【正文】 將考核結(jié)果記錄，同時(shí)用坐標(biāo)圖來(lái)表示?？珊?jiǎn)化看成 ? 上下左右 ? 、 ? 上 ? 是被考核者的上級(jí)， ? 下 ? 是被考核者的下級(jí)， ? 左 ? 是其同事， ? 右 ? 是外部客戶(hù)，相關(guān)的人員。這種方法是選取與被考核者聯(lián)系緊密者來(lái)考察，由上級(jí)、同事（以及外部客戶(hù)）、下級(jí)和被考核者本人做考核者。其缺點(diǎn)在于：?jiǎn)T工的那些與行為? 錨定 ? 最為近似的行為，往往是考評(píng)者容易被回憶起來(lái)的信息，因此受到評(píng)價(jià)者的主觀影響。評(píng)價(jià)者根據(jù)每一維度分別考察員工的績(jī)效，然后以行為 ? 錨定 ? 為指導(dǎo)，確定與員工情況最相符的每一維度的關(guān)鍵事例，這種評(píng)價(jià)就成為員工在這一績(jī)效維度上的得分。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示某一維度中的一種特定績(jī)效水平。行為錨定評(píng)分法是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。 —個(gè)行為觀察評(píng)價(jià)體系可能會(huì)涉及到 80種或 80種以上的行為，評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)，還必須回憶每一位員工在 6個(gè)月或 12個(gè)月的評(píng)價(jià)期間內(nèi)所表現(xiàn)出的每一種行為的發(fā)生頻率。另外，它能夠?qū)⒏呖?jī)效者和低績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)；能夠維持客觀性；便于提供信息反饋；便于確定員工的培訓(xùn)需求。 精品資料網(wǎng) 目前在考評(píng)職員時(shí)，大量運(yùn)用的評(píng)定量表是美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家拉薩姆和瓦克斯雷于1981年提出的行為觀察量表，該表既具有評(píng)定量表的優(yōu)點(diǎn)，又克服了各種主觀判斷所造成的偏誤。 精品資料網(wǎng) 其次，它并不是要評(píng)價(jià)哪一種行為最好地反映了員工的績(jī)效，而是要求評(píng)價(jià)者或管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)。行為觀察量表法也是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來(lái)的方法，但與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法不同。一個(gè) 5分的量被分為 ? 極少 ? 或從不是（ 1）到總是（ 5），通過(guò)將員工在每一行為項(xiàng)上的得分相加得到總評(píng)分，高分意味著一個(gè)人經(jīng)常出－現(xiàn)合乎希望的行為。是由考評(píng)者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和記分。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如 ? 優(yōu)、良、合格、不合格 ? 等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊。 但關(guān)鍵事件法也存在不足之處：管理者往往拒絕每天或每周對(duì)其下屬員工的行為進(jìn)行記錄，因?yàn)槊恳粋€(gè)事件對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō)都是特定的，要對(duì)不同員工進(jìn)行比較通常也是很困難的。 精品資料網(wǎng) 關(guān)鍵事件法中的 ? 事件 ? 在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行反饋時(shí)，可以被用來(lái)向員工提供明確的反饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，并加深被考評(píng)者對(duì)事件的理解，有利于員工進(jìn)行改進(jìn)，員工也易于接受，而且還可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)。但需要說(shuō)明的是，所記載的事件既有 ? 好 ? 事也有 ? 壞 ? 事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，而不是對(duì)某種品質(zhì)的判斷，如 ? 他很認(rèn)真 ? 。經(jīng)理負(fù)責(zé)組織和實(shí)施，直到最后生成一個(gè)員工名次的 ? 龍虎榜 ? 。 