【正文】 展工作 能力符合崗位要求，能有效開展工作 部份能力不足，能獨(dú)立開展工作，對崗位功能的影響較小 能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作 能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作 30% 從業(yè)經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作資歷 ≥8年； 或紫竹司齡＞ 3年 8年＞相關(guān)工作資歷 ≥5年； 或 3年 ≥紫竹司齡＞ 2年 5年＞相關(guān)工作資歷 ≥3年； 或 2年 ≥紫竹司齡＞ 1年 3年＞相關(guān)工作資歷 ≥1年； 或 1年 ≥紫竹司齡＞半年 1年＞相關(guān)工作資歷， 且半年＞紫竹司齡 25% 學(xué)歷 碩士及以上 本科 大、中專 高中、職高 初中及以下 15% 對位入級評價(jià)參考細(xì)則 評估得分 入級分位 5分＞評估得分 ≥ 最高值 ＞評估得分 ≥4分 上四分值 4分＞評估得分 ≥ 中位值 ＞評估得分 ≥3分 下四分值 3分＞評估得分 最低值 入級標(biāo)準(zhǔn) 省區(qū)商務(wù)代表入級時(shí)考慮增加一個(gè)入級評價(jià)維度“所負(fù)責(zé)地區(qū)近兩年平均銷量”，銷量大的地區(qū)的商務(wù)代表初次入級時(shí)較銷量小的商務(wù)代表入級更高，以體現(xiàn)對公司業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)度的不同 示 例 — 31 — 北大縱橫 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí) …… 蘭圈 的處理： ? 有意識地降低薪酬增長幅度，使其慢慢納入薪酬結(jié)構(gòu)范圍 ? 將有潛力的員工晉升至上一級別 ? 頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金； 其原因有： 1. 具有特殊能力或技能的員工 2. 由于杰出的業(yè)績，薪酬增長較快 3. 薪酬過高 4. 年資較長 5. 挖來的人 6. 企業(yè)重組或崗位調(diào)整 3 薪酬曲線 年收入（萬元） 入級評價(jià)結(jié)果 蘭圈 －員工的薪級高于職級最大值 蘭圈 50 51 52 53 54 55 崗位等級 示 例 — 32 — 北大縱橫 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí) …… 綠圈 －員工的薪級低于職級最小值 其原因有： ，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職 ，薪酬增長較慢 綠圈 的處理： ? 在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本 ? 一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪酬范圍 3 50 51 52 53 54 55 崗位等級 薪酬曲線 年收入（萬元） 綠圈 入級評價(jià)結(jié)果 示 例 — 33 — 北大縱橫 新員工薪酬定位 應(yīng)急性招聘 /關(guān)鍵崗位招聘 培養(yǎng)性招聘 ? 目標(biāo)崗位明確 ? 薪酬在一定范圍內(nèi)談判確定 ? 需在不同部門輪換培養(yǎng)，崗位不確定 特點(diǎn) ? 在目標(biāo)崗位薪酬范圍內(nèi)談判確定； ? 試用期按目標(biāo)崗位薪酬的 80%支付； ? 談判結(jié)果高于目標(biāo)崗位薪酬范圍，但又必須招入的人員，超出部份考慮按階段性補(bǔ)貼處理。 — 26 — 北大縱橫 崗位績效工資制實(shí)施說明 設(shè)計(jì)思路 – 崗位績效工資制適用于企業(yè)的非一線銷售人員，這類崗位其工作業(yè)績一般適用于以一個(gè)季度為一個(gè)考核周期進(jìn)行評估，因其主要是通過如計(jì)劃、管理、協(xié)調(diào)、控制、支持等形式的工作來對企業(yè)的經(jīng)營效益產(chǎn)生影響，考慮到紫竹績效考核體系的現(xiàn)狀，我們設(shè)置半年為一個(gè)考核周期； 實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn) ? 對臨床銷售職類中的銷售總監(jiān) 、 大區(qū)經(jīng)理 、 省區(qū)銷售經(jīng)理等崗位的銷量要求需要通過在其考核指標(biāo)中設(shè)置如 “ 醫(yī)院平均銷售額 ” 、 “ 新開戶數(shù)量” 等指標(biāo)來體現(xiàn)； ? 對 OTC促銷職類中的銷售總監(jiān) 、 大區(qū)經(jīng)理 、 省區(qū)銷售經(jīng)理等崗位的銷量要求也需要通過在其考核指標(biāo)中設(shè)置如 “ 新開發(fā) OTC終端數(shù)量 ” 、 “ 終端平均銷量 ” 等指標(biāo)來體現(xiàn)； ? 