【正文】 00580061006400職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。別同一工資類型中某一職位級別可以設置若干工資級別，用的較多是3到6級。另外兩種管理更容易，可以類推。要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設計職能化的工資體系。因為工資很多情況下會受業(yè)績的影響，就會出現(xiàn)區(qū)別。比如說，財務部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標準的時候，可能要有三張表。不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是：●市場、銷售等業(yè)務前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質(zhì)差不多，彼此間也可以相比；●技術部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術主導型的，這些同類型的部門組成一個工資類型；●行政、財務、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。因為銷售在企業(yè)的業(yè)務流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業(yè)務發(fā)展。缺點：各業(yè)務部門之間會相互比較，因為在企業(yè)里，各業(yè)務部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務帶來的影響是不一樣的。這是一個比較簡單的較初級的做法。工資系統(tǒng)結構的三種類型工資系統(tǒng)結構的設計結構化的工資管理包括工資系統(tǒng)的結構和職位工資的結構。工資系統(tǒng)的結構可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會給企業(yè)帶來巨大的不同效果。建立工資系統(tǒng)要抓住兩個結構，一個就是系統(tǒng)本身的結構，一個是每一個職位應該有的結構。企業(yè)工資系統(tǒng)以職位系統(tǒng)為依據(jù)建立結構化框架，對企業(yè)管理十分重要。L管理者應有針對性地使薪酬支付差異化。【本講重點】工資系統(tǒng)的結構和單一職位的工資結構工資系統(tǒng)結構的設計職位工資結構的設計【總結】本講從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設計的一些思路和方法。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標準比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標準?！衤毼坏墓べY標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標準肯定不一樣，而且工資結構也不一樣，因為業(yè)務性質(zhì)不一樣。工資系統(tǒng)的決定因素從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關的?！咀詸z】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務管理來講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門?！咀詸z】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設計職能體系。每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。根據(jù)工作的復雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系。劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。業(yè)務流程的過程包括哪些業(yè)務范圍，相對來講就有哪些職能部門。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：●職位設置●職位類型●職位標準●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務性質(zhì)和運作流程直接決定。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關系的直接反應，而且這個反應是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)——歌德【本講重點】工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素●員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓等，這些對員工來說都是有價值的。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質(zhì)意義。有些企業(yè)每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。企業(yè)不僅把業(yè)務成本花在業(yè)務上,而且還把業(yè)務成本花在員工的激勵身上。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學歷比較高的員工，培訓是必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工的激勵上。當然有時候培訓和發(fā)展是業(yè)務的需要，本身就是業(yè)務成本的一個部分。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣?？傮w報酬和總體回報所有的投入，怎么轉(zhuǎn)化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什么意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓、職業(yè)發(fā)展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢?？傮w報酬包括工資和福利支出。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。直接工資●固定的基本工資●浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎金，如項目獎金/年終分紅福利費用●各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險●以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)彼得斯【名言】好的經(jīng)理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣?！颈局v重點】員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)員工總體回報的概念(Total Rewarding)員工總體報酬和總體回報的意義【總結】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。基本工作方法和工作內(nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結構的設計等基本工作內(nèi)容是一樣的?；竟ぷ髂繕?基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。不同工資類型的共同特點和區(qū)別⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報?；竟べY相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務特點和市場行情制定企業(yè)的工資結構和工資標準。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。薪資管理工作的主要內(nèi)容而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公平。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。是否符合原則●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi) 是□ 否□●在市場上有競爭力 是□ 否□●對內(nèi)員工間公平 是□ 否□●對員工個人有意義 是□ 否□改進計劃如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。Francis）對企業(yè)來說：職位職責完成業(yè)務活動達到經(jīng)營目標創(chuàng)造業(yè)務效益對員工來說：如果要設計工資結構，首先要看職位結構是什么樣的，然后確定職位結構中的一些要素?！久浴磕憧梢再I到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益?！颈局v重點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點和區(qū)別●企業(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作，規(guī)劃設計開發(fā)工作，操作行政管理工作。所謂市場導向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。年度調(diào)資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果?！景咐繆蕵焚M的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。如何做好企業(yè)的薪資福利工作【自檢】你目前的崗位是什么層次的?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎?如何調(diào)整? 如運用有競爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標準。2．HRM/規(guī)劃設計開發(fā)工作設計制定各個專業(yè)領域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護企業(yè)薪資福利市場調(diào)查問卷的設計與問卷調(diào)查的組織實施, 開發(fā)建立新的工資結構。通過了解人力資源市場的行情和動向, 設置人力資源的業(yè)務職能和工作流程, 運用專業(yè)技術和方法。通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務問題?！窀＠枨笳{(diào)查(內(nèi)部外部)●制定設計福利項目●福利預算的制定與管理●福利的行政實施與管理●…………根據(jù)基本思路展開,