[專業(yè)文獻]1商場超市績效考核全案-文庫吧資料
2024-08-31 19:27本頁面
【正文】 表示成長性越低毛利成長率：毛利成長率＝ 本期營業(yè)毛利 100%上期（去年同期）營業(yè)毛利2. 分析：比率越高，表示毛利成長性越高；比率越低，表示毛利成長性 越低凈利成長率：凈利成長率＝ 本期營業(yè)凈利 100%上期（去年同期）營業(yè)凈利2. 分析：比率越高，表示凈利成長性越高；比率越低，表示凈利成長性 越低績效考核計劃（二）定性指標指標說明報告提交，加 1 分，否則記 0 分 2 分，達到此標準者，加 1 分，否則記 0 分制度執(zhí)行每違規(guī)一次，該項扣 1 分團隊協(xié)作因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項 2 分專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多分析判斷能力，不能及時地做出正確的分析與判斷，能對問題進行簡單的分析和判斷，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作 中來，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工 作中，取得較好的銷售業(yè)績員工出勤率 100%，得滿分；遲到一次扣 1 分（3 次及以內(nèi)），該項得分為 0日常行為規(guī)范違反一次，扣 2 分責任感，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真，但對工作中的失誤有時推卸責任，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作服務意識出現(xiàn)一次客戶投訴，扣 2 分相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 商場防損部績效考核制度制度名稱商場防損部績效獎勵制度受控狀態(tài)編 號第 1 章 總則第 1 條 為加強商品的損耗管理，減少商品的損耗，特制定本制度。 2：比率越高，表示經(jīng)營效率越高或存貨管理越好；比率越低，表示經(jīng)營效率越低或存貨管理越差存貨周轉期 間平均存貨＝ 100%銷貨凈額 247。，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的 20%罰款，不能改善或 情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、 詳細解釋的；（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋 的；（3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。 用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。即減發(fā)金=績 效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額減發(fā)系數(shù)。（2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。（1）績效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與 員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；④ 工作改進方法、途徑和計劃。（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法 達成。（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間 內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。第 22 條 績效評估與面談，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：（1）工作按計劃完成的進度和效果；（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；（3）設定的工作目標的達成情況；（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。、關鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討 論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。：（1）直接上級面談；（2）隔級上級面談；（3）現(xiàn)場工作指導；（4）修正工作計劃；（5）參加培訓。無法達標的因素包括但不限于：（1）能力不足與技能欠缺；（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；（3）個人情況變化。第 21 條 中期改進指導，及時掌握相關信息，記入績效管理日 志。、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作 目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。第 20 條 制訂工作計劃和進行績效面談，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談， 確保員工了解：（1）績效管理區(qū)間和流程；（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；（3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”， 經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。 管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定 1~3 個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定 1 個。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學 習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列 為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。指從顧客與關聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵 績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。（3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足 SMART 原則。第 19 條 設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共
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