的書面形式或標(biāo)準(zhǔn)形式。 根據(jù)此規(guī)定和合同原理，可將勞動合同無效的原因歸納為下述幾種： （1）合同主體不合法，即勞動者不具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，或者用人單位不具有用人權(quán)利能力和用人行為能力。所謂“員工被迫簽訂的勞動合同”，是指有證據(jù)表明員工在受到脅迫或?qū)Ψ匠思褐５那闆r下，違背自己真實意思而簽訂的勞動合同；所謂“未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同”，是指有證據(jù)表明用人單位和勞動者不是在雙方充分表達(dá)自己意思的基礎(chǔ)上，經(jīng)平等協(xié)商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。無效的勞動合同，從制定的時候起就沒有法律約束力。 勞動合同無效的原因，為立法所規(guī)定，只不過在不同國家有從嚴(yán)規(guī)定與從寬規(guī)定之區(qū)分。 　　勞動合同無效，是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 (5)制定程序必須合法。 (4)合同形式必須合法。 (3)意思表示必須真實。 (2)合同內(nèi)容必須合法。從理論上歸納，立法所表明的勞動合同有效要件，一般包括： (1)合同主體必須合格。 勞動合同具有法律效力，必須以完全具備法定有效要件為前提。 (四)勞動合同的法律效力 勞動合同依法成立，從合同成立之日或者合同約定生效之日起就具有法律效力，即在雙方當(dāng)事人之間形成勞動法律關(guān)系，對雙方當(dāng)事人產(chǎn)生法律約束力。凡需要鑒證的勞動合同，經(jīng)鑒證后才可生效。 （5）鑒證。