栗源公司人力資源規(guī)劃-文庫吧資料
2025-07-27 06:51本頁面
【正文】 公司的整體人力資源供給狀況不會發(fā)生根本轉變。栗源公司人力資源供給量預測。全國范圍的人才供需狀況分析。很多名牌與重點大學的優(yōu)秀畢業(yè)生開始大量流向邊遠地區(qū)、民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，因為在這些地方，他們可以得到更大的發(fā)展空間。強大的就業(yè)壓力迫使大學畢業(yè)生開始變得現(xiàn)實起來。1999年，國家的大中專院校實行了增幅達60%的大規(guī)模擴招，而四年后的2003，則恰恰是這批99年入學的本科生畢業(yè)的年份，所以大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。2）遵化的位置比較偏僻，影響了對高素質人才的吸引力。2）栗源公司地處河北遵化，有著充足的勞動力來源。 外部人員供給量預測主要存在以下幾個方面的原因影響著外部人員的供給：地域差異性分析。三、人力資源供給預測內部人員擁有量預測 栗源公司現(xiàn)有員工150余名，但隨著公司組織機構的調整和各部門間與部門內部職能與權責的明淅，公司將新增加人力資源部、市場部等部門。栗源公司作為板栗加工行業(yè)的龍頭企業(yè)，高素質的人才明顯偏少。 人力資源需求。依據(jù)新構建的公司的組織架構圖，公司共設了88個崗位，其中管理崗位53個。 具體的組織結構圖如下圖所示。3）組織架構設計不是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營的需要進行設計的。組織結構的過于簡化會導致責權不明，工作負荷繁重，中高管理層疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的結構的過于復雜又會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也會阻礙公司的發(fā)展。部門之間的職責界定不清，分工也不夠明確，且在部門職能的設計上存在著重疊與空白。 完善公司組織架構。其它福利如失業(yè)險、醫(yī)療險、人身險與住房公積金等，現(xiàn)階段都沒有執(zhí)行。員工的福利及勞工關系情況 栗源公司在福利方面，只有在年終以“紅包”形式一次性發(fā)放的年終獎。 公司缺乏對員工的跨部門業(yè)務技能培訓，所以員工的技能大多比較單一，不利于公司對人才的跨部門提拔與使用。在栗源公司的內部，人員的選拔比較困難，具體原因如下： 考核的不到位導致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式選拔出公司所需人才。所以許多高素質人才試用期還未做滿就離開了公司。 對公司技術人員和高素質人員等關鍵人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力。具體現(xiàn)狀為：1） 只是艱苦的崗位有一定的補貼，獎金與崗位不掛鉤；2） 增減工資沒有依據(jù)；3）沒有技術職稱及學術職稱體系； 4）不同的專業(yè)程度之間在工資方面沒有差距，沒有評價的尺度；5）崗位工資的制定缺乏合理性；6）可替代型勞動和不可替代型勞動的區(qū)別不大。具體表現(xiàn)為：1）員工不清楚可以參加和應該參加哪些培訓，造成了員工參加培訓的被動性；2）培訓的主辦者不了解員工的培訓需求，所以造成對培訓的效果缺乏評價；3）培訓沒有考慮到公司培訓體系和員工需求的統(tǒng)一，所以造成了培訓沒有針對性。具體表現(xiàn)在：1）在對新員工的培訓上缺乏對公司文化、經營哲學的基本培訓和引導；1）2）在對員工的專業(yè)知識和技能的培訓方面，所提供的培訓不能滿足員工的需要；3）對員工的培訓缺乏系統(tǒng)性，員工無法通過參加培訓來有效地提高專業(yè)技能和管理能力，從而限制了企業(yè)和個人的發(fā)展。具體情況如下：1） 缺乏對新員工的培訓，造成新員工熟悉企業(yè)環(huán)境緩慢，無法迅速適應；2） 缺乏營銷技能培訓造成市場人員不能充分了解產品情況，沒有分析市場的能力；3） 缺乏技術知識培訓造成研發(fā)人員不能進一步提升水平，公司的技術優(yōu)勢薄弱；4） 缺乏企業(yè)文化培訓造成企業(yè)內沒有明確的企業(yè)文化，新進人員不能迅速融入到企業(yè)中，企業(yè)凝聚力弱化；5） 缺乏管理知識培訓造成管理人員難以有效的行使管理職能；6） 缺乏對員工工作技能的培訓造成員工工作上的配合不協(xié)調；7） 缺乏員工潛能開發(fā)與培訓，造成了開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要。市場開發(fā)能力不足已成為嚴重制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 技術人員數(shù)量少且往往局限于日?，嵤碌?
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