企業(yè)文化理論的淵源-文庫吧資料
2025-08-02 10:02本頁面
【正文】 學涉及面也越來越廣。心理現(xiàn)象是人與客觀現(xiàn)實相互作用時， 客觀現(xiàn)實反映在人腦中而產(chǎn)生的感覺、知覺、記憶、想象、思維、情感、意志等心理過程及在這些心理過程中形成與表現(xiàn)出來的需要、興趣、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、 能力等個性心理傾向與心理特征。 綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)柔性管理的重要手段，它起到協(xié)調(diào)行為和指明方向的作用。但放權容易導致方向不清，互相沖突。在柔性管理中，要靠員工的自覺性來完成工作，利用員工的創(chuàng)造性來做相關的決策。它能夠代替權威機構來協(xié)調(diào)員工的行為，并可以保證為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性而采取的放權措施不會導致混亂。它在柔性管理中起到兩方面的作用： 首先，企業(yè)文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協(xié)調(diào)員工的行為。柔性管理適合于變革市場中的大企業(yè)。因此，我們可以把這一次管理思潮看成柔性管理階段的開始。針對這種情況，管理學家提出了適時管理、企業(yè)流程再造、學習型組織、敏捷企業(yè)等新的管理理論。 本世紀八十年代初，伴隨著市場的全球一體化進程，快速的變化成為市場的最大特點。在制度化管理中，企業(yè)文化不受重視。但其缺點是缺乏對市場的快速適應能力。于是企業(yè)開始建立各種規(guī)范的制度，逐漸地把管理工作與操作性的工作分離開，把管理工作變成有章可循的日常性職能工作，這時，企業(yè)進入了制度化管理階段。 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，隨意性管理方式的弊端所造成的危害更大。這樣的管理方式適合于小企業(yè)。在這種管理方式下，管理者所采用的主要手段是命令，沒有或者很少有規(guī)范的制度，多數(shù)決策依靠領導者拍腦袋，具有很大的隨意性。最早的管理方式是隨意性管理。 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位 企業(yè)文化最初是作為一種管理思想提出來的，它在現(xiàn)代柔性管理中的位置顯得尤其重要?！ 钠髽I(yè)文化的作用機制還可以看出企業(yè)文化的層次。由此可見，員工的行為還可以通過影響企業(yè)的形象而間接地影響企業(yè)的業(yè)績。同時，企業(yè)員工的行為對企業(yè)中每一項工作的成效都有影響，因而最終影響到企業(yè)的效率和效益（即企業(yè)的業(yè)績）。 員工的行為最終決定了企業(yè)的形象和企業(yè)的業(yè)績。 企業(yè)的制度和員工的行為習慣進一步影響了企業(yè)員工的行業(yè)以及企業(yè)的形象。時間長了，就變了習慣。員工行為習慣的形成也受核心價值觀的影響。人們在制定制度時，有意或無意地受其價值觀的支配。企業(yè)文化之所以重要的主要原因是它對企業(yè)業(yè)績有很大的影響。盡管有許多的企業(yè)處于同一個民族文化的環(huán)境中，它們的企業(yè)文化都具有民族文化的烙印，但每個企業(yè)由于其特殊的歷史、人員結(jié)構及領導風格等原因而形成了各自不同的企業(yè)文化，因此可以說沒有兩個企業(yè)文化完全相同的企業(yè)。盡管企業(yè)中每一個員工的行為都對企業(yè)文化有影響，但任何個人的意志不能代替企業(yè)文化。 超個體性：企業(yè)文化是由許多人的行為共同相互作用而形成的復合系統(tǒng)。 變遷性：企業(yè)文化雖然具有連續(xù)性，但不是凝固不變的，它處在變遷、積累和革新的過程中。 整合性：企業(yè)文化在空間上是統(tǒng)一、相容的。 企業(yè)文化的特點 從一般的意義上說，企業(yè)文化具有以下的特點： 廣泛性：企業(yè)文化具有廣泛的作用范圍，融合在企業(yè)行業(yè)的各個方面，無處不在。比如：一個人工作不積極，經(jīng)常招致領導批評。這是他的某些價值觀的外在體現(xiàn)，是別人容易觀察到的，也容易在短期內(nèi)改變，但如果未觸及核心的價值觀，則這種改變是不會長久的。 企業(yè)員工的行業(yè)模式不像理念那樣是抽像的，而是具體的，是容易被人觀察的，其中體現(xiàn)著人的一些理念。 企業(yè)文化的外圍層指的是員工的行為模式。它決定著企業(yè)員工的行為，因而也就決定著企業(yè)的行業(yè)和業(yè)績。正如毛澤東所說：“觀念形態(tài)的東西，不是用大炮打得進進去的，要緩進，要用十年到十五年的時間來做這個工作。核心層的特點是：看不見，不易改變，但卻是最重要的。 企業(yè)文化是一個多層次的體系，可以大致分為核心層和外圍層。 企業(yè)文化的定義 企業(yè)文化的定義目前學術界還沒有統(tǒng)一的認識。在文化和觀念形態(tài)領域里，往往如德國詩人歌德所說：“任何值得思考的問題都已經(jīng)思考過了，我們要做的只是重新加以思考而已”?！? 由此可見，中外企業(yè)在各個不同的歷史發(fā)展階段，都自覺不自覺地運用了非經(jīng)濟因素，尤其是文化因素，來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，凝聚企業(yè)的向心力。電信部門是國內(nèi)最早開展企業(yè)文化研究和企業(yè)文化建設活動的部門之一，早在九十年代初期就舉行了電信企業(yè)文化研討會，對電信企業(yè)文化的特點進行了很好地闡述和歸納。以“真誠到永遠”而著稱的海爾，在管理上采取“堅持兩個原則，最大限度地對待兩種人”的策略，即“堅持閉環(huán)原則，堅持優(yōu)化原則，最大限度地關心員工的生活，最大限度地滿足用戶的需要”，這些文化手段海爾的迅速崛起提供了強大的內(nèi)部張力。比如以“產(chǎn)業(yè)報國”為標榜的長虹電子集團，建立以“決勝市場為條件，以振興民族電子工業(yè)為目標，以崗位愛國和祖國繁榮昌盛為己任”的企業(yè)議價文化。官方對企業(yè)文化給予了應有的關注，中共十四大報告明確提出“建設優(yōu)秀的企業(yè)文化”，十四屆三中全會《決定》把“管理科學”作為現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要特點來加以明確，并對其內(nèi)涵作了科學闡述。直到九十年代初，企業(yè)在品牌方面的競爭迫使其開始重視企業(yè)的形象，而企業(yè)對外的形象要靠其內(nèi)部的文化來支撐。從開始著重學習國外企業(yè)的規(guī)范管理，到有意識地關注國外企業(yè)的
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