【正文】 不足 比例 0％ 15％ 25％ 40％ 20％ 針對(duì)性：側(cè)重點(diǎn)和一致性 經(jīng)濟(jì)性：時(shí)間、精力和管理費(fèi)用 正確性：信度和效度 精確性：考評(píng)結(jié)果反映實(shí)際的詳細(xì)程度 適應(yīng)性：績(jī)效考評(píng)方法能否適用于企業(yè)的特性 可行性：即可操作性 ? 沒有完美無缺的評(píng)價(jià)績(jī)效的方法。當(dāng)部門整體的業(yè)績(jī)完成情況較好時(shí) ， 部門內(nèi)部員工被評(píng)為較高的績(jī)效等級(jí)的比例相對(duì)比較高；相反 ， 如果部門整體的業(yè)績(jī)完成情況不好 ， 部門內(nèi)部的員工被評(píng)定較高的績(jī)效等級(jí)的比例相對(duì)比較低 。 一般來說 ， 各個(gè)等級(jí)的比例分布應(yīng)該接近正態(tài)分布 。 D(4分 )需改進(jìn) ， 工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤 ， 或在時(shí)間 、 數(shù)量、 質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) ， 經(jīng)常突擊完成任務(wù) ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 。 B（ 8分 ） 優(yōu)良 ， 工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) ， 經(jīng)常在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 獲得客戶的滿意 。 3. 最后，由企業(yè)的上級(jí)主管部門或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層管理人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等） 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 （ 1） 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 （ 2） 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 （ 3）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法 等級(jí)評(píng)定法 例 等級(jí)評(píng)定法是最容易操作和普遍應(yīng)用的一種績(jī)效評(píng)估方法 。主要考評(píng)工作行為、工作效果和個(gè)人品質(zhì)等 2. 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)。 非正式的會(huì)議、閑聊等 “走動(dòng)式管理” 三、考評(píng)階段 ?影響績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因： ? 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 ? 考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，親者寬，疏者嚴(yán) ? 觀察不全面，記憶力不好 ? 程序不合理，不完善 ? 政治性考慮 ? 資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。 讓員工多講，鼓勵(lì)其自己找出解決方法并承擔(dān)解決問題的責(zé)任。 收集數(shù)據(jù)不能由經(jīng)理一個(gè)人完成。 ？ 確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù) 找出績(jī)效問題的原因 查明哪些績(jī)效突出情況背后的原因 ？ 直接的客戶 員工 你自己（經(jīng)理） 同你的部門和你的員工有聯(lián)系的其他部門的經(jīng)理和員工 供應(yīng)商 沒有合適的文檔績(jī)效評(píng)價(jià)很難準(zhǔn)確。 2. 做文檔是指跟蹤和記錄信息以防丟失，而且滿足隨時(shí)需要。 二、績(jī)效管理的實(shí)施階段 （一）績(jī)效管理的培訓(xùn) ： 增進(jìn)績(jī)對(duì)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒 學(xué)會(huì)績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性 專職工作人員的培訓(xùn) 考評(píng)人員的培訓(xùn) 中層管理人員的培訓(xùn) 被考評(píng)人員的培訓(xùn) 以短期業(yè)余培訓(xùn)為主 績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)方法例： 題目 績(jī)效管理的介紹 目標(biāo) 使受訓(xùn)者了解績(jī)效管理的目的和操作方法，按受績(jī)效管理 行為性目標(biāo) ； 色； ； 估信息的用途； 講師 時(shí)間 受訓(xùn)者 受訓(xùn)者準(zhǔn)備 形式 專業(yè)培訓(xùn)師、咨詢顧問；其他掌握專業(yè)知識(shí)的人員 1—2小時(shí) 參加績(jī)效管理的所有人員 閱讀員工績(jī)效管理手冊(cè) 講授與問答 輔助材料 、投影儀、印刷好的講義 課程內(nèi)容 ； ； 用什么樣程序保證績(jī)效管理的客觀性和準(zhǔn)確性； 中使用什么樣的工具。 明確計(jì)劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績(jī)效考核流程 —— 計(jì) 劃 1. 確定下屬組織的工作計(jì)劃與任務(wù) 2. 面談并共同確認(rèn)計(jì)劃和任務(wù) 3. 填寫工作任務(wù)溝通表 明確計(jì)劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績(jī)效考核流程 —— 計(jì) 劃 績(jī)效計(jì)劃的原則 SMART原則 “員工參與”原則 SMART原則 Specific Action 具體性 Measurable 衡量性 Attainable 實(shí)現(xiàn)性 Relevant 相關(guān)性 Time bound 時(shí)限性 “員工參與”原則 “員工參與”是在目標(biāo)制定中的最高原則。 明確計(jì)劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃面談和確認(rèn) 任務(wù)績(jī)效考核流程 —— 計(jì) 劃 1. 定量化標(biāo)準(zhǔn) —— 盡可能建立定量化的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)。 – 是被很多企業(yè)所忽視的。 能力 素質(zhì) 態(tài)度 行為 工作 業(yè)績(jī) 外部環(huán)境 內(nèi)部條件 工作 結(jié)果 （五） 績(jī)效計(jì)劃 計(jì) 劃 —— – 是績(jī)效管理的首要工作， 是決定績(jī)效管理成效的核心步驟。 使 用 途 徑 利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)： 五、績(jī)效管理的功能 功能 對(duì)企業(yè) 對(duì)員工 其他 診斷功能：對(duì)機(jī)構(gòu)、制度和人的診斷 監(jiān)測(cè)功能：對(duì)人、財(cái)、物的監(jiān)測(cè) 導(dǎo)向功能：通過績(jī)效溝通實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 競(jìng)爭(zhēng)功能：通過激勵(lì)和處罰措施 激勵(lì)功能：鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、帶動(dòng)中間 規(guī)范功能：依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)展功能：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn) 控制功能：數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度等 溝通功能：對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行溝通 人力資源規(guī)劃 培訓(xùn) 職業(yè)生涯發(fā)展 六 、績(jī)效管理與人力資源管理中其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 績(jī)效管理 薪資管理 培訓(xùn) 職定 職業(yè)發(fā)展 職位說明書 績(jī)效管理 培訓(xùn) 薪資管理 職業(yè)發(fā)展 工 資 高 中 低 eg. 平均增長(zhǎng) : 5% 5% 高 中 低 Pay for 績(jī)效 績(jī)效 七、績(jī)效考核的理論依據(jù) 1） 領(lǐng)導(dǎo)的觀察是客觀的 2） 主管的判斷的真實(shí)的 3） 群眾的眼睛是雪亮的 4） 自己的感覺是良好的 績(jī)效管理循環(huán) 考評(píng) —— 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效面談 績(jī)效審核 結(jié)果使用 —— 薪酬職務(wù)調(diào)整 、 培訓(xùn) 、 工作改善 ?? 實(shí)施 —— 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 準(zhǔn)備 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 第二章 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 總結(jié) —— 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 查找問題 制度診斷 一、績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 （ 一）明確績(jī)效管理的參與者 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員，人力資源部專職人員 被考評(píng)者本人：涉及全體員工 被考評(píng)者的同事：涉及全體員工 被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 （二）績(jī)效考評(píng)的類型 上級(jí)考評(píng)：為主，約占權(quán)重的 6070% 同級(jí)考評(píng)