【正文】 ” ）的基礎(chǔ)上應(yīng)著重考察應(yīng)試者的個性品質(zhì)（包括態(tài)度、情緒、價值觀、氣質(zhì)、性格、動機(jī)等）以及通過對應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個人任職要求同公司任職要求要求的匹配程度。調(diào)查咨詢內(nèi)容：1. 在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時間，職位，晉升或降職情況, 離職原因，2. 實際工作內(nèi)容和責(zé)任, 業(yè)績評估情況3. 現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況. . . . .學(xué)習(xí)參考4. 工作能力、態(tài)度和性格特征等5. 有無長期缺勤或病假(身體健康狀況)程序1. 自我介紹，說明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的2. 告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便3. 調(diào)查咨詢內(nèi)容4. 詢問被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請對方舉行為事例5. 請對方介紹另一些咨詢?nèi)?. 感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求, 公司將盡力配合7. 再見。調(diào)查前應(yīng)做的工作1. 準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問題目錄2. 選擇咨詢對象和詢問重點3. 如果詢問應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理, 必須征得應(yīng)聘者的同意4. 在面試時向應(yīng)聘者說明, 背景調(diào)查的滿意度會直接影響公司的錄用決定.調(diào)查咨詢來源 1. 應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人2. 通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。時間： 在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過 15 分鐘。三、背景調(diào)查目的： 核實應(yīng)聘者提供材料的真實性，或澄清某些疑問，以提高招聘準(zhǔn)確度。如果有變化，請?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號碼是 XX。 。 。我們收到了您的簡歷，應(yīng)聘我們的 XX 職位，現(xiàn)在想跟您談?wù)剳?yīng)聘的事，時間大約 10 分鐘, 不知您現(xiàn)在是否方便？A：。二、電話訪談目的：核對不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時間執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人. . . . .學(xué)習(xí)參考程序:1. 與應(yīng)聘者聯(lián)系, 最好在非工作時間, 使用其私人電話取得聯(lián)系2. 介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時間3. 詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試4. 電話面試時間一般為 10 分鐘左右5. 感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試, 并說明結(jié)果。. . . . .學(xué)習(xí)參考第三章 人力資源部招聘技能指導(dǎo)手冊本章主要介紹人力資源部門在面試過程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡歷篩選、電話訪談和背景調(diào)查等。非言語行為：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。比如人們常說的“物以類聚，人以群分” 。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。如果認(rèn)知對象被個體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)是一種影響個人無意偏見的心理因素。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。三、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯誤面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面試錯誤影響對應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評價：首因效應(yīng)：個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的應(yīng)聘者也在觀察你。因此，面試前建立良好的關(guān)系；面試后建立良好關(guān)系；整個面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領(lǐng)神會。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。采取總結(jié)性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约?。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。4. 掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許座在對面的應(yīng)聘者更忙。正確的做法是面試人員用 20％的時間問問題，然后讓應(yīng)聘者用 80％的時間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。注：做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。二、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試六大要領(lǐng)1. 問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集應(yīng)聘者過去的工作表現(xiàn)的信息。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。請問：您同意這兩個法則嗎？請結(jié)合自己過去的實際談?wù)勅绾伟堰@兩個法則用在您的工作中。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂 3 個月內(nèi)工作計劃并說明原因c. 案例分析：事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后作案例分析。3. 種類及舉例：a. 角色演練：面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當(dāng)時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。未通知復(fù)試者, 并非說明條件次之, 只是公司只選擇最適合者. 人力資源負(fù)責(zé)人5 分鐘8. 再次感謝應(yīng)聘者對公司感興趣并利用寶貴時間參加面試, 并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介及產(chǎn)品介紹.人力資源負(fù)責(zé)人4. 注意事項集體面試中, 面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性, 因只要有一名應(yīng)聘者對面試者不滿意, 就會影響其他應(yīng)聘者對公司及面試者的印象, 所以面試者必須注意以下問題:. 為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽. 