制造業(yè)薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案-文庫(kù)吧資料
2025-01-05 03:34本頁(yè)面
【正文】 ” ，公司可考慮予以轉(zhuǎn)崗或辭退（若該員工工資位于崗位最低工資級(jí)別）薪點(diǎn)調(diào)整考核調(diào)整職系調(diào)整 167。整體調(diào)整工資，由公司根據(jù)相應(yīng)薪點(diǎn)值予以調(diào)整，具體薪酬調(diào)整比例由公司董事會(huì)決定167。員工在平級(jí)調(diào)動(dòng)后不屬于同一職系的 ， 按向上靠攏的原則，確定為與原級(jí)別最接近的級(jí)別 工資體系的調(diào)整整體調(diào)整個(gè)別調(diào)整167。員工工資在沒(méi)有改變崗位的情況下，原則上不應(yīng)低于該職系最低工資，也不應(yīng)高于該職系最高工資，具體可由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審批（一般情況下應(yīng)從崗位最低等級(jí)工資開(kāi)始）167。增強(qiáng)每個(gè)崗位的責(zé)任感和經(jīng)營(yíng)壓力，全員關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)建立相互制約、相互促進(jìn)、利益共生的三角關(guān)系四、其他相關(guān)問(wèn)題 新工資體系進(jìn)入 工資體系的調(diào)整 企業(yè)薪點(diǎn)一覽表 新工資體系進(jìn)入公布薪酬方案，明確各相關(guān)崗位具體薪資待遇員工進(jìn)行相關(guān)崗位競(jìng)聘，或由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行組閣員工按照相關(guān)從事崗位確定其薪等區(qū)間根據(jù)其自身情況，再定位在薪等中的具體薪級(jí)新的工資體系將與現(xiàn)有工資體系完全脫鉤關(guān)于工資體系的說(shuō)明：167。有利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，培養(yǎng)積極、進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格167。非定額人員按照既定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，工資水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤167。以企業(yè)年度 /季度的經(jīng)營(yíng)收入或經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)等相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為基數(shù)，乘以在確保公司利潤(rùn)下的人工成本比例，來(lái)確定公司工資的發(fā)放總額167。非定額人員數(shù)量過(guò)多，造成工資總額與企業(yè)效益明顯不匹配167。計(jì)時(shí)計(jì)件計(jì)算流程圖產(chǎn)品事業(yè)部與制造事業(yè)部進(jìn)行交易制造事業(yè)部根據(jù)合同金額計(jì)算相關(guān)開(kāi)支事業(yè)部得出應(yīng)有的人工成本根據(jù)工藝特點(diǎn)將人工成本分解到各車(chē)間各車(chē)間根據(jù)各崗位工時(shí)、工件完成情況進(jìn)行分配計(jì)時(shí)計(jì)件提成在一定程度上從以前的 “由下向上匯報(bào) ”轉(zhuǎn)變成為了 “由外向內(nèi)倒推 ”，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人效益與部門(mén)效益的結(jié)合現(xiàn)有工資總額結(jié)構(gòu)很不合理 薪酬總額確定說(shuō)明167。計(jì)時(shí)計(jì)件工資按月發(fā)放167。銷(xiāo)售提成按月發(fā)放具體提成辦法參見(jiàn)公司相關(guān)文件薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明（ 4）計(jì)時(shí)計(jì)件工資167。適用于各產(chǎn)品事業(yè)部的銷(xiāo)售科長(zhǎng)及一般業(yè)務(wù)人員167。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，按照上述規(guī)定可能會(huì)出現(xiàn)以下情況：如果公司對(duì)事業(yè)部部長(zhǎng)考評(píng)結(jié)果為 “ 差 ” 的話，按照公司規(guī)定，盡管可能該部門(mén)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)會(huì)比其他部門(mén)的員工表現(xiàn)好，但事業(yè)部?jī)?nèi)部必須有 4名考評(píng)結(jié)果為 “ 差 ” 的員工，員工必須要承擔(dān)部門(mén)整體業(yè)績(jī)不佳的損失，反之亦然意義：依照上述規(guī)定，將會(huì)增大各部門(mén)負(fù)責(zé)人的壓力和動(dòng)力，也將使員工利益更緊密的和公司利益結(jié)合在一起對(duì)銷(xiāo)售人員采取 “底薪 +提成 ”相結(jié)合的薪酬政策銷(xiāo)售回款提成167。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時(shí)，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資總額為 600元，事業(yè)部部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，如果考評(píng)業(yè)績(jī)?