山東某機械公司薪酬設(shè)計方案-文庫吧資料
2025-01-01 12:34本頁面
【正文】 公司總部和產(chǎn)品事業(yè)部根據(jù)市場變化情況，共同制訂具體的提成標準和要求三輪車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品相對利潤 產(chǎn)品銷售數(shù)量 提成比例叉車等工程機械產(chǎn)品為公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對其應(yīng)加大新產(chǎn)品銷售力度叉車產(chǎn)品提成 =產(chǎn)品最低提成 +（銷售價格 — 底價） /（ 1+相關(guān)稅率） 提成比例配件產(chǎn)品相對穩(wěn)定，可建議配件產(chǎn)品提成 =（產(chǎn)品銷售價格 — 底價） 提成比例167。公司每季度對職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績效分別進行評價，原則上業(yè)績?yōu)?“ 優(yōu) ” 的部門不能超過 1個，業(yè)績?yōu)?“ 差 ” 的部門不能少于 1個部門績效分檔原則 部門績效對員工考核影響表具體人員考核結(jié)果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實際情況進行調(diào)整員工考評結(jié)果將與部門績效有效掛鉤舉例：假如一個事業(yè)部有 10名員工，如果事業(yè)部部長怕得罪人，可能季度考評會出現(xiàn)部門員工考評結(jié)果都很好，但部門整體業(yè)績卻很差的局面。崗位工資將按月考勤情況發(fā)放不同職系崗位工資所占等級工資比重分配表員工的崗位工資不與其考核業(yè)績掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分數(shù)掛鉤實得崗位工資 =應(yīng)得崗位工資 月度考勤分數(shù)生產(chǎn)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計標準業(yè)績工資21浮動工資按季度考評發(fā)放浮動工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績效表現(xiàn)，所進行的獎懲激勵浮動工資 =標準業(yè)績工資 員工考核系數(shù)員工考核結(jié)果對應(yīng)考核系數(shù)表不同的考核分數(shù)對應(yīng)不同的考核結(jié)果舉例：假如一名技術(shù)員，他的等級工資根據(jù)薪點表應(yīng)該是 1800元，其中 1600元為固定工資， 200元為標準業(yè)績工資。其他相關(guān)基數(shù) 等級工資設(shè)計說明等級工資分為 10等 30級18具體薪點表說明一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等等級差值30405090100150200250300500設(shè)計思想：為體現(xiàn)不同崗位的價值貢獻，員工的崗位價值越高，其崗位的級別差值也就越大，其崗位等級差將逐漸遞增具體操作：將各崗位分級列等，在最高薪點值與最低薪點值之間劃分為 10等29級，三級為一等，每等級差均不同19 相關(guān)職等序列劃分根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進行職等劃分20 薪酬結(jié)構(gòu)細化說明崗位工資167。固定工資和標準業(yè)績工資的計算基數(shù)167。各崗位在等級工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標，下限代表任職資格的最低要求167。薪點值直接影響公司整體薪酬調(diào)整水平，具體點值數(shù)可根據(jù)企業(yè)效益進行調(diào)整 （ 暫可定義為 1點 /元，未來企業(yè)效益好，可調(diào)整為 /點，依次類推）167。將等級工資一拆為二，劃撥出一部分對員工進行考核 等級工資 =崗位工資（ A） + 標準業(yè)績工資（ B）等級工資是工資體系的基礎(chǔ)崗位工資與標準業(yè)績工資分配比例根據(jù)崗位性質(zhì)和公司要求進行設(shè)定示 例16三、主要框架說明 等級工資設(shè)計說明 相關(guān)職等序列劃分 薪酬結(jié)構(gòu)細化說明 薪酬總額確定說明17等級工資設(shè)計167。員工自身績效成績優(yōu)異時，可獲得超額獎勵167。工作重心在考核（與基本薪酬分離），項目周期大大縮短14 薪酬設(shè)計總體框架薪酬劃分為工齡工資、年終績效和基本工資三大部分基本工資 年終績效浮動工資薪酬崗位工資工齡工資吸引員工為企業(yè)長期服務(wù)，并承認工作經(jīng)驗的價值與崗位價值和員工綜合素質(zhì)掛鉤 與自身業(yè)績和部門業(yè)績掛鉤，優(yōu)異表現(xiàn)可獲得超額獎勵先與公司或業(yè)務(wù)單位整體效益掛鉤，再與自身貢獻掛鉤基本工資將是此次方案設(shè)計重點15員工工資結(jié)構(gòu)月浮動工資 =標準業(yè)績工資（ B） 個人考核系數(shù)崗位工資（ A） =等級工資 分配比系數(shù)167。建立崗位的等級工資制，激勵員工努力工作 薪酬體系問題歸納薪酬未起到應(yīng)有的激勵作用9員工的上升渠道非常單一管理類職位 其他類職位 提薪路徑薪酬水平 管理獨木橋員工要提高薪酬水平只能進入管理類職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人才，而多了許多蹩腳的管理者在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區(qū)域?qū)I(yè)人員很難通過努力工作來提高報酬管理類銷售類 技術(shù)類10二、薪酬設(shè)計思想
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