【正文】 （員工填寫，結合短期發(fā)展目標制訂個人發(fā)展計劃，經理實施的培訓應不少于總培訓計劃的 50 ％ )1 ） 培訓個人的行動 主管經理的行動Q1 Q1 . Q2 Q 2 .Q3 Q 3 .Q4 Q 4 .2 ） 鍛煉機會：Q1 Q1 . Q2 Q2 .Q3 Q3 .Q Q 4 Q 4 .雇員簽名 : 經理簽名：日 期 : 日 期： .員工培養(yǎng)計劃 ? 考核期內需具體開展的員工培養(yǎng)活動 考核指標 ?員工培養(yǎng)計劃的落實情況 ?計劃達成的效果 ?169。 2022 BEXCEL All rights reserved 24 運營指標：從公司的價值實現(xiàn)體系著手，找出對年度經營目標有重大影響的價值實現(xiàn)環(huán)節(jié)，分析其關鍵驅動因素 第一步： 確定業(yè)務價值樹 第二步： 找出具有重大影響的價值實現(xiàn)環(huán)節(jié) 第三步： 找出該環(huán)節(jié)成功關鍵驅動因素 ? 價值體系 ? 有重大影響的價值實現(xiàn)環(huán)節(jié) ? 部門關鍵業(yè)績指標 ? 重要性： 對年度目標影響重大 ? 波動性： 狀態(tài)不穩(wěn)定 ? 改善空間： 與最佳做法之間的差距較高 ? 可以利潤為分析起點 P r o cess C e n tr icOr g a n isat io nD e si g n重要性 波動性 改善空間 年度目標 年度目標 驅動因素 / 措施 驅動因素 / 措施 部門 A 目標 部門 A 目標 部門 B 目標 部門 B 目標 …… 部門 C 目標 部門 C 目標 具體化 ?169。 2022 BEXCEL All rights reserved 21 績效管理的步驟 主要工作 ? 明確公司年度經營目標 ? 找出目標實現(xiàn)的關鍵驅動因素，并有效分解到各個部門 ? 聽取反饋意見，進行必要修改，形成一套考核指標體系（結構、權重） ? 根據(jù)公司年度經營目標制定具體衡量標準，并經坦誠溝通，取得對目標的共識 ? 起草業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關鍵崗位的業(yè)績合同 ? 采集考核數(shù)據(jù) ? 業(yè)績評估 ? 計算考核得分 ? 依據(jù)績效考評結果實施獎懲激勵 /監(jiān)控 ? 必要時直屬主管與下屬共同制定目標實現(xiàn)的措施 ? 提供必需資源配置 ? 進行相關績效輔導，提高績效水平 ? 階段性審視目標達成狀況，對存在的差距提出改進措施 22 績效指標制定程序 制定關鍵業(yè)績指標 編制年度經營 計劃 /預算 ?明確公司經營目標 ?目標分解并完成部門經營計劃/預算編制 ?人力資源部組織相關人員（高層及部門負責人），確定公司的關鍵績效指標體系，并分解落實到各責任部門及責任人 ?各目標責任人與其直接上級根據(jù)公司年度經營計劃，確定各關鍵績效指標的目標值，討論 /制定部門績效合同 ?《 公司年度計劃 /預算 》 ?批準：總經理辦公會 ?組織：投資企劃部 ?《 績效合同 》 ? 人力資源部組織 ? 直接上級批準 責任部門 /人 主要活動 主要成果 12月底前 1月底前 ?169。預測值保持現(xiàn)狀 ? 兌現(xiàn)獎總額不能大幅度增加，隨著鞍山市用水業(yè)務的穩(wěn)定，應加強年度計劃和預算的準確性，以逐步減少兌現(xiàn)獎總額 ? 初步預計新增待崗人員 102人，按照月薪酬 1000元預測 ? 對利潤影響程度約 900萬，考慮社保增加約 140萬，轉移到物業(yè)公司 79人薪酬約 100萬 226927903954003163501202022年 2022年在崗人員工資 離崗人員工資在崗人員兌現(xiàn)獎 新增待崗人員工資2981 3660 ＋ 679 18 執(zhí)行新的薪酬方案，在崗人員的人均工資水平與省內同行業(yè)處于偏上水平，在提升薪酬競爭力的同時，兼顧了外部公平性 薪酬方案與 2022年遼寧省各地市年人均工資比較 ?2022年鞍山自來水公司年人均工資總額為 14543元，其他城市相比處于中等水平 ?調整后人均工資總額為19115元，在假設省內其它水司 2年內人均工資不增長的前提下，略超省內同行業(yè)最高水平 單位：元 /人 0 報告目錄 ?