勞動合同法出臺后勞動者維權(quán)十招-文庫吧資料
2025-08-10 10:08本頁面
【正文】 分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。如果服務(wù)期未滿而辭職時，應(yīng)支付違約金。 而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只有在用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外，專門提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，方可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！ ?九) 什么情況下勞動者無需支付“培訓(xùn)費”，用人單位不得約定服務(wù)期? 按照《勞動法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。因此，在支付經(jīng)濟補償金時，以基本工資為基數(shù)支付和以工資總收入為基數(shù)支付相比，會存在較大的差異。 然而，很多用人單位對于經(jīng)濟補償金的給付，卻往往有不同的做法。 【勞動者對策】 勞動者固定期限勞動合同期滿終止也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。 【勞動者對策】 在《勞動合同法》刪去勞動合同的部分必備條款的同時，也增加了其他必備條款的內(nèi)容，從另外一個側(cè)面更加注重保護勞動者的利益。(3)取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。與《勞動法》的規(guī)定相比，《勞動合同法》刪減了以下內(nèi)容：(1)取消了勞動紀(jì)律條款?！ ?六) 與《勞動法》相比，《勞動合同法》取消了勞動合同的部分“必備條款”，是否意味著勞動者的權(quán)益保護減弱了? 勞動合同是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。此外，《勞動合同法》還規(guī)定了連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，可以簽訂無固定期限勞動合同?，F(xiàn)實生活中，在勞動者連續(xù)工作十年以后，當(dāng)提出簽訂無固定期限勞動合同時，單位往往會說，“我根本不同不同意與你續(xù)簽”，導(dǎo)致合同無法簽訂。(2)雙方同意續(xù)簽。而且還需知道，在哪些情況下，用人單位不能與勞動者約定試用期。此外，《勞動合同法》還規(guī)定了在一些特殊情況下，不得規(guī)定試用期?！ 秳趧雍贤ā烦雠_之前，《勞動法》規(guī)定，試用期最長不超過6個月，導(dǎo)致很多單位，不論勞動合同期限有多長，都可以規(guī)定試用期，甚至哪怕只有一年的勞動合同，試用期也有三五個月。只有這樣才具有法律效力。而且，規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，還有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。而且，即使不作為勞動合同的附件，仍然可以作為用人單位管理上的依據(jù)，甚至成為勞動爭議仲裁、訴訟中的證據(jù)?！ ?三) 是否一切規(guī)章制度都可以作為勞動合同的附件? 首先，用人單位基于用人自主權(quán)及管理上的需要，可以制定一定的規(guī)章制度，來對員工進行管理和規(guī)范?，F(xiàn)實生活中，如果出現(xiàn)勞動者以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同的情況，用人單位不
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