某公司績效考核制度實例-文庫吧資料
2024-08-23 23:03本頁面
【正文】 理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。評估時限部門_______________ 審核日期二、工作重點完成情況評估供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________ 加入公司日期職位_______________ c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。確認(rèn)人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。計劃確認(rèn)日期計劃編制人考評人 計劃制訂日期月工作計劃考評分5432達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 序號 項目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況（直接上司填寫） 直接上司評分管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B）部門月工作計劃對影響公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。 確認(rèn)人目標(biāo)設(shè)定日期考 評 人 目標(biāo)設(shè)定人月季度工作重點考評分5432達(dá)成率 完成質(zhì)量 1序號 工作重點 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評分所轄部門管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名八、本制度自頒布之日起實行。績效考評的結(jié)果的輸出六、保密、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；；?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。（見管理人員發(fā)展建議表D），應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分20％，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。100－月績效工資80％2C、年度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。100－月績效工資80％2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分50％。，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。B、季度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點40％:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當(dāng)
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