崗位配置和職位評估 ?薪酬體系和薪酬測算 ?績效管理方案 1 鞍山水司的組織調整為投資運營型結構，以加強總部控制力，落實基層單位的執(zhí)行力 黨委辦公室 投資企劃部 人力資源部 財務部 采購中心 客服運營中心 生產技術中心 5個水廠 工程子公司 維修分公司 物業(yè)子公司 10個營業(yè)所 騰敖營業(yè)所 黨委書記 副總經理 財務總監(jiān) 副總經理 總經理 人力資源總監(jiān) 工會主席 副總經理 副總經理 二級泵站 總經理辦公室 開發(fā)區(qū)所 2 組織結構調整，強調管理職能的集中，同時又保持產銷分離的管理模式 精簡總部機構， 職能管理集中 減少業(yè)務管理層級， 保持產銷分離管理模式 1. 設立總經理辦公室、投資企劃部、人力資源部、財務部等職能管理部門，進行集中管理 2. 黨、工、團合并成為一個黨委辦公室 3. 設采購中心，總體負責公司的所有采購工作 1. 取消原二級公司、供水公司等二級管理機構 2. 合并原技術處、調度中心、水質處、工程處，組建為生產技術中心，全面負責供水方案的設計、建設和生產運行 3. 將水廠、二級泵站、維修公司納入生產技術中心管理 4. 以客服中心和營業(yè)處組建客服運營中心，全面負責營收和客戶服務工作，下設 12個營業(yè)所 3 鞍山水務主業(yè)的崗位配置調整為 1432個，并劃分五大職位序列 單位 原有崗位數(shù) 調整后崗位數(shù) 崗位增減數(shù)量 干部 工人 合計 管理序列 專業(yè)序列 操作序列 輔助序列 銷售服務序列 合計 公司總部 111 136 247 50 38 83 39 15 225 22 營業(yè)所 78 851 929 54 2 17 152 451 676 253 水廠 44 458 502 23 0 268 31 0 322 105 二泵 2 1 72 0 0 75 維修公司 25 134 159 12 7 114 5 0 138 21 合計 258 1579 1837 141 48 554 227 466 1436 405 崗位配置調整的幾個重點： ? 總部崗位配置以管理需要考慮，取消二級管理機構； ? 原四班制工作制度，改為三班制，對水廠運轉、巡井等崗位重新進行了核定； ? 民用戶抄收人員按照 2500戶配置一人，維修工按 1000戶配置一人 ? 門衛(wèi)、廚師、保潔等輔助崗位劃入物業(yè)公司 分流去向 人數(shù) 1 工程公司 220 2 物業(yè)公司 79 3 待崗 106 人員分流建議 4 采用國際職位評估系統(tǒng)，對鞍山水司調整后的各個崗位進行了職位評估 特點 優(yōu)勢 局限 根據(jù)公司通常的價值標準對崗位進行排序 (如 :重要性、工作復雜性等） 根據(jù)工作內容進行分類和定級，再將崗位放入不同的類別和級別 將標準崗位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準崗位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權重，對崗位進行每個因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點 ?簡單 ?易維護 ?易解釋 ?易修改 ?適用于工作序列 ?與崗位市場價值緊密相關 ?可信度高 ?比較不同組織，不同職能間的崗位價值 ?與市場價值有關 ?比較不同職能部門間的崗位 ?客觀、連續(xù)性 ?潛在的偏見 ?可能過分強調某一特定的因素 ?不常見的崗位被 “ 強迫 ” 分類 ?潛在的偏見 ?非標準崗位的放入需要解釋 ?市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難 ?不穩(wěn)定 ?稍欠靈活 ?管理復雜 ?需通過研究確定因素 ?管理和實施復雜 簡單 復雜 排序法 職位分類法 市場定價法 標準因素計分法 定制因素計分法 國際職位評估系統(tǒng) 5 國際職位評估系統(tǒng)（ IPE），從四個因素、十個維度對崗位進行評估，其中影響因素的權重最大 貢獻 影響 性質 組織規(guī)模 5 705 115 10 130 10 260 10 影響 溝通 創(chuàng)新 知識 性質 架構 程度 復雜性 團隊 寬度 深度