市場部部長 、 產(chǎn)品經(jīng)理的年中考核指標(biāo)中應(yīng)有銷量指標(biāo) ， 采用 “ 當(dāng)期銷量 /去年同期銷量 ” 的結(jié)果對應(yīng)不同得分 ， 以最終影響其年中 、 年度獎(jiǎng)金來體現(xiàn) ， 從而促進(jìn)其與銷售部門的緊密合作； ? 對于商務(wù)職類的崗位 ， 其年中考核指標(biāo)中應(yīng)考慮設(shè)置銷量同期增長率 、 終端覆蓋率 、 市場秩序穩(wěn)定性 、 串貨次數(shù) 、 價(jià)格秩序等指標(biāo)來體現(xiàn)對其銷量和渠道管理與維護(hù)的要求； — 27 — 北大縱橫 銷售提成工資制 適用范圍 處方藥事業(yè)部銷售部各省區(qū)經(jīng)理下屬的銷售主管、臨床代表 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成＝崗位工資＋季度提成工資＋半年獎(jiǎng) 薪酬細(xì)則 ＝月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù) 地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 固定比例 ＝［ Σ（ 各產(chǎn)品提成系數(shù) 當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量）］ 季度考核系數(shù) ＝月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù) 地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) ： ?月工資基數(shù)：同前述； ?個(gè)人工資系數(shù)：同前述； ?固定比例取值為 ?地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)：為平衡全國各地收入水平的不一致性而設(shè)定； ?各產(chǎn)品提成系數(shù)：由事業(yè)部部長會(huì)同各產(chǎn)品經(jīng)理在年初制定，臨床代表與銷售主管的提成系數(shù)應(yīng)該各不相同； ?當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量：所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院當(dāng)季度各產(chǎn)品的進(jìn)貨量； ?季度考核系數(shù)：綜合員工本季度各個(gè)考核維度得分綜合折算得出； ?銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院 “半年來紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 ” 1) 當(dāng) 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院的 “半年來紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 ”≥，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為原值，且當(dāng)該系數(shù) ≥，該代表下半年個(gè)人工資系數(shù)自動(dòng)上調(diào)一級； 2) 當(dāng) 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院的 “半年來紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的紫竹產(chǎn)品進(jìn)貨額 ”，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為 0，且當(dāng)該系數(shù) ，該代表下半年個(gè)人工資系數(shù)自動(dòng)下調(diào)一級； ?調(diào)薪周期為最低為半年。 — 24 — 北大縱橫 年薪制實(shí)施說明 設(shè)計(jì)思路 – 年薪制一般適用于企業(yè)的高級管理人員，其工作業(yè)績適用于以一年為一個(gè)考核周期來進(jìn)行評價(jià)； – 對事業(yè)部部長這類紫竹公司的高級營銷管理人員，我們建議也以一年為一個(gè)考核周期，對其具體的業(yè)績要求通過 KPI考核指標(biāo)來體現(xiàn)； – 為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)部部長年度工資的正常調(diào)整，考慮根據(jù)其年度綜合考核結(jié)果，按照一定的規(guī)則實(shí)施晉、降級； – 建議事業(yè)部部長其平時(shí)月度收入總額與年終獎(jiǎng)的比例關(guān)系為 3： 7 實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn) ? 事業(yè)部部長 KPI業(yè)績指標(biāo)以及目標(biāo)值的的選取對于年薪制能否發(fā)揮作用至關(guān)重要； ? 