家具行業(yè)成功績效管理體系的設(shè)計-文庫吧資料
2025-01-04 23:03本頁面
【正文】 處理的諸如咨詢、投訴的事件?（在具體項目中）員工參與的百分比?每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間質(zhì)量?（部門、計劃等的）差錯率?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗?正確無誤的訂單比例?員工流失的比率?重復(fù)檢測的百分比?返工（或完全廢棄）的百分比?故障或停產(chǎn)（停工期間）時間的百分比時間?錯過截止期的百分比或數(shù)量?鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量?完成工作的天數(shù)?月末或季度末還需工作的天數(shù)?流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間）?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率成本?與預(yù)算偏差的百分比?預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）?比上期或上個季度所節(jié)省的金額?完成每個單位工作的時數(shù)績效考核方法介紹常用考核方法：? 評級量表法 tree）進(jìn)行仔細(xì)分析，找到影響該職位對組織貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素；? 再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并確定各個指標(biāo)的權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)；? 最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的可行性及可操作性，直至確定。tree）工具? 針對目標(biāo)職位的業(yè)務(wù)，運(yùn)用價值創(chuàng)造樹（ Value “缺啥考啥 ”q 關(guān)鍵績效指標(biāo)有效嗎？? 績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI? 符合 80/20 法則? 被 McKinsey、 Hay 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的確定與管理KPI 的確定? 運(yùn)用價值創(chuàng)造樹（ Value 便于被考核者抓住工作重點252。 便于量化。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系252。? 標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而訂定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的 因此，在上述范例中之績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為 “達(dá)到可接受的狀況 ”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)。如果績效標(biāo)準(zhǔn)是 “可以接受 ”，那么績效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在7%。5.4. 3%共有三次， 10%有二次。此種情形被視為全無品質(zhì)管制。有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。1.例如，以下是某組織過去六個月產(chǎn)制零件不良率的一些事實：有些人定義為 “工作要領(lǐng)執(zhí)行良好的情況 ”；有些則定義為 “工作要項達(dá)到可以接受的狀況 ”。 ”績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義的原則? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)先于具體考核指標(biāo)的選擇，且應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪；? 考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行：– 貴精不貴多– 貴明確不貴模糊– 貴敏感不貴遲鈍– 貴關(guān)鍵不貴空泛? 多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價結(jié)果的影響。例： “…… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同 ”受時間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED）252。 實際，可實現(xiàn)，精確，可行 執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果例： “…… （增加）到每班次處理 160次通話。例： “增加每日處理的通話 ……”可評估的（ MEASURABLE）252。明確的（ SPECIFIC）252。追求改進(jìn)?團(tuán)隊精神與追隨意識?說服能力?工作驅(qū)動力?216。去留 晉升工作態(tài)度 薪酬工作能力 工作業(yè)績 ? 對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）? 不同的崗位對于三項考核的權(quán)重也可不同。將抽象的概念具體化，便于評價！業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用? 三者的主要價值– 收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況 智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識解決實際問題速度與質(zhì)量上。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗是和他所受的教育分不開的。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時還要求有持續(xù)的耐久力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。– 業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。 業(yè)績：指員工的工作效率及效果。指員工對工作的投入感。? 態(tài)度指員工從事工作的能
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