精品資料網(wǎng) 在過(guò)去，英特爾公司將員工區(qū)分為常見(jiàn)的 A、B、 C、 D、 E五個(gè)等級(jí)，結(jié)果被評(píng)價(jià)為 C的員工最多，但是他們并不被視做有成就的員工，這嚴(yán)重影響了員工的心理。對(duì)員工排序的方式是主管人員在一起開(kāi)會(huì)，對(duì)承擔(dān)相同工作的員工，根據(jù)他們各自對(duì)部門(mén)或組織的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序。所以韋爾奇表示：發(fā)現(xiàn)一個(gè)清除一個(gè)！可見(jiàn)，其潛在危害之大，已如洞中觀火。 精品資料網(wǎng) 左上角是 Ⅲ 類(lèi)人員（能人），這部分人能量很大，但心態(tài)不好，不能與企業(yè)同心同德，沒(méi)有使命感，有的只是個(gè)人小算盤(pán)。 精品資料網(wǎng) 左下角是 Ⅳ 類(lèi)人員（差人）。這樣的員工同樣可貴，應(yīng)安排適合他們的崗位發(fā)揮作用，但在能力上要培養(yǎng)他們，使這些人也有能力。 右上角是 I類(lèi)（完人），屬于文化親合力高、能力又強(qiáng)的人，即德才兼?zhèn)?，是企業(yè)離不開(kāi)的骨干，這部分人雖然一般只占員工總數(shù)的 20%，但它起到 80％的作用，是企業(yè)存在與發(fā)展的支柱。 精品資料網(wǎng) 韋爾奇框架，是把員工分為四類(lèi)。 精品資料網(wǎng) 兩位美國(guó)著名企業(yè)家關(guān)于員工分類(lèi)有獨(dú)到見(jiàn)解，一位是通用電氣前總裁韋爾奇，另一位是英特爾前總裁葛羅夫，他們?cè)诰瓢珊染茣r(shí)對(duì)比進(jìn)行討論。由于員工擔(dān)心因多次落入績(jī)效最低區(qū)間而遭解雇，因而具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能。所以，各部分之間差異的含義，仍需要用具體的工作信息作出補(bǔ)充說(shuō)明。 精品資料網(wǎng) 強(qiáng)制分布法迫使考評(píng)者（或管理者）根據(jù)分布規(guī)則的要求，而不是根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行歸類(lèi)。 例如，按照下面比例原則來(lái)確定員工的績(jī)效分布情況： ? 績(jī)效最高的 ? 10％， ? 績(jī)效較高的 ? 20％， ? 績(jī)效一般的 ? 40％， ? 績(jī)效較低的 ? 20％， ? 績(jī)效很低的 ? 10％。然后，我們就可以按照每位員工 ? 勝出 ? 的次數(shù)來(lái)對(duì)他們進(jìn)行排列，得到另一個(gè)排名表。這一方法的比較標(biāo)準(zhǔn)往往不是籠統(tǒng)不具體的工作行為或是工作成果，而是考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的整體印象。 精品資料網(wǎng) （三）成對(duì)比較法 成對(duì)比較法是評(píng)價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。這種方法所需要的時(shí)間成本很少，簡(jiǎn)單易行，一般適合于員工數(shù)量比較少的評(píng)價(jià)需求。 簡(jiǎn)單排列法就是考評(píng)者將所有被考評(píng)（或本部門(mén)）的員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者（或從最好者到最差者）排出一個(gè)順序來(lái)。它是一種很簡(jiǎn)單的也是很粗糙的方法。 目標(biāo)管理也有一定的局限性。還要制定計(jì)劃，來(lái)幫助員工改進(jìn)下一階段的工作。有些組織制定了專(zhuān)門(mén)的目標(biāo)管理表格，供員工自我評(píng)價(jià)用。匯報(bào)情況使主管有機(jī)會(huì)深入了解計(jì)劃的偏離情況，給予一定的幫助，并且在需要時(shí)采取適當(dāng)措施。 精品資料網(wǎng) 在該階段，目標(biāo)的執(zhí)行者要定期（通常是每季度）以及不定期向上級(jí)主管人員匯報(bào)進(jìn)展情況。上級(jí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效的控制，而不是放任自流。 精品資料網(wǎng) （ 4）實(shí)施目標(biāo) 這一階段是目標(biāo)管理的推進(jìn)階段。 精品資料網(wǎng) （ 3）審閱確定目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)后，員工將其送交上級(jí)主管進(jìn)行審閱，這時(shí)主管要幫助下級(jí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估并最后確定指導(dǎo)方針。 精品資料網(wǎng) 第三，目標(biāo)的數(shù)目不宜太多，并且要有針對(duì)性。 