對于銷量和回款的考核 ， 我們建議分產(chǎn)品考慮 ， 如成熟產(chǎn)品毓婷類可考慮 ” 當(dāng)年銷量 /去年銷量 ” 這樣的比例類指標(biāo)， 對于金毓婷類新產(chǎn)品考慮設(shè)定具體目標(biāo)值 ， 按完成比例對應(yīng)不同的分值進(jìn)行考核； ? 為了促進(jìn)本次組織結(jié)構(gòu)變革 ， 考慮在各部長的考核指標(biāo)中設(shè)置推進(jìn)組織變革的考核項(xiàng)； ? 為了促進(jìn)渠道模式變革 ， 考慮在各部長的考核指標(biāo)中設(shè)置 “ 價(jià)格秩序穩(wěn)定性 ”、 “ 串貨次數(shù) ” 、 “ 產(chǎn)品流向明晰 ” 等考核指標(biāo) ” — 25 — 北大縱橫 崗位績效工資制 適用范圍 專業(yè)管理職系的所有崗位； 商務(wù)職類中的所有崗位； 臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位； OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位； 市場職類中的所有崗位 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成＝崗位工資＋半年獎(jiǎng)＋年終獎(jiǎng) 薪酬細(xì)則 ＝月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù) 固定比例 ＝ 6月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù) 浮動(dòng)比例 員工半年考核系數(shù) ＝ 6月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù) 浮動(dòng)比例 員工年末考核系數(shù) ＝ 3月工資基數(shù) 個(gè)人工資系數(shù) 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 企業(yè)年度效益系數(shù) ： ?月工資基數(shù)：所有崗位均采用同一工資基數(shù)，我們在這里取值為 1000元。工資基數(shù)用于公司的整體調(diào)薪，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，由公司高層根據(jù)藥業(yè)有關(guān)文件和公司的實(shí)際經(jīng)營情況，進(jìn)行調(diào)整； ?個(gè)人工資系數(shù)：員工個(gè)人工資系數(shù)取決于崗位本身價(jià)值和員工的個(gè)人價(jià)值兩個(gè)方面，崗位本身價(jià)值即通過崗位評價(jià)得出，具體體現(xiàn)在該崗位所屬職級上，員工個(gè)人價(jià)值是由員工的業(yè)績、勝任能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷水平等共同確定的，具體體現(xiàn)為該員工的薪級上，每個(gè)薪級對應(yīng)一個(gè)工資系數(shù)； ?固定比例 與浮動(dòng)比例取值為 ?年度綜合考核系數(shù)： 綜合事業(yè)部部長的各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果、管理行為與管理能力考核結(jié)果的基礎(chǔ)上得出。 紫竹的大部分產(chǎn)品均屬于較為成熟的產(chǎn)品 ， 銷量較為穩(wěn)定 ， 且銷售人員實(shí)質(zhì)上多為商務(wù)渠道維護(hù)人員 ， 采用銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)制度不太適應(yīng)紫竹目前的產(chǎn)品現(xiàn)狀和銷售人員的工作特點(diǎn) 。 ? 公司整體的薪酬體系欠缺系統(tǒng)性規(guī)劃 ， 每個(gè)銷售部門的收入結(jié)構(gòu) 、 收入水平相差較大 ， 容易產(chǎn)生員工的內(nèi)部不公平感； ? 部分部門員工與同行業(yè)相比收入過高 ， 存在激勵(lì)過度現(xiàn)象； ? 現(xiàn)有的的銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)制度 ， 簡單 、 直接 、 有效 。最差的可能是十萬。確實(shí)存在有的地方經(jīng)銷商好，天天坐著就能掙錢的情況，現(xiàn)在有個(gè)問題，業(yè)績好的地區(qū)代表就懶惰了，你如果給他調(diào)到新的地區(qū)，他就不干了” – “一部、二部、新藥部業(yè)務(wù)員的工作內(nèi)容類似，努力程度也差不多，但在不同部門收入會(huì)差很多” – “業(yè)務(wù)員的工資低，但提成高。 主要發(fā)現(xiàn) ? 紫竹對于職能管理人員的業(yè)績考核， 分為半年考核和年度考核 ， 考核維度系統(tǒng)全面 ， 其工資結(jié)構(gòu)為固定工資＋獎(jiǎng)金 ， 獎(jiǎng)金根據(jù)半年和年度考核結(jié)果發(fā)放； ? 對于銷售人員 ， 四個(gè)銷售部門