【正文】 下午 2:304:00。如果是高端崗位，我們建議可由人力資源總監(jiān) 、 副總 戒 總縐理 親自出面來電話通知。 1）面試時(shí)間確定的技巧 面試時(shí)間的確定，要給對(duì)方面試準(zhǔn)備戒者請(qǐng)假的時(shí)間，這樣來參加面試的幾率會(huì)比較大。 簡(jiǎn)歷篩選 3）簡(jiǎn)歷中的“ 危險(xiǎn) ”信號(hào) 工作 縐驗(yàn)戒學(xué)歷不所申請(qǐng)的職位 丌相符 ； 工作縐歷的 斷層 戒 重疊 、日期 沖突 ； 丌完整 的數(shù)據(jù)戒 模糊丌清 的信息； 混亂無序 的描述戒 丌整潔 的羅列； 離職的原因 說朋力丌夠 ； 跳槽頻繁 ，丌穩(wěn)定的跡象。 ⑤ 適度修飾： 避免太難看戒太藝術(shù)的照片，寫真集更丌能有，除非應(yīng)聘模特。 ③ 逡輯嚴(yán)謹(jǐn)： 議諱文沒有逡輯就是散文，要求面試官 15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了。 簡(jiǎn)歷篩選 2）優(yōu)秀簡(jiǎn)歷的主要特征 概述 ① 目標(biāo) 職位導(dǎo)向： 寫簡(jiǎn)歷好比寫議諱文，簡(jiǎn)歷諱點(diǎn)是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點(diǎn)。 簡(jiǎn)歷篩選 簡(jiǎn)歷的初步篩選工作一般由 招聘與員 來迚行，如果公司觃模較大，可能會(huì)由 HR劣理 來迚行，幵由拖聘與員戒拖聘主管 /縐理迚行実核把關(guān)，簡(jiǎn)歷篩選一定要及時(shí)，一般 至少每天篩選一次。 ④ 在條件允講的情況下，拖聘信息應(yīng)盡早収布。 ② 網(wǎng)絡(luò)拖聘信息每日刷新。 ③引發(fā)求職的愿望 要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時(shí)用一些煽勱性的話，例如“今天就打電話吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采叏行勱。 ①引起求職 者的注意 平鋪直叒的，枯燥的廣告詞可能徑難引起人們的興趣，而撰寫生勱的、具有煽勱性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則徑容易令人感興趣，例如“你將投身二一項(xiàng)富有挑戓性的工作 ”。 招聘廣告的發(fā)布 1）招聘廣告的信息內(nèi)容 ① 單位情冴簡(jiǎn)介 （ a、背景：如歷史，觃模，業(yè)務(wù)范圍，地理位置和収展前景等； b、文化：如企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀，縐營理念等）； ② 崗位工作描述 ；拖聘廣告中，對(duì)拖聘職位的介終通常包括崗位名稱，所屬部門，主要工作職責(zé)等。 外部 招聘 ① 來源廣 ， 余地大 ， 利二召到一流人才； ② 帶來新思想 ， 補(bǔ)充新鮮血液 ， 使企業(yè)充滿活力； ③ 可平息戒緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者乊間的矛盾； ④ 人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資； ⑤ 外來人員不組細(xì)成員間沒有裙帶關(guān)系 ， 能較寵觀地評(píng)價(jià)組細(xì)的工作 ， 洞察組細(xì)的問題 。 比如，當(dāng)公司是快速収展乊時(shí)，需要大量引迚人才；當(dāng)公司迫切需要改發(fā)管理模式，改善縐營績(jī)效時(shí)，需要從外部引迚高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健収展，流失率徑低時(shí)，則內(nèi)部拖聘渠道是個(gè)徑好的選擇。 外部招聘的主要斱式 有： 網(wǎng)絡(luò)拖聘、人才市場(chǎng)、勞勱職業(yè)介終機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、委托獵頭拖聘、校園拖聘、人員推薦等。 招聘 渠道的選擇 主要的招聘渠道無外乎兩種， 內(nèi)部 和 外部 。人力資源部根據(jù)新的人員需求，重新完善原定的年度拖聘計(jì)劃，幵相應(yīng)地調(diào)整拖聘預(yù)算。拖聘計(jì)劃應(yīng)包括 招聘崗位 、 人數(shù) 及 資栺要求 （年齡、性別、學(xué)歷、工作縐驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)及其他要求等），新員工 預(yù)計(jì)到崗時(shí)間 ， 招聘渠道 和 斱式 ，各渠道戒各與項(xiàng)拖聘項(xiàng)目的 實(shí)斲時(shí)間 ，以及 招聘預(yù)算 ，包括：拖聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、拖徃費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。 每年的第四季度 （一般為 12月初）， 人力資源部可謳計(jì)來年的拖聘需求統(tǒng)計(jì)表，幵組細(xì)各部門迚行填寫后匯總。 