安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者? 電話預(yù)約時, 強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時? 因集體面試時間比較緊張, 且每個步驟均需大家參與, 所以應(yīng)與公司的接待人員事先說明, 拒絕遲到 15 分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試, . 在面試過程中, 面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾。. 座位擺放白板主 持 人應(yīng)聘者. . . . .學(xué)習(xí)參考. 面試過程順序 內(nèi)容與形式 執(zhí)行者 時間歡迎應(yīng)聘者1. 簡單介紹公司, 面試者及招聘職位的工作職責(zé) 人力資源負(fù)責(zé)人3 分鐘2. 介紹集體面試的步驟與時間，包括：自我展示（自我簡介、演講）信息交流 （自由發(fā)言與辯論等形式）3. 自我展示：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講題目設(shè)計：? 事先準(zhǔn)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目回答? 統(tǒng)一出一個題目，讓應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注意事項：? 當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時，鼓勵其他人可隨時提問, 共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性? 解釋討論或辯論題目, 說明本討論題本無正確答案, 希望大家發(fā)表獨特見解? 鼓勵應(yīng)聘者使用道具：白板、紙、筆等應(yīng)聘者 每人 5分鐘4. 信息交流：應(yīng)聘者自由討論或辯論目的：觀察應(yīng)聘者的主動性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說服力等。. . . . .學(xué)習(xí)參考. 面試場所集體面試應(yīng)在會議室中進(jìn)行, 配備白板及水筆, 并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄.桌子擺成長方形或橢圓形為宜, 應(yīng)在每人桌上擺放《公司簡介》 。 ”2. 時間:約 510 分鐘面試后：及時評估1. 目的: 比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì), 選擇 23 位應(yīng)聘者復(fù)試2. 內(nèi)容: 完成面試記錄, 填寫面試評估表 . . . . .學(xué)習(xí)參考集體面試定義：集體面試指多個應(yīng)聘者同時參與的面試。座位的擺放： 開場：建立融洽的氛圍1. 目的: 初步相識, 讓應(yīng)聘者感到自然, 友好與禮貌, 同時為公司建立良好的形象.2. 內(nèi)容: a. 歡迎應(yīng)聘者, 并核對是否是約見的人b. 詢問應(yīng)聘者較輕松的問題, 如:來公司的路途是否順利等c. 自我介紹與介紹其他面試者, 并簡介面試程序用一樣高度的椅子NOYES. . . . .學(xué)習(xí)參考3. 時間: 23 分鐘核心：提問與考核1. 目的: 按照準(zhǔn)備好的面試程序, 考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗與能力2. 內(nèi)容: 分兩部分a. 了解/核實背景? 學(xué)歷, 戶口? 工作經(jīng)歷, 職位發(fā)展及具體時間? 與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖? 具體職責(zé)? 離職原因? 應(yīng)聘動機(jī)與期望薪水時間: 大約為整個面試時間的 30%b. 考核個性品質(zhì)、能力與任職要求? 詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題? 用過去的工作事例預(yù)測將來的工作方式、 業(yè)績? 根據(jù) STAR 原則, 詢問完整行為事例? 總結(jié)具有的任職要求并分類分級時間: 大約為整個面試時間的 50%3. 注意事項a. 保持目光接觸并仔細(xì)聆聽b. 多聽少講: 把 70%的時間留給應(yīng)聘者發(fā)言 , 因為如果面試者講得越多, 得到的信息就越少. . . . .學(xué)習(xí)參考c. 恰當(dāng)使用各種詢問技巧d. 用 STAR 原則, 跟進(jìn)問題e. 做記錄f. 避免對應(yīng)聘者的回答發(fā)表個人意見g. 當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時，適當(dāng)打斷，控制回答的方向h. 觀察應(yīng)聘者的身體語言i. 時間控制收尾：介紹公司與回答應(yīng)聘者的問題1. 內(nèi)容a. 公司與職位簡介, 如時間有限，提供 “公司簡介”給應(yīng)聘者b. 讓應(yīng)聘者提問c. 檢查是否疏漏的問題d. 向應(yīng)聘者說明下一步面試時間或結(jié)果通知，e. 再次感謝應(yīng)聘者的時間與對公司的興趣如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。一、各種面試方法的比較與技巧詳解單一面試定義：指同一時間只有一個應(yīng)聘者的面試。?切記別把錄取信寫成聘用合同。?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能做出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。? 最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。在口頭通知后，你還要以短信形式確定。? 面試進(jìn)行的技巧? 遵循定好的面試計劃；? 系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧；? 直接在面試計劃上記筆記；? 以自然的口吻問問題；? 收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：? 在辦公桌上擺上這個人的簡歷；? 記住名字和簡歷中的問題；? 桌上擺一個介紹公司的小冊子；? 要注意名片的擺放位置；? 熟悉維度，熟悉要問的問題；? 確保面試的私密性，減少干擾。（7）面試甄選? 面試前準(zhǔn)備場地 面試用物品 面試者資料 雜項可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表應(yīng)聘者簡歷面試評估表水杯筆初步審核年齡、性別專業(yè)、學(xué)歷職稱專業(yè)必備知識、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績參加培訓(xùn)情況. . . . .學(xué)習(xí)參考制定好考察維度、設(shè)計好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。（6）篩選簡歷面試培訓(xùn)面試安排擬聘崗位及任職資格要求面試者基本情況面試試題內(nèi)容及考查方面面試者面試提問分工面試者的著裝要求. . . . .學(xué)習(xí)參考人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進(jìn)行簡歷初選。? 確定崗位說明 依據(jù)職位說明書和任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定工作職責(zé)和任職資格。 招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，須與職位說明書相一致,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。 招聘渠道選擇原則為實現(xiàn)最佳招聘效益成本比 , 由公司人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一管理。詳見《南昌亞洲啤酒有限公司內(nèi)部竟聘管理辦法》 。. . .