精品資料網(wǎng) 在目標(biāo)的確定中要注意以下幾點(diǎn)： 第一，員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)必須依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及本部門(mén)的分目標(biāo)確定，應(yīng)當(dāng)使個(gè)人的目標(biāo)與這兩個(gè)大目標(biāo)盡可能一致。員工以書(shū)面形式寫(xiě)下自己應(yīng)達(dá)到的全年的主要業(yè)績(jī)目標(biāo)，目標(biāo)清單應(yīng)該既包括定量目標(biāo)，也包括定性目標(biāo)，還應(yīng)體現(xiàn)出責(zé)任、承諾和義務(wù)、優(yōu)先順序以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的日期。員工要弄清楚自己的職責(zé)，這決定了他的工作具體內(nèi)容。使用該方法可使工作者得到更大的自主權(quán)，以便選擇其達(dá)成目標(biāo)的最好路徑。目標(biāo)管理要符合 ? SMART”的原則，其含義是： 精品資料網(wǎng) S： SPECIAL（具體的、明確的） M： MEASURABLE（可衡量的） A： ATTAINABLE（可達(dá)到的） R： RELATIVE（相關(guān)的） T： TIME—BASED（有時(shí)間要求的） 精品資料網(wǎng) 目標(biāo)管理法在管理者中十分流行，主要?dú)w功于它對(duì)結(jié)果目標(biāo)的重視。在進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)，上級(jí)和下屬依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和手中的材料，各自確定一個(gè)目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，找出兩者之間的差距以及差距產(chǎn)生的原因；然后重新確定目標(biāo)，再次進(jìn)行溝通協(xié)商，直至取得一致意見(jiàn)，即形成了目標(biāo)管理的期望值。衡量一個(gè)員工是否合格，關(guān)鍵要看他對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)如何。德魯克在 《 管理實(shí)踐 》 一書(shū)中提出的。 精品資料網(wǎng) 二 績(jī)效考評(píng)的方法 （一）目標(biāo)管理 目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理（ management by objectives，MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。 精品資料網(wǎng) 問(wèn)題 ⒈你認(rèn)為第一個(gè)候選人應(yīng)該被評(píng)為優(yōu)秀嗎？ ⒉你能為部門(mén)主任出個(gè)主意嗎？ 精品資料網(wǎng) 在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程中，有許多方法，可供選擇，它們有各自的優(yōu)點(diǎn)和不足。如果一個(gè)都不評(píng)又不可能，但評(píng)上第一個(gè)候選人，他怕第二個(gè)人想不通；要想評(píng)第二個(gè)人為優(yōu)秀，又沒(méi)有通過(guò)。 精品資料網(wǎng) 部門(mén)主任想評(píng)出兩名優(yōu)秀，但受到名額的限制只能評(píng)一個(gè)。 精品資料網(wǎng) 部門(mén)主任便向單位領(lǐng)導(dǎo)建議把另兩個(gè)人都評(píng)上，否則就一個(gè)都不要評(píng)。但評(píng)選優(yōu)秀的名額有限，一個(gè)部門(mén)只能評(píng)出一名優(yōu)秀員工。 精品資料網(wǎng) 按說(shuō)，由 4個(gè)人來(lái)完成這些任務(wù)是不太容易的，但是部門(mén)主任極大地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，犧牲了許多休息時(shí)間，制定了比較完善的計(jì)劃，從而圓滿(mǎn)完成任務(wù)。有一個(gè)部門(mén)這一年的工作成績(jī)比較突出，主要因?yàn)樵摬块T(mén)這一年的人手特別少，原來(lái)需 8個(gè)人干的工作都?jí)涸诹藘H有的 4個(gè)人身上，同時(shí)該部門(mén)還單獨(dú)承擔(dān)了三項(xiàng)大的工作?？己四芊裢嬲谋憩F(xiàn)結(jié)合起來(lái)，則是考核技巧問(wèn)題。 精品資料網(wǎng) 為了考核而考核，還是為了工作而考核，是管理者對(duì)待考核的態(tài)度問(wèn)題；為了個(gè)人的權(quán)力、利益而考核，還是為了單位的發(fā)展而考核，則是管理者的品德問(wèn)題。 