【正文】 化的薪酬體系是建立的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的。這樣的環(huán)境使錦天化的薪酬體系的弱點(diǎn)突現(xiàn)。特別是遼寧的老工業(yè)基地有著大量的人才。隨著多種所有制企業(yè)的發(fā)展，合資，外資，獨(dú)資，民企的米大，他們的薪酬制度和體系非常靈活。錦天化薪酬存在的問(wèn)題也是目前遼寧老工業(yè)基地國(guó)有企業(yè)存在的普遍問(wèn)題。 ⑷工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌 由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。我公司主要與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的就是獎(jiǎng)金，并且獎(jiǎng)金的1. 0系數(shù)值始終不高(2004年平均為160元)，個(gè)人獎(jiǎng)金最高320元/月，一般人員約為144元/月，導(dǎo)致獎(jiǎng)金占個(gè)人工資比例部分過(guò)小，在企業(yè)效益不好沒(méi)有獎(jiǎng)金情況下，對(duì)職工收入影響很小，因而導(dǎo)致職工不會(huì)關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 ⑵崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低，級(jí)差小，工資的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)我單位原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)為128元，止點(diǎn)為348元，起止倍數(shù)僅為2. 7倍，而絕對(duì)差額只有220元，崗別之間的差距小，并且存在復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位工資差距小，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)崗位工資差距小，所以導(dǎo)致在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正意義。 ⑴技能工資的增長(zhǎng)未與實(shí)際技術(shù)等級(jí)、工作業(yè)績(jī)掛鉤 現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長(zhǎng)短和職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累上，實(shí)示是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級(jí)工資，反映不了技能工谷的職能作用。? 年終獎(jiǎng)是在年終一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)工資。 ⑷效益工資包括月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)勵(lì).? 效益工資是活工資部分，充分的把職工的利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起險(xiǎn)，從而產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。嘟分越黝回咆靄補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)。 ⑵輔助工資單元包括:夜班津貼? 特殊工資中的糧生電、糧煤補(bǔ)貼是固定的政策補(bǔ)貼，技師、高、中級(jí)工津貼是為鼓年勵(lì)工人學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)而定的。? 技能工資是根據(jù)小同崗位，職位職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。? 崗位(職務(wù))工資是根據(jù)職工所在崗位或所在職務(wù)，所在職位的勞動(dòng)責(zé) 任輕重，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。在這種情況下產(chǎn)生了崗位技能工資制。存在著工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況脫節(jié)，職工的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬脫節(jié)，形成了干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯“局面。隨著生產(chǎn)機(jī)械化，自動(dòng)化時(shí)代的到來(lái)，使社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化，同崗位間勞動(dòng)差別大大縮小了。等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度，繁重程度，精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)與支付勞動(dòng)報(bào)酬制度。我這里只能在面上介紹一下大概的情況。 另外還有的情況，比如企業(yè)改制的薪酬水平高，隸屬老工業(yè)地區(qū)的企業(yè)薪酬低，成長(zhǎng)行企業(yè)要求薪酬改革的強(qiáng)烈，這些情況都是目前化肥行業(yè)的工資狀況。他門在擴(kuò)張的時(shí)候進(jìn)入了其他的領(lǐng)域，人員多的問(wèn)題也得以解決，有的企業(yè)擴(kuò)大了幾倍?；势髽I(yè)當(dāng)初引進(jìn)是時(shí)候分布在全國(guó)各地，地區(qū)發(fā)達(dá)程度不同，每個(gè)地區(qū)的消費(fèi)水平不同。