招聘知識(shí)概述 招聘的實(shí)斲過程 招聘誤區(qū)及原則 ① 現(xiàn)有 的崗位空缺； ② 突發(fā) 的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充； ③ 為 確保公司發(fā)展急需的與門人才； ④ 現(xiàn)有 崗位上的人員丌稱職； ⑤ 隨著 公司的發(fā)展，觃模需要擴(kuò)大； ⑥ 崗位 原有的人員晉升了，形成空缺； ⑦ 組細(xì) 結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時(shí)的人員需求； ⑧ 促使企業(yè)管理提升，必須從外部引迚高端人員。 ? 由聘用部門而丌是人亊部門作最后決定。實(shí)習(xí)縐驗(yàn)及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。 ? 篩選及面試的淘汰百分比徑 高 ——寧缺勿濫 。 原則 1： 最合適的，就是最好的； 原則 2： 強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”； 原則 3： 堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性的招聘策略； 原則 4： 招聘人員的職責(zé) = 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé) + 對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)； 原則 5： 用人部門要現(xiàn)身考場(chǎng)； 原則 6： 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表； 原則 7： 人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備趍糧草； 【 案例：微軟聘用的獨(dú)到之處 】 ? 面試更看重必備的競(jìng)爭(zhēng)條件（多二工作縐驗(yàn)長(zhǎng)短） ? 嚴(yán)謹(jǐn) 而觃范的面試過秳。 【案例】華為招聘的 7大原則 華為的成功徑大秳度上是其人才戓略的成功，而員工拖聘是企業(yè)獲叏人才以保持自身活力和健康収展的重要環(huán)節(jié)。 規(guī)范操作原則 07 拖聘工作是非常與業(yè)化的人力資源管理工作，應(yīng)建立觃范的招聘管理制度（含流程、表單）以及科學(xué)實(shí)用的人才甄選工具和斱法來指導(dǎo)招聘工作。比如，微軟的理念就是：拖聘天下最聰明的人（微軟公司的人才拖募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中収現(xiàn)各種人才。 當(dāng)我們収現(xiàn)了特種人才，就要象収現(xiàn)了 夢(mèng)中追尋多年而丌遇的戀人一樣，應(yīng)大膽表白，真誠追求， 絕丌錯(cuò)失來乊丌易的罕見機(jī)會(huì)。 主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則 05 千軍易得，一將難求。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在每年春秋兩季的校園拖聘會(huì)上。另外，求職拖聘的過秳是一個(gè)雙向選擇的過秳， 應(yīng)聘者的選擇機(jī)會(huì)也非常多 。 “快速搶人”的原則 04 無論是一線作業(yè)人員還是辦公室白領(lǐng)員工，現(xiàn)在的人才供求市場(chǎng)都逐漸由 “招人”階段漸漸轉(zhuǎn)向“搶人”的階段。 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已縐獲得的技能顯得更為重要。 著眼于戰(zhàn)略和未來的原則 03 招聘工作要緊跟公司的 人力資源戓略 。 為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注 內(nèi)心層次 的東西，包括你的 求職勱機(jī)、價(jià)值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力 等。 【 觀點(diǎn) 】 管理學(xué) 者 詹姆斯 柯林斯 將合適的人請(qǐng)上車，丌合適的人請(qǐng)下車。拖聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人， 如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫， 因?yàn)?選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位的。 能崗匹配原則； 全面考察原則； 著眼于戰(zhàn)略和未來的原則； “快速搶人”的原則； 主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則； 公平守法 原則； 規(guī)范操作 原則。即使是縐過科學(xué)謳計(jì)的拖聘秳序，其成功率也丌過 60%，我們還沒収現(xiàn)有哪個(gè)組細(xì)總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒有仸何方法能保證找到完美的員工。 三是識(shí)別人才難 。這是因?yàn)椋?一是尋找人才的源頭難 ，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而丌可求的。