精品資料網(wǎng) 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的程序和方法 一 績(jī)效考評(píng)的程序 （一） 制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （二） 評(píng)定績(jī)效 （三） 績(jī)效考評(píng)反饋 （四）考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 精品資料網(wǎng) 不能為考核而考核 考核評(píng)估一定不要單純依據(jù)考核結(jié)果，因?yàn)橛袝r(shí)考核會(huì)受到其他因素的影響而出現(xiàn)偏差。因?yàn)椴煌目己朔椒ǜ饔袃?yōu)缺點(diǎn)，各自的適用性和區(qū)分性也有差異，將不同方法結(jié)合應(yīng)用有助于消除單一方法可能導(dǎo)致的誤差，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和敏感性。被考核者個(gè)人也可以向上級(jí)主管機(jī)關(guān)申訴。 精品資料網(wǎng) 及時(shí)反饋原則 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績(jī)效考核必然使得考核目的無(wú)法順利達(dá)到，激勵(lì)機(jī)制無(wú)法運(yùn)行。其二，可以防止考核中可能出現(xiàn)的主觀偏見(jiàn)等誤差，保證考核的公平與合理。 精品資料網(wǎng) 公開(kāi)性原則 考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，都應(yīng)當(dāng)向本人公開(kāi)，特別是要進(jìn)行考核面談，這是保證考核民主性的重要手段。 實(shí)行立體考核的目的，是為了使考核盡可能地客觀和全面，以防止主觀片面性。就是運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核。另一方面，同一個(gè)考核主體對(duì)相同（或相近）崗位上的不同員工考核，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 精品資料網(wǎng) 敏感性原則 敏感性原則也稱(chēng)區(qū)分性原則，是指考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對(duì)員工的工作效率高低予以區(qū)分。 （ 3）考核方法科學(xué)。為了達(dá)到考核的客觀準(zhǔn)確性，要注意以下四個(gè)方面： （ 1）考核標(biāo)準(zhǔn)明確。 精品資料網(wǎng) 客觀準(zhǔn)確原則 考核必須客觀、準(zhǔn)確。 精品資料網(wǎng) 三 績(jī)效考評(píng)的原則 公平公正原則 ? 公平 ? 是建立考核制度和實(shí)施考核工作的前提。也有一些員工平時(shí)勞動(dòng)態(tài)度好，只因?yàn)椴簧婆c顧客溝通表達(dá)而銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不突出，被排在了末檔上，感到很委屈；排在后面的員工覺(jué)得沒(méi)面子，心理壓力較大。 10月份銷(xiāo)售額連續(xù)增長(zhǎng) 20%。不難看出，新方案與過(guò)去最大的不同是突出了員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，并把每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。 精品資料網(wǎng) 再其次是拿出總獎(jiǎng)金的 5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作。具體地說(shuō)，就是首先把總獎(jiǎng)金的 40%提出來(lái)，作為銷(xiāo)售獎(jiǎng)金，按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔 … ；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，如果沒(méi)有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，而是直落到底，拿收底獎(jiǎng)金 50元。這樣就可能出現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)重影響了員工的積極性。 ③長(zhǎng)期考核，如對(duì)管理干部任期業(yè)績(jī)的考核 ④不定期考核，如為選拔人才而進(jìn)行的考核、培訓(xùn)前后進(jìn)行的考核就屬于不定期考核。 ②定期考核，每間隔一定的時(shí)間就進(jìn)行一次考核。 （ 4）按考核方法劃分 績(jī)效考核的方法眾多，有排列法、配對(duì)比較法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等。這是以考核者與被考核人是否面對(duì)面為劃分標(biāo)準(zhǔn)。 精品資料網(wǎng) （ 3）按考核形式劃分 ①口頭考核與書(shū)面考核。