他門的工資基本是我們的2倍以上。這些化肥企業(yè)的工資機(jī)構(gòu)變化不大，但是他們的工資起點(diǎn)高，即使化肥行業(yè)的效益不好，他門的獎(jiǎng)金和工資也不降低。差別有以下幾點(diǎn):、中石化、中海油的化肥企業(yè)收入最高。都是和國(guó)家的工資制度的要求一致的。企業(yè)性質(zhì)都屬于國(guó)有企業(yè)。 從歷史來(lái)看，我國(guó)的大化肥企業(yè)都是從國(guó)外引進(jìn)的技術(shù)，技術(shù)先進(jìn)?？傊?，我國(guó)引進(jìn)了世界合成氨和尿素的幾乎所有專利技術(shù)。20世紀(jì)90年代又引進(jìn)了6套以天然氣為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1740噸尿素裝置，6套以渣油為原料日產(chǎn)1000噸合成氨裝置，4套以渣油為原料日產(chǎn)1740噸尿素裝置，另有1套以水煤漿為原料日產(chǎn)1000噸合成氨、日產(chǎn)1710噸尿素裝置，前后共引進(jìn)大型合成氨裝置31套，大型尿素裝置28套。這13套大化肥裝置分別建在四川成都、四川滬州、山東淄博、云南水富、貴州赤水、湖南岳陽(yáng)、湖北枝江、河北滄州、遼寧盤(pán)山、黑龍江臥里屯、江蘇南京、安徽安慶、廣東廣州。從1973年開(kāi)始，我國(guó)陸續(xù)從美國(guó)、荷蘭、日本、法國(guó)引進(jìn)13套日產(chǎn)1000噸合成氨和日產(chǎn)1620噸至1740噸尿素的大型生產(chǎn)裝置。所謂大化肥就是指年產(chǎn)30萬(wàn)噸合成氨及相應(yīng)的尿素的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。主導(dǎo)產(chǎn)品合成氨、尿素的生產(chǎn)裝置和技術(shù)水平居國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位，產(chǎn)品質(zhì)量與國(guó)際接軌，是目前國(guó)內(nèi)具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的大型化肥生產(chǎn)基地，產(chǎn)品銷往二十多個(gè)省市，并出口東南亞和北美等地區(qū)，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)都享有良好的信譽(yù)。 錦天化員工自然情況表總?cè)藬?shù)占員工總數(shù)比例男總比例女總比例員工17881196%592%黨員589%535%543%干部151%14011專業(yè)技術(shù)人員557研究員級(jí)高級(jí)工程師7博士生1研究生35出國(guó)學(xué)者國(guó)務(wù)政府津貼28退休人員17310865錦天化坐落于遼寧省西部沿海開(kāi)放名城—葫蘆島市，毗鄰京沈高速公路、102國(guó)道、京哈鐵路、秦沈高速鐵路、葫蘆島港、錦州港、錦州機(jī)場(chǎng)，具備得天獨(dú)厚的公路、鐵路、航運(yùn)等便利運(yùn)輸條件?，F(xiàn)有員工1788人。 錦天化廠區(qū)占地23公頃。尿素產(chǎn)品在全國(guó)化肥行業(yè)質(zhì)量評(píng)比中位居第二。2004年，錦天化公司生產(chǎn)合成氨31. 8萬(wàn)噸，生產(chǎn)尿素53. 5萬(wàn)噸，生產(chǎn)甲醇2. 7萬(wàn)噸。 從1993年投產(chǎn)到2004年的十一年間，新投產(chǎn)的甲醇裝置累計(jì)生產(chǎn)甲醇1. 2萬(wàn)噸。錦天化從而擺脫了沉重的債務(wù)負(fù)擔(dān)，開(kāi)始走上良性發(fā)展的道路。 在企業(yè)創(chuàng)建初期，由于投資體制的變化，錦天化全部建設(shè)資金由企業(yè)自籌，國(guó)家沒(méi)有資本金注入，使公司投產(chǎn)后就陷入到還款高峰帶來(lái)的困境中，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)極度困難，生產(chǎn)難以維持。 錦天化工程項(xiàng)目于1989年3月由國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)可研報(bào)告，1990年11月主體裝置開(kāi)工建設(shè)，1993年4月成立錦西天然氣化工總廠，1997年2月成立錦西天然氣化工有限責(zé)任公司。設(shè)計(jì)能力為年產(chǎn)30萬(wàn)噸合成氨、52萬(wàn)噸尿素，其中合成氨裝置采用美國(guó)布朗公司深冷凈化工藝，尿素裝置采用意大利斯那姆公司氨汽提工藝，整套裝置由DCS系統(tǒng)控制，具有生產(chǎn)能力大，產(chǎn)品能耗低，自動(dòng)化程度高三大顯著特點(diǎn)，具有20世紀(jì)90年代初國(guó)際先進(jìn)水平。3 錦天化公司概況 錦西天然氣化工有限責(zé)任公司(下稱錦天化)是我國(guó)第一個(gè)以海底天然氣為原料的大型化肥生產(chǎn)企業(yè)。因此，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，按勞分配與按要素分配的關(guān)系是本質(zhì)與現(xiàn)象、內(nèi)容、與形式的關(guān)系，是按勞分配因市場(chǎng)關(guān)系而轉(zhuǎn)化為、表現(xiàn)為按要素分配。在這個(gè)基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者既可以作為生產(chǎn)者，也可以作為投資者、管理者、經(jīng)營(yíng)者，獲得其投入要素的報(bào)酬。社會(huì)主義分配關(guān)系的本質(zhì)是按勞分配，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，按勞分配不能成為直接的具體的分配方式，只能通過(guò)市場(chǎng)的作用，在現(xiàn)象形態(tài)上轉(zhuǎn)化為按要素分配的方式。