山東金瀚集團崗位評價指導書-文庫吧資料
2025-08-09 12:10本頁面
【正文】 勵的責任216。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準216。 對整個企業(yè)某一方面幾個部門和單位的工作結果負責216。 對整個部門的工作結果負責216。 只對自己的工作結果負責216。以工作結果對企業(yè)的影響大小作為判斷標準。 需要與客戶、政府機構、外部機構保持密切的聯(lián)系，聯(lián)系的原因限于具體業(yè)務范圍內216。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強216。其責任大小以對方的重要性作為判斷基準216。 幾乎與企業(yè)所有一般員工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分部門負責人有工作協(xié)調的必要，協(xié)調不利對企業(yè)有一定的影響216。 僅與本部門員工進行工作協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，協(xié)調不利一般不會影響自己或他人正常工作216。 不需要與任何人進行協(xié)調。 監(jiān)督、指導4個以上中層管理人員01224365012345因素定義：指在正常工作中，需要指導各部門合作以順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。 監(jiān)督、指導6－9個基層員工，或者2個基層管理人員216。 不指導、監(jiān)督任何人216。其責任大小根據所監(jiān)督、指導的人員數(shù)量和層次進行判斷。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可216。 工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分一般員工216。216。 損失金額在10000元以上，50000元以下216。 損失金額在2000元以上，5000元以下216。 不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于100元216。 有極大風險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的影響不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經營危機甚至倒閉020406080123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。 有一定的風險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的影響能明顯感覺到216。 無任何風險216。直至得到合理結果，至此，崗位評價中打分過程結束。第五步：重新打分重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進行數(shù)據錄入和分析工作。培訓后專家組對標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。這種強調的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據對這個崗位上某個人的印象，而不是根據崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。培訓主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。（具體因素表見附件1，各因素的權重、級別分類可以依據實際情況進行調整）第二步：組建專家小組專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400：300：200：100，如果企業(yè)更強調責任因素比如可以調整為500：300：150：50，總分為1000分。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評價的質量。至此，整個崗位評價工作結束。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。我們建議采用評分法進行崗位評估。不足之處是該方法比較費時費力，工作量比較大，同時在確定各因素的權重和檔次分數(shù)時也難以避免主觀成分。評分法評分法也稱點數(shù)法。第三章 崗位評價的方法及操作流程崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種崗位評價方法事關重大。由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。要能夠及時地反饋結果，就要求進行數(shù)據處理的操作組要設計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。對于各個職位打分的結果，應該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有很長的路要走。項目組與專家根
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