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為：600=900 元如果考核為差 ,其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為 :600=300 元意義：?jiǎn)T工發(fā)放浮動(dòng)工資的水平將與個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效相聯(lián)系 為避免個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)相互脫離，建議每季度對(duì)部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行強(qiáng)制分檔，進(jìn)而將員工的考評(píng)結(jié)果分布與部門(mén)績(jī)效掛鉤。依據(jù)員工所從事的崗位工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，所給予的固定薪資崗位工資 =等級(jí)工資 分配比重系數(shù)167。事病假工資計(jì)算基數(shù)167。員工以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤，具體崗位工資等級(jí)按照排序法進(jìn)行操作 （相關(guān)崗位只要級(jí)別相同，其崗位價(jià)值視為相同，等級(jí)工資就保持相同）等級(jí)工資用途167。考慮員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展需要和崗位評(píng)價(jià)、定級(jí)需要，將其崗位共分為 30級(jí)等級(jí)工資說(shuō)明167。結(jié)合本地實(shí)際情況，最低等級(jí)工資起薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)定為 450，最高等級(jí)工資薪點(diǎn)上限定為 5500，最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值為 ；167。根據(jù)不同崗位的薪點(diǎn)數(shù)，確定崗位的相應(yīng)等級(jí)工資 等級(jí)工資 =薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)值167。員工達(dá)到公司對(duì)該崗位基本要求時(shí)，即可獲得全額工資167。用于生產(chǎn)崗位主要操作工人，體現(xiàn)其工作價(jià)值 167。用于銷(xiāo)售類(lèi)員工，促進(jìn)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷(xiāo)售 167。與管理人員、技術(shù)人員的業(yè)績(jī)掛鉤（通過(guò) 月度考勤和季度考評(píng)體現(xiàn)） 167。依據(jù)不同崗位特點(diǎn)，確定各自崗位的工資等級(jí)，體現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn) 167。指導(dǎo)思想是做 “加法 ”，即在確?；竟べY前提下， 通過(guò)考核做額外激勵(lì)252。根據(jù)公司崗位類(lèi)別和組織需要，建立形式豐富的薪酬方案167。公司內(nèi)部崗位眾多，人員素質(zhì)參差不齊，薪酬方案無(wú)法滿足實(shí)際需要167。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資設(shè)計(jì)將個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬掛鉤167。績(jī)效導(dǎo)向模糊167?？傮w薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤167。將薪酬項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，明確相關(guān)付薪要素167。薪酬付薪要素不明確，造成內(nèi)部各崗位不公平167。提高骨干員工薪酬待遇，加大其激勵(lì)力度167。公司急需骨干人員起到帶頭作用，實(shí)現(xiàn)公司的快速發(fā)展167。叉車(chē)銷(xiāo)售人員相關(guān)出差補(bǔ)助管理有漏洞，造成公司損失167。新老叉車(chē)銷(xiāo)售人員保底工資不一致，易引發(fā)矛盾和不滿167。工時(shí)單價(jià)沿用歷史數(shù)據(jù)，并未與企業(yè)效益有效掛鉤167。銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人無(wú)提成，無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)167。部門(mén)忙閑不均，典型大鍋飯，內(nèi)部公平難以保證，無(wú)法有效激勵(lì)員工167。對(duì)工人技能水平考慮較少167。存在虛報(bào)工時(shí)、套取工時(shí)現(xiàn)象167。根據(jù)不同管理崗位，設(shè)定不同工資標(biāo)準(zhǔn)，但基本為固定工資，無(wú)變動(dòng)績(jī)效工資167。保底工資 420元 /月167。從事非定額業(yè)務(wù)運(yùn)作的相關(guān)人員及高水平技術(shù)工人167。一、薪酬現(xiàn)狀分析 薪酬整體情況分析 薪酬體系問(wèn)題歸納目前公司存有三種薪酬體系工時(shí)計(jì)件制 固定工資制 銷(xiāo)售提成制適用對(duì)象167。P28
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