與此不同，按要素分配和等價(jià)交換一樣是一種市場(chǎng)現(xiàn)象，是與市場(chǎng)配置資源的過(guò)程相聯(lián)系，相統(tǒng)一的具體分配方式。按勞分配屬于社會(huì)關(guān)系系范疇，是由社會(huì)主義的勞動(dòng)者所有制決定的分配關(guān)系的社會(huì)性質(zhì)，是社會(huì)主義分配關(guān)系的本質(zhì)規(guī)定。就是指的是按要素分配。因此，員工從自己所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對(duì)留住人才起著重要作用。但是，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率低于他人及自己過(guò)去的比率，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而挫傷員工的積極性，會(huì)想方設(shè)法減少不平公。實(shí)際上，在一般情況下，如果他認(rèn)為自己的這人比率高于他人及自已過(guò)去的比率，也不會(huì)產(chǎn)生不公平感。他經(jīng)常會(huì)把自己所得到報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己目前所得到報(bào)酬與付出之間的比率同自己過(guò)去的比率進(jìn)行縱向比較。公平理論。增加對(duì)保健因素的投入不會(huì)明顯地提高員工的工作熱情，但減少對(duì)保健因素的投入則必然會(huì)極大地傷害員工的工作積極性。只有激勵(lì)因素的改善才能使員工感到滿意，給員工以較高的激勵(lì)，調(diào)支積極性，從而留住員工。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。只有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來(lái)工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。保健因素只有不滿意和沒(méi)有不滿意之分。他是通過(guò)大量的調(diào)查、訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種，一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，成為激勵(lì)因素；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。雙因素理論。在主導(dǎo)需求被主要滿足之后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展，人的低級(jí)需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不在具有激勵(lì)作用。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的，下意識(shí)存在的，而且是按無(wú)后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。? 尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。? 安全需要，包括心理上與特制上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)的保險(xiǎn)和退休基金等。⑵人的需要按后要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房到復(fù)雜的（如自我表現(xiàn)）⑶當(dāng)人的的某一級(jí)的需要得到最你限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力，馬斯洛提出需要的5個(gè)層次如下：? 生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：⑴人要生存，他的需要能夠影響他的行為。2 相關(guān)理論需要層次認(rèn)是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Abraham ,19081907）所首創(chuàng)的一種理論。按著制定的方案進(jìn)行實(shí)施，在實(shí)施的過(guò)程中進(jìn)行了微調(diào)，使本次薪酬改革進(jìn)入了新的薪酬體系。然后按管理、職位和性質(zhì)，把工作崗位分為五類，把全公司都劃入到這五類中去。 綜合兩個(gè)調(diào)查，掌握了錦天化戰(zhàn)略、文化、相關(guān)制度、人力資源狀況和薪酬?duì)顩r，明確了北京暢想改革的重點(diǎn)。人員分布為管理決策層8人、中層管理19人、其它37人，耗時(shí)2周時(shí)間。⑴訪談法：在企業(yè)管理決策層、中層管理者、技術(shù)人員、一般操作從員等個(gè)層人員中進(jìn)行訪談。 本論文研究方法采用在理論指導(dǎo)下的實(shí)際研究和操作。第三部分介紹錦天化人力資源狀況和現(xiàn)行薪酬體系并對(duì)其進(jìn)行分析與研究，提出體系中存在的與現(xiàn)行企業(yè)管理發(fā)展不相適應(yīng)的地方及原因；第四部分在前三個(gè)部分的基礎(chǔ)上概況了企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展要求，從企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的制定，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化價(jià)值氛圍以及流程再造、組織變革等幾方面論述了薪酬變革的實(shí)施基礎(chǔ)和必備條件。具體的框架如下：緒論：從三個(gè)方面撰寫(xiě)，即論文背景與意義、思路框架、目前國(guó)內(nèi)的薪酬?duì)顩r及研究方法。