績效管理不僅僅是一種獎罰手段-文庫吧資料
2024-09-05 13:41本頁面
【正文】 節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準。確定考評指標(biāo)值時注意定得不應(yīng)過高或過低，“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”。 確定合適的考評指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對員工個人能力的認可。 （3）績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，目標(biāo)太低又會讓人輕松懈怠無所追求。由此可以看出，員工的績效目標(biāo)大多數(shù)直接來源于部門的績效目標(biāo)，而部門的績效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營計劃，保證了每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力。而員工則要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計劃，并與經(jīng)理進行協(xié)商。部門負責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃。 （2）員工的績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負的責(zé)任。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。有效實施績效管理的對策及建議 企業(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。公司在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門
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