對(duì)新的薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施給予闡述。對(duì)企業(yè)的過(guò)去薪酬體系進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查和研究。但薪酬等級(jí)多，最低等級(jí)與最高等級(jí)相關(guān)懸殊；每年的工資理事會(huì)會(huì)對(duì)薪資調(diào)整，用于補(bǔ)足常年加薪；績(jī)效優(yōu)異的員工可獲得突出表現(xiàn)加薪，計(jì)入正常的常年加薪；常年加薪、突出表現(xiàn)加薪和工資理事會(huì)工資調(diào)整，一但給付，就成為基薪的一部分，并在以后的各年中繼續(xù)支付。近幾年的一個(gè)重要?jiǎng)酉蚴牵喝毡酒髽I(yè)已開(kāi)始重視長(zhǎng)期激勵(lì)，在日本上市的高科技企業(yè)中，高層管理人員長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)比重達(dá)到15%。? 基本特征充分重視薪酬分配對(duì)生產(chǎn)的調(diào)節(jié)和促進(jìn)作用及緩和勞資矛盾的作用；以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年功序列制，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾；獎(jiǎng)勵(lì)工資以發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)為主，特別注重鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實(shí)行經(jīng)常的生產(chǎn)獎(jiǎng)；員工升級(jí)既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用；企業(yè)若經(jīng)營(yíng)虧損，則高層管理人員帶頭減薪。因此，日本企業(yè)的工資制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠員工的資歷來(lái)確定工資多少。⑵日本的薪酬制度 日本企業(yè)的薪酬體系由三個(gè)部分組成；基本公資、獎(jiǎng)金和福利。一般認(rèn)為，重視對(duì)CEO的長(zhǎng)期激勵(lì)，是美國(guó)企業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。薪酬激勵(lì)的形式很多，除傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金等短期薪酬激勵(lì)形式外，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)形式發(fā)展迅速?；拘匠甏蠖疾扇∮?jì)劃時(shí)薪酬形式，普通工人一般實(shí)行小是工資，也有的企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資；專業(yè)人員 、管理人員的工資支付形成多為薪金制，一般管理人員為月薪，高級(jí)管理人員為年薪。? 薪酬結(jié)構(gòu)美國(guó)企業(yè)的薪酬制度一般由基本薪酬、薪酬激勵(lì)、福利計(jì)劃三部分構(gòu)成。公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻(xiàn)，而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多。其薪酬制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別的工作、不同專業(yè)的工種、不同性質(zhì)的崗位有著不同的職業(yè)要求和工資水準(zhǔn)，同時(shí)，根據(jù)員工業(yè)績(jī)的好壞，還會(huì)有不同的調(diào)整方案。20多年的工資改革僅僅完成了勞動(dòng)計(jì)量市場(chǎng)化和工資個(gè)量的企業(yè)自主分配、按要素貢獻(xiàn)分配收益的形式、集體談判協(xié)商工資制的建立、經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬分配等更為艱巨的改革任務(wù)，有的才起步，有的尚在醞釀之中，實(shí)現(xiàn)工資改革目標(biāo)模式任重而道遠(yuǎn)。我國(guó)理論界和企業(yè)界均未意識(shí)到個(gè)性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，因而企業(yè)薪酬管理的被動(dòng)局面一直未能得到扭轉(zhuǎn)。我國(guó)企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí)，分配主休是趨明確。⑶薪酬設(shè)計(jì)開(kāi)始出現(xiàn)能力模型5 薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來(lái)設(shè)計(jì)和發(fā)放。⑴薪酬體系不現(xiàn)一成不變，而是處在不斷的變化之中，企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當(dāng)?shù)男匠牦w系。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國(guó)的企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)、模仿和嘗試新的薪酬體系，如可變工資、持股制、寬帶工資等。隨著生產(chǎn)技術(shù)和科學(xué)管理的進(jìn)步，管理企業(yè)和員工的模式趨于人性化；企業(yè)為能建立良好的經(jīng)營(yíng)制度面不斷努力，其中員工的薪酬制度及生產(chǎn)能力最受到人們的關(guān)心?？傊谝陨详U述，公司決定進(jìn)行薪酬體制慢改革。實(shí)際收